【課程背景】

目標分解是績效管理實施的方向舵，目標制定的準確度、細致度、高度、難度都直接影響績效的結果。

多數企業都沒有通過這兩大難關，在目標的分解、選擇、考核標準的制定上都不得要領，嚴重偏離了方向。在績效管理實施之初就已經埋下了失敗的種子。

“目標分解與制定”是全景績效管理中最重要的環節，也是技術含量最高的環節。本課件通過引用大量實戰案例，與學員分享成功經驗，吸取失敗教訓，在今后實際工作中減少試錯成本。

【解決痛點問題】

?  解決學員對目標分解順序、分解邏輯錯誤理解的問題；

?  解決學員對“平衡計分”存在知識盲點的問題；

?  解決學員對KPI、OKR概念不清的問題；

?  解決績效目標制定最容易出錯的五個問題；

【學員收獲】

?  掌握目標自上而下層層分解技巧；

?  學會目標制定工具的正確選擇；

?  學會目標平衡計分設計方法；

?  掌握目標考核細化、量化的設計方法；

?  準確找出目標考核點，對高度、難度進行把關；

【技巧與工具】

?  掌握兩種目標制定工具：KPI + OKR

?  掌握目標分解“三個層層”原則；

?  掌握五種目標考核標準制定工具：SMART+量化+細化+高度+難度

?  掌握六種績效分解工具：五環分解法+Balance+步驟法+時間節點法+延伸法+關鍵考核點法

【贈送模版】

?  《公司戰略目標層層分解模版》

?  《KPI目標制定模版》

?  《OKR目標制定模版》

【培訓效果測評與考核】

?  跟蹤指導各部門、崗位制定《戰略目標層層分解表》

?  跟蹤指導各部門、崗位制定《KPI目標制定表》

?  跟蹤指導各部門、崗位制定《目標考核標準制定表》

【課程特色】工具分享、案例討論、互動點評、角色體會、引導借鑒、舉一反三。

【課程對象】企業高管、各部門負責人、人力資源員工

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、績效目標分解：

（一）績效目標分解原則：

?  層層分解：總經理-主管副總-總監-經理-主管-員工

?  層層關聯：下級所有目標與上級目標環環相扣、密切相關

?  層層承諾: 下級對直接上級負責，保證完成（承諾-簽訂績效目標）

（二）績效目標分解工具：

根據目標類型選擇分解工具：

1、A類：公司戰略目標

?  平衡計分卡分解法：

?  五環分解法：

把公司財務、顧客、內部運營、學習與創新四類目標按部門職能，用五環分解法分解：

2、B類：部門目標

?  流程法：又稱“步驟法”或“分工法”，把總任務分解為多個實施步驟，可以順序進行或者同時開展，各自獨立又有關聯；

?  里程碑法：又稱“時間節點法”，把總任務分解為多個時間段，接力進行；

?  公式法：又稱“關聯法”或“延伸法”，確保大任務完成而派生出更多的小任務；

?  關鍵因素法：又稱“關鍵考核點法”，一個目標從幾個關鍵點考核，每一個考核點都是一個分解目標；

3、C類：員工目標

?  平衡計分法：不同于“平衡計分卡”，包括但不限于“財務、客戶、內部運營、學習與成長”四方面。

（三）績效目標分解注意事項：

1.突出重點，抓準七寸；

2.績效目標針對性、個性化分解；

3.逐步調整、逐步優化；

4.達成一致；

5.不要獎懶罰勤；

二、績效目標制定：

（一）績效目標來源：

1.從層層分解的目標中選擇KPI OKR

2.從主要崗位職責中選擇CPI

3.從最頭疼的問題中選擇 HPI

4.從優勢、潛力方向中選擇API   

（二）績效目標制定方式：

1.根據工作性質特點選擇KPI還是OKR的考核方式

2.KPI關鍵績效指標(Key Performance 行為Indicator 指標) 選擇原則

3.OKR選擇原則

4.KPI與OKR的區別是什么？究竟哪個好？

（三）目標權重劃分：

1.按崗位職責順序依次劃分權重

2.BLANCE平均合理劃分權重

3.KPI關鍵點劃分權重

4.OKR劃分權重

5.突出短板劃分權重

三、績效目標制定典型問題：

1.相同崗位職責有分工有側重有傾斜，績效目標不盡相同，杜絕翻版復制；

2.分工不同，側重不同，短板不同，基礎不同，高度不同，難度不同；

3.目標制定不宜過多過雜，要突出關鍵性；

四、考核標準設計：

1.目標考核標準量化可測；

2.SMART考核標準設計原則；

3.忽略了目標的高度、難度；

?  失敗案例1：考核點、標準打折扣

?  失敗案例2：項目多、沒高度、沒難度

?  失敗案例3：考核標準籠統

4.避免雙重考核；

5.部門自己制定考核標準與公司考核標準不一致；

6.同級別員工目標內容相同，考核標準卻不一致；