【課程設計背景及痛點分析】

管理的本質，不是權力和頭銜，而是資源的爭取和分配。

工作中是否遇到過這樣的問題：

痛點1：接到領導指令后，悶頭做了大半，才發現自己做的方向和領導原本的意圖大相徑庭；

痛點2：害怕與領導溝通，甚至工作節點信息都未及時同步至領導層，沒有將風險扼殺在萌芽狀態，小風險拖成大問題，導致最終結果不可控；

痛點3：不能準確表述所需支持或沒有做好充分調研和原因分析之后，就去尋求領導幫助，結果碰了一鼻子灰，還抱怨領導不理解自己；

出現這些情況的部分原因，或許在于沒有做好“向上管理”

真正牛的員工，都懂得向上管理。

領導是我們工作中最重要的同盟，也是能為我們爭取最大化資源的人。我們與領導名義上是上下級關系，實質上卻是利益共同體。我們都在為共同的目標前進。不要將領導單純視作領導我們的人，不要背地里抱怨對領導的不滿，不要將其視為令人懼怕的“權威”。而應將領導視為相互成就的工作伙伴。

如果我們能與上級領導始終站在同一條戰線上，擁有同一種視野，為共同的目標和績效而努力。那么最后，我們與上級之間將達成一種合作共贏的美好合作關系，從而開心工作，快樂賺錢。

【課程收益】

1、本課程以案例分析教學的形式，貼合一線實際工作，用向上管理的不同案例強化學員的認知，掌握正確的解決之道。

2、助力學員將學到的知識結合工作場景，完成從“知道”到“做到”的順利過渡。

【課程特色】

1、講和練結合，生動形象，重視差異，因材施教，注重體驗

2、通過具體的案例分析，像一面鏡子一樣，能引導學員深入沉浸，發現自己過往在管理過程中出現的問題，及時反思，從而糾正自己的認知偏差。

3、“好”的管理培訓的要點在于讓學員有代入感，讓學員們避免其他管理者們曾經犯過的錯誤，也就是：既不吃那一塹，也能長那一智。

【課程對象】企業中高管理層

【課程時間】1天

【課程大綱】

引子：真正牛的員工，都懂得向上管理

每個人對向上管理的理解不同，在處理和領導的關系時，就會有各自不同的態度差別。

常見的有以下3種：

畏上心理：看到領導就想躲開，能少說一句話絕不多見一次面；

抱怨心理：看不起也不認可領導，當面笑嘻嘻背后抱怨玩消極；

爭取心理：領導是能夠幫助我的，所以選擇相互信任互相成就。

不同的理解，造就不同的態度，繼而最終各自走向不同的結局。

彼得·德魯克有句話：“任何能影響自己績效表現的人，都值得被管理。”

領導自己，是為了能走的更好。而領導你的上司，是為了能走的更遠、更順暢。

模塊一：對于上級來說，想要的是什么樣的下屬？

一、互動討論：如果您作為一個上級，您想要的是一個什么樣（特質）的下屬？

二、簡單來說，兩大特點：靠譜的，情商高的

1、什么是靠譜的？

（1）專業能力強。能把我交代的工作辦的漂漂亮亮，甚至能超乎我的預期。

（2）三觀正，有超強的內驅力和對工作的熱忱。只要把工作交給他，能讓我不操心。

2、什么是情商高的？

（1）懂我的-俗稱的“我一個眼神你就應該知道我什么意思”

（2）能給我面子的-遇到燙手山芋時，能當眾主動給臺階，給解決思路，不讓自己在眾人面前為難

（3）能哄好我的-能照顧到我的情緒，必要時給我贊美和鼓勵

三、對于上級來說，想要的是什么樣的下屬？

用兩個經典人物作為一個概念綜合體，加深你的記憶：“紀曉嵐+和珅”

模塊二：如何做好“工作”——成為靠譜的“紀曉嵐”

靠譜，從來不是一蹴而成的。而是通過以下三個步驟，在過程中一點點累加出來的。

一、工作前：主動理解任務

很多職場人一個不好的習慣是：領到工作后，不先理解和確認，而是馬上埋頭開始做。這樣的結果可能是，你花了很多精力做出來的東西，卻完全不是上級所要的（對應的“痛點1”）。

1、在溝通當中，有一個非常重要的概念叫做：結構化傾聽

即：

（1）事實

（2）情緒

（3）對方預期自己做出的下一步行動

2、也就是說，領導交代的任務不僅僅是表面的字面意思，背后還有可能有若干的內容需要在自己做了結構化傾聽后，做進一步的積極回應：

（1）從領導的話中我聽到的事實

（2）我判斷出領導此時的情緒狀態

（3）自己接下來將做出的行動安排

（4）與上級領導最終確認。

3、案例分析：

案例1：領導想表達的意思真正是什么？

案例2：甲方客戶想表達的意思真正是什么？

4、想在領導的心目中，得到“靠譜”印象的進一步加分，不僅要理解得對，還要理解得深

把握住了任務的大概方向后，還要進一步理解和確認這個工作的相關情境：

以怎么拆解這個任務？為什么要做這件事？工作的時間截點是什么？這項工作對公司、團隊目標的價值是什么？我可以擁有的資源和權限是什么？誰可以成為我在這個任務中的“請教對象”？

樊登在《可復制的領導力》中，提到在日本企業，上級給下級交代工作，一般需要交代五遍：第一遍，交代清楚事項；

第二遍，要求員工復述；

第三遍，和員工探討此事項的目的；

第四遍，做應急預案；

第五遍，要求員工提出個人見解。

你的老板或許不會做的這么細致，但你完全可以反過去“管理他”，積極主動地弄清任務、通過復述來確定任務、深入探討任務的目的和應急預案，并提出你的見解。

二、工作中：保持信息的流動

思考題：為什么在工作進程中，我們要與上級要保持一定頻率的信息的交互？

1、信息流動是對上級安全感的尊重，是你們之間信任關系的前提。 

（1）永遠不要讓上級領導有“失控”、“不可知”的感覺

（2）永遠不要讓上級感到意外，哪怕是驚喜（No Surprise）。

（3）信息同頻可以幫助上下級整合彼此的信息、資源和優勢，做出更妥善的決策

2、管理工具推薦：甘特圖

（1）實踐應用四步法

（2）最佳實踐示例

3、在信息同頻的過程中，也需要注意要更高效地利用上級的時間。

1）在對方的議程上約定固定的溝通機制；

2）在溝通匯報時，盡量一次性整理好要溝通的事項：信息充分、清晰直接、最好帶有解決方案。

三、工作后：主動獲取反饋

作為自己工作績效的第一責任人，要積極主動地向領導去獲取反饋。

有三個好處：

1、工作目標的協同對齊，及時了解和糾偏自己的工作成果。

2、吸取你的上級在思維方式、知識、技能上的閃光之處。

3、經過主動獲取反饋這一動作，慢慢將上下級關系演變成“”師生關系“。

模塊三：如何做好“人情世故”——成為情商高的“和珅”

有人說，情商高是天賦，提高情商是自己這輩子望塵莫及的。但是，我要說，情商訓練是有跡可循的。每個人都有可能通過刻意訓練提高自己的情商。

一、情商的四重境界

1、情商的定義

2、情商的四重境界

第一層次境界：能正確覺察自己的情緒

第二層次境界：能控制/影響/調整/改善自己的情緒

第三層次境界：能準確覺察他人的情緒變化

第四層次境界：通過有效的行動，能影響/調整/改善他人的負面情緒狀態，或持續提高你在他人心目中的好感度

通俗說的“情商高”，就是能做到第四層次境界。

通俗說的“鋼鐵直男”，就是典型的沒達到第三層次境界的人。對自己以外的人的情緒變化不敏感。

二、如何能獲得領導的好感度？

1、不讓他對你的工作“操心”

2、不讓他對你的為人處世能力“操心”

3、用好各種時機，幫他“省時間”

4、掌握好說話技巧

2  在合適的時機，給予他贊美和肯定

（1）贊美領導的案例：如何“不經意”地撓到領導的癢點

（2）操作要素分析

2  給領導更好的選擇權

（1）給領導更好的選擇權的案例

（2）操作要素分析

2  如何在不得罪領導的前提下，用更合適的說法來說服領導

（1）說服領導案例：當領導交代了一件很得罪兄弟部門的任務后，如何操作能讓各方皆大歡喜

（2）操作要素分析

2  合理管理領導的預期

（1）合理管理領導預期的案例

（2）操作要素分析

2  如何說服領導支持自己的做法

（1）如何說服領導支持自己的做法的案例

（2）操作要素分析

模塊四：了解上級領導的性格特質，說對方喜歡聽的，做對方喜歡看的

更多的了解你上級領導喜聞樂見的溝通方式和關注興趣方向

1、PDP性格特質模式，俗稱“動物學派性格特質”

用一句話分別簡述四種性格：

孔雀：享受當下的快樂者

貓頭鷹：追求完美的偏執狂

老虎：喜歡掌控感的指揮者

考拉：享受安穩的平和者

2、四種性格特質的典型優點和缺點

3、四種性格特質喜歡下屬對自己的溝通風格

4、四種性格特質對下屬工作滿意時的表現

5、如何從細節判斷你的上級領導屬于哪種性格特質類型

（1）目測技術的分類

（2）各項目測技術的使用及舉例說明

課后任務：

1、課程結束當天，將自己的課程筆記重新梳理，形成電子版，并且要加入自己的學習感悟，寫一篇《課程知識總結》。

2、晚上睡覺前，回憶一遍自己寫的《課程知識總結》，試試有沒有可能把100%的內容都回想出來。然后過了幾天之后，閉上眼，再試試有沒有可能把100%的內容都回想出來。（那些你回想不出的東西，就是你距離“知道”所欠缺的部分。找到遺忘的內容，及時復習）