360度全方位績效考核

【課程背景】

傳統意義上的績效考核只有“上評下”或“自評”兩個維度，360績效考核卻有四個以上維度，又稱全方位績效考核。

360考核維度越廣，考核項目越全面、考核結果越真實客觀、越具有參考利用價值。公正透明的績效考核保證了員工的工作表現得到最大限度認可，保證了20%骨干隊伍的穩定。

企業通過360績效考核的完善推廣，充分體現以人為本的管理理念，為骨干員工搭建自我發現、自我挖掘、自我超越、自我激勵的職業生涯發展平臺。最終達到客戶、員工、老板滿意，促進企業快速發展的目的。

【課程收益】

?  了解360的優點、缺點，結合企業個性需求有效投入使用；

?  了解360實施難點、阻礙因素、前提條件，減少試錯成本；

?  掌握360考核流程及實施步驟，組建評估小組，甄選勝任考核者；

?  理解360核心目的是服務于員工發展，而不針對晉升、晉級、工資確定；

?  正確應用360的考核結果，將激勵作用發揮到極致；

【課程特色】理論分享、案例討論、點評啟示、情景模擬、角色扮演、引導借鑒。

【課程對象】中高層管理人員、人力資源部門

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、定義

二、維度

1.自我評價：

2.下屬評價：

3.客戶評價：

4.主管評價：

5.同級、矩陣式評價：

三、360優、缺點

1.優點:

?  全面進行評估，易于做出比較公正的評價；

?  反映不同考核者對于同一被考核者不同的看法；

?  防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）；

?  全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升；

2.缺點:

?  來自各方面的評估，工作量，鑒別量比較大；

?  部門規模，人員數量不同，影響評價公正性；

?  考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者；

?  對評估者要求高，成為某些員工發泄私憤的途徑；

?  結果應用難度高；

四、績效考核結果應用：

1.中層管理者全方位了解自己績效工作表現，找出對應短板進行排序，為下一年績效工作明確努力目標方向；

2.排列中層管理干部集中表現短板，提煉整合作為培訓課件設計重點；

3.作為中層管理干部晉升獎懲的書面依據：

?  按績效工資管理辦法評定績效工資檔次

?  按職務晉升條件做職務晉升

?  根據評估結果確定后備干部人選

?  根據評估結果開展交叉培訓，拓展中層技能

?  為中層提供管理、專業技術等不同渠道發展機會

4.績效工資使中層管理干部上一年的工作表現在下一年的績效工資中得以體現

五、360的作用

1.建立正確的組織導向：

?  加強了管理者與員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；

?  通過反饋溝通和信息交流，有助于強化企業的核心價值觀，建立和諧的工作關系；

?  充分尊重組織成員的意見，有助于創造更好的工作氛圍；

?  全員參與組織管理，增強員工的歸屬感和自信心，增強團隊凝聚力；

?  有助于克服“組織學習障礙”，促進“學習型組織”的建設。

2.可以促進組織成員自身發展

?  有利于組織成員正確評價自我，認識自身優勢與不足；

?  提高考評的可信性、公平性和可接受性；

?  有助于管理者改進管理工作行為，從而提高管理者的管理水平和管理效果；

?  有助于發現和解決管理者和員工之間的矛盾和沖突；

?  考評結果可為員工培訓提供需求依據；

?  能為員工的職業生涯規劃提供依據。

六、360考核流程及步驟

1.確定考核人群范圍

2.界定目標（Define Objective)考核目的

3.發展職能標準及主要行為（Develop Competency/Dimensions)考核標準

4.問卷發展（Develop Questionnaire)設計問卷內容

?  給評價者提供5分等級或者7分等級的量表，由主評價者選擇相應的分值

?  讓評價者寫出自己的評價意見(稱之為開放式問題)

?  綜合以上兩種形式

5.宣導教育（Communication and Training)

6.測試（Pilot Test)

7.組建360度反饋評價隊伍

8.對評價者訓練和指導

9.讓被評價人認識到360度反饋評價的目的

10.執行考評（Conduct evaluation)

11.資料計算及報告發展（Score and Create Report)

12.提供回饋并發至行動計劃（Provide Feedback and Develop Action Plan)

七、考核目的

八、應用難點

九、注意事項

360度考核法針對不同的企業和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千萬不能搞一刀切。

十、使用不當：

1.誤用：忽視企業規模

2.強用：與企業文化不匹配

3.錯用：用于結果性評價

十一、阻礙因素

1.受傳統思想文化影響，員工普遍缺乏參與管理的意識；

2.權利與責任不對等，員工可以對考評結果不負責任；

3.考評者范圍盲目擴大化，或考評指標與考評者不匹配，造成考評者的評價信息不充分；

4.慈悲效應，暈輪效應等心理因素的影響；

十二、360開展前提條件

1.高層領導的支持；

2.企業的穩定性；

3.建立信任；

4.消除抵觸情緒；