【課程背景】

在充分競爭的市場環(huán)境里，企業(yè)成功和失敗的因素往往很多，但是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化往往是其中最關(guān)鍵的因素。正如任總所講，華為成功的關(guān)鍵要素是方向大致正確，組織充滿活力。很多公司的戰(zhàn)略是在老板的腦袋里，也有的是掛在墻上。華為公司，在充分競爭的市場里，用三十年的時間，實現(xiàn)年銷售收入突破1000億美金，并成為通信領(lǐng)域的全球第一和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，以致于讓美國感受到威脅收到美國的打壓。華為的戰(zhàn)略體系簡單的說可以是圍繞著BLM模型展開，那么華為的BLM戰(zhàn)略規(guī)劃模型包括哪些內(nèi)容？有哪些戰(zhàn)略規(guī)劃與分析工具？如何統(tǒng)一戰(zhàn)略語言并通過管理層確保戰(zhàn)略目標(biāo)落地？如何將戰(zhàn)略執(zhí)行行為解碼至員工個人績效？

另一方面，華為組織充滿活力，華為文化被稱為“狼性文化”，其中秘密在哪里？很多公司都在學(xué)華為的文化，但往往似是而非。那么華為的企業(yè)文化有哪些具體表現(xiàn)和內(nèi)涵？其背后管理邏輯是什么？華為究竟如何實現(xiàn)將企業(yè)文化傳遞到員工？這便是本次課程的內(nèi)容。

【課程收益】

1、深刻理解企業(yè)愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略之間的內(nèi)在邏輯

2、學(xué)習(xí)BLM戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行的思路與方法

3、提高戰(zhàn)略目標(biāo)解碼與目標(biāo)管理能力

4、解析華為以客戶為中心的核心價值觀及其內(nèi)在邏輯

5、學(xué)習(xí)華為核心價值觀傳遞到員工的方法

【授課時長】一天

【授課對象】公司全員

【課程特色】理論與實踐相結(jié)合；講解與研討相結(jié)合；可操作性、可借鑒性強

【課程大綱】

一、企業(yè)愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略的之間的邏輯和內(nèi)涵

1、文化與企業(yè)文化的內(nèi)涵

2、華為的愿景使命價值觀及戰(zhàn)略

二、BLM戰(zhàn)略規(guī)劃

1、BLM戰(zhàn)略規(guī)劃模型概述

2、戰(zhàn)略規(guī)劃的四個方面

l  戰(zhàn)略意圖

l  差距分析

n  業(yè)績差距與機會差距

l  市場洞察

n  市場洞察與規(guī)劃：PEST工具及應(yīng)用

n  機會點分析的四個維度

案例：世界三分天下，華為必占其一

l  創(chuàng)新焦點

n  業(yè)務(wù)組合與三平面業(yè)務(wù)設(shè)計

n  案例：華為的多產(chǎn)品戰(zhàn)略與迭代

n  互鎖S曲線戰(zhàn)略管理

n  三種典型的業(yè)務(wù)創(chuàng)新

案例：華為國際化戰(zhàn)略選擇

l  業(yè)務(wù)設(shè)計

n  業(yè)務(wù)設(shè)計的六個要素

n  STP戰(zhàn)略與目標(biāo)客戶分析

n  SWOT分析與戰(zhàn)略選擇

案例：華為的農(nóng)村包圍城市

n  常見的盈利模式設(shè)計

n  企業(yè)價值鏈分析

n  五力模型與競爭力分析

三、BLM戰(zhàn)略執(zhí)行

1.      關(guān)鍵任務(wù)與依賴關(guān)系

l  關(guān)鍵任務(wù)制定的多個方面

l  工作任務(wù)分解

l  任務(wù)活動排序

l  責(zé)任矩陣與任務(wù)安排

2.      正式組織

l  組織架構(gòu)與流程

案例：消費者BG組織的橫切和縱切

l  組織管理與授權(quán)

l  關(guān)鍵崗位能力要求

3.      人才

l  人才需求與人才定義

案例：華為為什么不招聘“管培生”

l  華為培訓(xùn)體系與發(fā)展

案例：華為百萬年薪招天才的原因分析

4.      組織氛圍與文化

l  組織氛圍的六個維度

l  戰(zhàn)略組織能力建設(shè)

四、華為的核心價值觀

1、以客戶為中心

l  誰是客戶？

l  為什么華為選擇以客戶為中心？

l  “以客戶為中心”與“客戶是上帝”是不是一回事？

2、長期艱苦奮斗

l  認(rèn)同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？

l  為什么要長期艱苦奮斗，不應(yīng)該有勞逸結(jié)合嗎？

l  不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

l  艱苦奮斗的度量標(biāo)準(zhǔn)是什么？

3、以奮斗者為本

l  華為為什么不提以人為本？而提以奮斗者為本？一個HP的高管跳到華為后，怎么說華為才是真正以人為本

l  艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費？拿著加班費混日子的人如何識別？

l  華為8年換一次工號，真的是為了規(guī)避勞動法？

l  華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

4、自我批判

l  什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？

l  為什么說自我批判是華為干部發(fā)展的最核心的要素？

l  自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？

l  什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

l  如何堅持自我批判？

5、如何踐行核心價值觀

l  企業(yè)的管理制度設(shè)計要以核心價值觀為綱要

l  在干部晉升、新員工入職、公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等關(guān)鍵時間要進(jìn)行核心價值觀研討培訓(xùn)

l  管理者是踐行企業(yè)核心價值標(biāo)兵，不踐行核心價值的管理者要堅決拿下

五、華為領(lǐng)導(dǎo)力--干部管理

1、華為干部管理體系的頂層設(shè)計

2、華為干部選拔通用標(biāo)準(zhǔn)

l  核心價值觀是干部選拔的基礎(chǔ)

l  品德和作風(fēng)是干部資格的底線?

l  績效是干部選拔的分水嶺

l  能力是干部成功的關(guān)鍵要素

案例：北非地區(qū)部在干部通用標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，結(jié)合業(yè)務(wù)實際，建立“三新“干部識別法，將北非交付與服務(wù)干部任命成功率從40%提升到80%以上

3、干部任命三權(quán)分立

l  干部考察

l  繼任計劃

l  任命管理，三權(quán)分立

4、干部發(fā)展

l  成功實踐中提拔干部，小步快跑，不虛位以待

l  干部90天轉(zhuǎn)身

l  FLDP，高級管理研討，

l  職業(yè)經(jīng)理人反饋計劃

l  干部自我批判是干部能否發(fā)展的關(guān)鍵

案例：北非地區(qū)部建立干部人才梯隊實戰(zhàn)案例，2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補充10名以上部長級干部，四年后，北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長級優(yōu)秀干部

5、干部退出，

l  每年10%的末位淘汰

l  祛除平庸干部

6、干部監(jiān)管：BCG遵從，內(nèi)控管理，品德作風(fēng)監(jiān)督

六、回顧總結(jié)與問題答疑