【課程背景】

?  您是否遇到過關鍵崗位人員突然離職，工作面臨停滯？

?  您是否遇到過開拓新業務或開發新產品時，外部、內部無人可選？

?  您是否遇到過培訓花費巨大，業績并無任何改變？

諸如此類問題不勝枚舉，如果您的回答是肯定的，相信您的人才梯隊建設已經100%出現了問題。

組織發展中，您一定希望無論何時都擁有數量充足、品質優秀的各級人才；您也一定希望組織的人才能力超越市場平均水平；您也一定希望優秀的員工，無論面對任何誘惑都能如如不動，與組織同舟共濟。組織優秀的人才梯隊建設體系將能滿足您所有對人才的期待，特別是高潛人才梯隊建設，它更能發揮其獨特魅力，在組織可持續發展中為您輸送源源不斷的高品質人才供應。

本次課程將為您帶來具體可行的實施方案與工作指南，為組織高潛人才梯隊發展提供體系保障。

【課程收益】

?  3-理解高潛人才定義的“三個標準”；

?  3-掌握高潛人才梯隊勝任能力輸出的“三個維度”；

?  3-掌握高潛人才梯隊勝任能力培養的“三個措施”；

?  4-掌握高潛人才梯隊激勵管理的“四個周期”；

【課程特色】

課程互動性良好、每個關鍵環節老師都會設計與工作場景相結合的互動，讓學員邊學邊用。使課堂氛圍非常活躍，學習與演練能夠緊密結合。老師的邏輯性極強，學員能夠由淺入深跟隨學習、理解、接受、運用所學內容，學習收獲較大。

【課程對象】企業決策層、投資人、中高層管理者、人力資源負責人及各部門負責人等。

【課程時間】2天，6小時/天，共12小時

【課程大綱】

前言：  1、投資人眼中最有價值的投資要素是什么？

  2、組織成功的關鍵在哪里？

一、 如何突破組織人才梯隊建設困境？

1.      組織人才發展四大困境

?   想要的人，無處可尋

?   急用人時，無人可用

?   真的能人，無法留下

?   無用的人，無法分手

案例：失去陸奇，百度是只能選擇退出人工智能的尖峰對決

2.     組織人才梯隊發展魔咒

?   空降兵帶來的怨聲載道

?   高薪高福利帶來的寄生夢魘

?   末位淘汰建立的封疆鴻溝

?   無能的管理者招來更無能的人

3.      組織人才發展的理想狀態

?   組織隨時有人可用--人才蓄水池

?   組織隨處是能人--人才賦能圈

?   組織有效激發人才內在動機--人才激活棒

小組討論：你看到的最佳組織狀態是什么樣的？

二、如何用人才梯隊建設三步法（PEI模型）快速打通人才發展快航道

1、人才梯隊建設發展理論

?   拉姆·查蘭的領導梯隊6P模型

領導者的6次轉身

6P中三個關鍵發展維度

領導者賦能定位

?   人才梯隊職業發展通道

職涯雙通道管理

人才雙軌制管理

案例：華為&阿里的員工職業發展通道

2、人才梯隊建設三步法模型—PEI模型，為您快速打通人才梯隊發展航道

?   Positioning~人才梯隊定位，精準設計人才梯隊勝任標準

?   Empowering~人才梯隊賦能，有效設計人才梯隊能力提升方案

?   Inspiring~人才梯隊激勵，科學設計人才內在動機激活措施

三、高潛人才梯隊建設在組織中的戰略意義

1.        高潛人才定義

?   高能力，擁有高度勝任崗位的能力

?   高意愿，擁有高度持續成長的意愿

?   高敬業，擁有高度自覺達成目標的行為

案例：超級高潛?唐僧，經歷九九八十一難，矢志不渝西天取回真經！

2、高潛人才梯隊建設的意義

? 誰是組織中的高潛？

? 高潛人才在組織人才梯隊的基石

? 高潛人才梯隊為人才儲備與人才繼任做好準備

3、數字時代高潛人才特點與識別

? 數字時代知識型員工特質

? 新生代高潛員工的真自我識別

? 高潛與傳統員工特點對比

小組討論：團隊各時代員工的特征是什么？

4、高潛人才梯隊建設的阻礙

? 定義不清，高潛應如何選拔？

? 能力不明，高潛應如何培養？

? 成果不定，高潛應如何期待？

四、高潛人才梯隊建設第一步  Positioning—定位

----如何精準選拔高潛人才？

1、定位高潛人才特質

? 樹立組織與員工間價值認同

? 明確組織對高潛發展的期待

? 梳理高潛崗位勝任能力

? 形成高潛人才特質

案例：飛利浦高潛人才特質

2、選拔高潛人才策略

? 評估高潛人才的職業傾向

? 評估高潛人才的能力與敬業度

3、設計高潛人才發展計劃

?   高潛人才梯隊發展計劃

?   高潛人才發展階段管理

?   高潛人才評估與退出機制

小組演練：共同設計高潛人才發展計劃

五、高潛人才梯隊建設第二步  Empowerin—賦能

--如何為高潛人才梯隊進行全面賦能管理？

1.       喬阿里窗中認識終身成長的力量

2.       高潛人才一二七賦能方法

?  10%知識學習

?  20%教練指導

?  70%成果轉化

3.       10%知識學習?高潛人才有效新知拓展方法

?  次第新知內容設計

?  互動式學習設計

?  終身式學習引導

4.       20%教練指導?高潛人才有效新知理解方法

?  一對一教練輔導

?  團隊教練實施

5.       70%成果轉化?高潛人才有效新知轉化方法

?  針對工作問題解決的方法

?  針對工作經驗地圖的使用

案例分析：飛利浦高潛人才方案

六、高潛人才梯隊建設第三步  Inspiring—激勵

---如何激活高潛人才梯隊內在驅力？

1.    你只會用物質激勵員工嗎？

?  工業化激勵向社會化激勵的轉變

?  多巴胺帶來更有效的內在激勵

?  員工敬業度與幸福感激勵探索

案例：阿里巴巴的五重空間設計，看阿里如何打造員工追夢的天堂

2.    員工內在驅動要素是什么？

?  激勵的底層邏輯分析

?  員工敬業度管理

?  員工幸福感管理

案例：向京東學習如何關愛員工

3.    全生命周期的立體激勵管理

?   全生命周期的立體激勵

·       縱向激勵：長期+中期+短期+即時

·       橫向激勵：物質+精神&員工敬業+幸福感

·       立體激勵模型：縱向+橫向

?  長期激勵，企業文化讓員工活出生命的意義

·         目標：激活生命意義的思考，讓組織合作與個人合作相聯系

·         方法：找出生命的燈塔！

案例：胖東來員工職業發展規劃讓人生更有意義！

?  中期激勵，設計成長路徑！

·         目標：設立成長里程碑，不斷挑戰自我終身成長！

·         方法：成長階梯設計

?  短期激勵，定義行為價值！

·         目標：為員工每一個行為定價賦值！

·         方法：薪酬+績效的例外設計

?  即時激勵，氛圍營造！

·         目標：打造友好敬業的職場環境！

·         方法：送出友好環境三張卡：禮品卡、節日卡、獎勵卡

案例：阿里巴巴的節日與禮物設計

七、高潛人才梯隊建設案例解析

1.       高潛人才培養規劃

2.       高潛人才識別與篩選

3.       高潛人才賦能與成果展示

4.       高潛人才激勵體制

八、總結與回顧