非人力資源部門的人才管理

【課程背景】

作為業務部門的負責人，你是否遇到以下問題：

? 當你在用人和輔導下屬遇到障礙、挑戰、困惑時，向人力部門提出需求，覺得和人力資源部門不在一個頻道，無法溝通；

? 總覺得手下的人不好用，離自己的要求有差距，又不知道從何下手；

? 你發覺下屬的工作怎么都推不動；

? 你認為人力資源部門不能給你解決當下的困境，如：缺人、人的能力不夠、激勵資源不夠等；

? 不知道如何給下屬設計更合理的指標，向人力資源部門尋求幫助時，他們只會跟你講工具和標準化，不能給你有效幫助

? 當你發覺人力資源部門發布的政策（薪酬、激勵、定編、評優等）與你的現狀存在較大偏差時，沒有方法解決。

作為人力資源從業者，你是否遇到以下問題：

? 無法準確理解、響應上級意圖和業務部門的真實需求；

? 當你運用非常專業的工具與技術給業務部門解決問題時，發現很難跟他們同頻對話，覺得他們根本不能理解人力資源的專業價值，成就感缺失；

? 當你在執行公司政策時，常常遭到業務部門的抱怨；

? 當你為業務部門招人時，他們認為速度慢，效果差，不能滿足他們要求；

? 當你為業務部門提供培訓時，他們認為沒有用，浪費時間，耽誤做業務。

【課程收益】

?  理解對組織發展和人才發展的相關概念及全景認知

? 理解作為非人部門負責人對組織人才管理的角色、職責、核心工作內容、重要作用

? 掌握人才管理的基本方法論和關鍵時刻，通過大量場景式訓練完成方法論的實踐與落地

? 如何“接住”人力部門對業務部門的賦能，如何倒逼人力部門對業務部門賦能

? 人業融合，打破業務部門與人力部門誤讀彼此語境的怪圈，價值共創，打造共同利益體

【課程對象】

企業眾高管、非人力部門的負責人（業務部門）、組織內人才管理任務的責任人、人力資源從業者

【課程時間】

2天（6小時/天）

【課程大綱】

一、組織與人才的關系

ü 組織中人才的角色與作用

ü 什么是人才戰略

ü 什么是人才發展、人才管理

二、人才管理的概念、目的、角色分工和職責

共創作業：人才管理工作中不同利益體的角色分工

三、人才在組織中全生命周期的關鍵場景管理

（一）、甄選與評價

ü 導入小故事：你如何選擇？

ü 甄選與評價的前提：定標

ü 定標的常見手法：任職資格、勝任力建標

共創作業：以某崗位為例，引導學員輸出其任職資格

ü 非人力部門的負責人在定標中的職責與作用

  1、定標的第一大應用場景：敏捷面試

課堂演練：以能力標準為前提，運用BEI面試法、STAR法則甄選人才

  2、定標的第二大應用場景：對標——敏捷選拔

  搭建評價模型，開展人才盤點，評價使用人才

ü 評價維度的選擇：九宮格與RMCV模型

ü 常見的人才測評方法（360°、評價中心技術）

ü 從人才盤點結果到繪制人才個人畫像、人才九宮格、人才地圖

共創作業：根據給定表單，繪制人才雷達圖、團隊九宮格、團隊人才地圖

總結輸出：非人力部門的負責人在對標中的職責與作用

（二）、培育與任用

  1、培育與任用的應用場景：達標

ü 達標：對標的八大結果應用

應用一：學習地圖

a)  學習地圖的價值

b)  學習地圖的框架

ü 共創作業：以某職位為例，完成基于其發展路徑的學習地圖繪制

應用二：培育體系搭建

a)  培育的價值鏈

b)  需求從何而來

c)  從需求識別到目的厘清

d) 計劃確立

e) 培育項目的設計

共創作業：依照“定-對-達”邏輯設計一個職位族培育項目方案

f) 培育實施

i. 實施形式的選擇

ii. 內訓體系的建立

iii. 外訓與外培

g) 培育效果評估與改善

應用三：HI-PO計劃、繼任計劃

應用四：干部地圖與干部管理

應用五：全員IDP

應用六：績效改進

應用七：中長期激勵

應用八：企業核心價值觀的落地

（三）、激勵與保留

ü 企業激勵體系全景框架

ü 如何識別應被激勵的對象，識別對象的動因

共創作業：運用企業現行的激勵杠桿有效激勵下屬

共創作業：現行激勵手段的“加減乘除”

四、以“企業某重點KPI”為topic，共創人才管理維度的解決方案

共創作業：運用落地工具，輸出人力與非人部門的合作行動圖

五、運用你的領導力，為下屬賦能

（一）統一語境，共建價值

（二）資源賦能，贏取支持

（三）知識賦能，業績導向

六、人才管理工作的效果評價

ü 作用在業績結果：組織效能的提升

ü 作用在人才的ROI：人力資本大數據分析

七、為卓越的非人力部門的人才管理責任人畫像