| 主講老師： | 王越 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
|
| 課程簡介： | 營銷是驅動企業增長的核心動力，它涉及市場研究、產品推廣、品牌建設及客戶關系管理等多個方面。營銷團隊通過精準定位目標市場，運用創新的營銷策略和工具，與消費者建立深度連接，傳遞品牌價值，激發購買欲望。同時，營銷也關注顧客反饋，持續優化產品和服務，以滿足市場需求。營銷不僅是銷售的藝術，更是企業長期發展的戰略支撐。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2024-07-09 14:42 |
課程大綱：
· 第一章、招聘工作的重要性
o 第一節、招聘是管理的第一步
§ 1、招聘解決：基礎素質問題
§ 2、培訓解決：技能提升問題
§ 3、管理解決：控制行為問題
§ 4、先搭班子，后干事
· 1、聘對的人決定事業的成敗；
· 2、領導是通過別人完成任務；
· 找優秀的人推著你往前走，而不是你拉著別人往前走
o 第二節、招聘時間和方式
§ 1、每天一定要用20%的時間，見最優秀的人
§ 2、找人不是三顧茅廬，而是三十顧茅廬
§ 3、不能用招二流人物和替補人員的方式招聘一流人才
§ 4、當你在面試高手時，高手也在面試你
§ 5、變招為搶
· 不要用招聘“人手”的方式招聘“人才”
o 第三節、甄選不當的后果
§ 1、能力不足導致的客戶損失；
§ 2、同事幫助新員工的成本；
§ 3、同事因某員工離職分散注意力；
§ 4、招聘費用；
§ 5、反復培訓收效甚微，動作變形；
§ 6、食之無味、棄之可惜，整體素質欠佳；
· 第二章、招聘渠道
o 1、客戶渠道
o 2、展會渠道
o 3、培訓渠道
o 4、競爭對手離職業務員
o 5、內部渠道
o 6、招聘網站
o 7、關聯公司業務員
o 7、其他渠道
§ 客戶主管單位
· 第三章、來面試的人員原因
o 第一、有銷售經歷的人
§ 1、原來公司的工作環境、產品、人際關系不好，想換換環境；
§ 2、原來的工作業績不好，要離開原單位；
§ 3、只是想來大公司增加自己的工作閱歷；
§ 4、員工在原公司看不到未來與希望；
· 不適應公司的規章制度、文化或老板的管理風格
· 與團隊成員發生矛盾離開
§ 5、追求更高薪水；
§ 6、家庭原因；
§ 7、其他不好的回答
o 第二、沒有銷售經歷的人
§ 1、挑戰高薪、積累財富
§ 2、挑戰自我極限
§ 3、找不到其他工作，找銷售工作相對容易
§ 4、尋找好的平臺，開拓人脈
· 第四章、人才畫像
o 第一節、最理想候選人（A類員工）的畫像
§ 年齡階段、婚姻、性格
§ 學歷水平、專業、銷售經歷、工作年限、目前收入水平
§ 本行業/相關行業銷售經歷
§ 形象氣質、吃苦精神、人際能力、關系背景
§ 常見錯誤
· 自己成功模式具備普遍適用性
· 按自己喜好評判員工行為
· 不分場合固定成功模式
o 第二節、理想候選人的工作方式
o 第三節、候選人的工作意愿
§ 一、為什么做銷售？
· 防止因找不到工作而做銷售
· 未來職業發展有哪些規劃？
· 判斷定投還是海投
o 你來之前有了解過我們公司嗎？
§ 二、韌性、搞壓能力、受挫能力與堅持
· 你遇到最大壓力是什么？
· 為什么說這是最大的壓力？
· 你是如何克服壓力的？
· 如今回頭看這段壓力，你會怎么看？
§ 三、關注對方愿意做什么，而不僅僅會不會做什么
o 第四節、關注員工能做什么事
§ 1、當時團隊有多少人？
§ 2、你在團隊的排名如何？
· 業績好的前5位的姓名
· 不能只關注經歷而忽視成績
§ 3、同期入職有多少人？他們表現如何？
§ 要求
· 重視員工能出什么成果，而不是他有什么特點
· 注重發揮人才的長處，而不是克服其短處
· 不能總是錄用喜歡的人，而是最能干的人
o 第五節、工作適配度
§ 第一、工作激情來自成就的驅動
· 1、對行業的認知
· 2、對產品的認知
· 3、對未來的職業規劃
· 4、對待遇的期望
§ 第二、留人靠環境
· 一、喜歡與怎樣的上司的相處
o 許多創業原老都有英雄情結
· 二、對團隊成員的期望
· 三、對公司有什么偏好？
o 1、當初是什么吸引你進入以前那家公司？
o 2、是什么原因導致你離開那家公司？
o 3、你要警惕換一個公司變一個職位的人
§ 只有在一個公司里被提拔的人才是有真材實料的人。
§ 第三、一個人過去的行為能預示其未來的行為
· 人的優秀是一種習慣，優秀的人會一直優秀
· 你在職業上不擅長什么，或對什么不感興趣？
o 第六節，真假難辨的原因
§ 面試時對答如流的人
· 表現越好的人，我們要驗證是不是優秀
· 不同面試官會問相同的問題
· 言勝于行的人
§ 短期效應的人
· 當候選人非常重視時，會非常友好，更有耐心，偽裝比較多
§ 缺乏面試經驗
· 表現不好時，我們要驗證自己的判斷是否準確
· 資深人士用請教法面試
· 第五章、如何說服優秀人才？
o 第一、用“匹配”說服
§ 告知對方他的目標、才華和價值觀跟公司一致
o 第二、用“自由”說服
§ 優秀的人不喜歡被過度控制
§ 寬松環境
o 第三、用“收入”說服
§ 告訴對方加入后，將怎樣獲得報酬
§ 薪酬制度
o 第四、用“開心”說服
§ 施展全部的才華
§ 用上所有的經驗
§ 工作不枯燥
o 第五、更多的資源支持
§ 兌現
§ 平臺
· 第六章、如何進行薪酬談判
o 原則
§ 堅持企業的薪酬底線
o 一、在招聘的前期介入談薪
§ 初試時應聘者對手眾多，避免其后期故意抬價
§ 暗示其原有公司有員工在公司任職
§ 讓其提供原公司收入證明
§ 問應聘者上份工作的薪資
· 不要問對方希望的薪資
· 不要給對方開價權
§ 只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值
o 二、拆分其薪酬
§ 1、固定薪酬
§ 2、績效薪酬
§ 3、獎金與提成
§ 4、津貼補助
§ 5、期權股權
§ 6、福利
§ 7、稅前還是稅后
o 三、弱化應聘者重要性
§ 強調很多候選人
o 四、展現公司“全面薪酬”
§ 公司品牌
§ 工作平臺
§ 薪酬福利
§ 工作環境
京公網安備 11011502001314號
