【課程背景】

中小型企業人才管理往往CEO最頭疼的問題，每年花費大量的獵頭成本，招聘來的職業經理人卻往往干不住，90%的空降高管會在一年內離職。而這造成的損失還是時間成本，同時還把團隊心給帶散了。

于是很多CEO下決心培養自己的人才，于是招聘優秀的畢業生進行培養，但是培養三年，能干活的卻跑了。

引入了大公司干部梯隊建設，但是巧婦難為無米之炊干部梯隊厚度不足，難以不斷涌現優秀干部

而且內部成長起來的人員視野窄，難以支撐公司的進一步做大做強，后招聘的職業經理人往往理論和實踐難以結合，空理論太多，難以落地。

如何解決中小企業的人才供應鏈是中小企業向大企業轉型的關鍵所在

【課程收益】

1、了解大企業和中小型企業在人才供應鏈上優劣勢，避免生搬硬套對公司帶來的損害

2、掌握中小企業在選育用留四個環節的管理要點

3、現場幫助企業制定人才供應鏈的解決方案

【課程特色】

u  接地氣：實戰干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應用于實戰：與學員有效互動，現場提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、人力副總/總監、HRBP及企業中高層管理人員等

【課程時間】6小時

【課程大綱】

一、中小型企業與大型企業在人才供應鏈上的關鍵優劣勢的對比

1、大型企業在人才管理方面的優勢

l  大型企業人才厚度大容易建設人才梯隊

l  大型企業招聘外部人才的是彌補少許的漏洞，對人才需求清晰，招聘相對容易

l  大型企業可以差異化提升人才待遇，提供有高競爭力的薪酬

2、中小型企業在人才管理方面的優勢

l  中小型企業成長潛力大，如果選對了可以取得巨大成功

l  中小企業崗位空缺多，人才發展不受崗位的限制，可以快速成長

l  中小企業流程制度剛性限制少，優秀人才可以充分發揮其能力

二、選

1、崗位識別的“三新原理”，為什么基本能在干部上任之前就判斷成功還是失敗

2、內部選拔

華為的干部選拔規則優勢和缺點“道德是底線，核心價值觀是基礎，績效是分水嶺，能力是關鍵要素”

干部選拔是應該“寧缺毋濫”，還是“不虛位以待”？

3、外部招聘

企業的核心價值觀是人才招聘的最基本也是最重要的標準

高效的崗位畫像和目標人群的識別

面試應該重過去經驗還是對未來的潛力？

三、育

1、干部上任90天轉身訓練，是否都需要做？關鍵點在哪里（信任、主要矛盾、責權邊界）

2、中小型企業干部梯隊厚度薄，該如何做干部梯隊建設？

3、人才的發展第一責任是員工的本身還是公司？

4、員工的培訓是否該收費？

四、用

1、中小型企業空降兵的流程80%的原因來自于用，而不是激勵不足

2、大型企業崗位的責權利清晰，中小型公司責權利彈性太大，而且未明確

3、如何給空降兵或者新上任的干部劃定邊界？確定授權？

4、如何明確給空降兵或者新上任干部的支撐？

5、“三元”干部團隊構建方案

五、留

1、事業留人、感情留人、待遇留人

2、劉邦和項羽用人不同：

l  中高層管理者留人的關鍵

l  基層員工留人關鍵

六、綜合答疑

1、前面員工最頭痛的績效管理的答疑

2、人才供應鏈的 “三信原則”