新時期下人力資源管理能力提升訓練

一、課程簡介

作為人力資源的從業者，你是否遇到如下的困境？

?總也找不到合適的人才，可即便找到也留不住；

?總是花大量的培訓經費，可經濟效益未見改善；

?總在組織績效考核評估，可員工績效依然低下；

?總想提高員工工資水平，可大家仍然怨聲載道；

?總要合理規劃人資結構，可自始至終毫無頭緒；

?總能擺平很多員工爭議，可勞動關系仍無起色。

二、課程收益

1. 解讀當前人力資源領域熱點問題，從大處著眼，從小處著手；

2. 縱覽人力資源經理六大模塊， 兼顧系統性和實用性；

3. 先進的“教、學、練”三位一體的教學模式；

4. 系統剖析企業案例、從成功和失敗的經驗中獲得啟發；

三、學員對象

具備一定企業人力資源工作作經驗的人力資源主管、經理、高級經理及其他人群

四、課程大綱

第一模塊：如何成為一名優秀的人力資源管理者

1. 老板關注的四項人力資源工作

2. 各級管理者共同分擔責任

3. 企業人力資源管理責任

4. 直線經理與HR經理的職責分工

5. 人力資源管理專業人員的素質模型

6. 人力資源管理工作層次的轉變

課堂討論：人力資源工作就是人力資源部的工作，這種說法對嗎？

第二模塊：人力資源規劃

1. 人力資源規劃的意義

2. 人力資源規劃的目標

3. 人力資源規劃與企業戰略的匹配

4. 人力資源規劃主要內容

1）人力資源規劃之現狀盤點

2）人力資源規劃之規劃基礎

3）人力資源規劃之工作計劃

第三模塊：人員招聘

第一講：招聘渠道流程優化

1. 招聘渠道的選擇分析

2.不同招聘渠道的效率/成本分析

3.人員招聘的兩大渠道

3.1內部招聘優/缺點分析

3.2外部招聘優/缺點分析

4.如何選擇內外部招聘渠道

4.1外部招聘渠道之校園招聘：優/缺點分析、適用招聘人群

4.2外部招聘渠道之招聘會：優/缺點分析、適用招聘人群

4.3外部招聘渠道之廣告招聘：優/缺點分析、適用招聘人群

4.4外部招聘渠道之獵頭招聘: 優/缺點分析、適用招聘人群

4.5外部招聘渠道之報刊招聘: 優/缺點分析、適用招聘人群

4.6內部招聘渠道之晉升: 優/缺點分析、適用招聘人群

4.7內部招聘渠道之輪崗:

第二講：結構化面試的步驟及相關技巧

1.結束面試的技巧

1.1行為事件訪談法

1.1.1 基本假設

1.1.2 訪談核心

1.1.3 行為事件面試法的步驟

1.2.面試問題

1.2.1 常見錯誤

第四模塊：培訓與開發

1. 人才培養“70:20:10法則”

2. 努力成為下屬的教練

3. 培訓體系建設--培訓管理系統

4. 培訓體系建設--建立培訓制度與流程

5. 培訓體系建設--內部講師系統

6. 培訓體系建設--培訓資料庫

7. 培訓體系建設--員工培訓檔案

8. 培訓體系建設--培訓需求

9. 培訓體系建設--培訓資料庫

10. 培訓體系建設--培訓組織與實施

11. 培訓體系建設--培訓評估

第五模塊：企業績效管理與薪酬設計

1. 績效管理循環

1）部門經理實施績效考核系統所需的技能

2）人力資源部在績效考核系統中的作用

3）目標設定

4）目標的來源

5）工作目標的類型

6）分配比例（團隊考核與個人考核結合）

2. 運用“薪酬管理”激勵人才

1）薪酬的定義

2）薪酬管理

3）薪酬管理的職能

4）福利薪酬結構

5）工資結構

6）激勵薪酬結構

7）不同類型崗位的薪酬構成

8）崗位評估的經典方法

1、排序法

2、要素計點法

3、職位歸類分級法

第六模塊：勞動糾紛管理

一、違紀違規問題員工處理技巧

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

二、不勝任員工風險管理實務

1、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？

2、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

3、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

4、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

5、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？