【課程背景】

員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？

工資變成了大鍋飯，如何有效激勵員工？

人工成本越來越高，如何控制人工成本？

績效管理形同虛設，如何實現多勞多得？

企業利潤越來越低，如何實現公司利潤？

企業的薪酬應該如何設計？績效應該如何管理？薪酬和績效如何關聯應用？

【課程收益】

l  系統認知：全面掌握人力資源管理體系邏輯。

l  理論學習：掌握完整的企業薪酬設計方法論

l  工具表單：掌握薪酬績效管理必備工具表單

l  案例學習：剖析眾多企業實際薪酬績效案例

【課程特色】邏輯縝密；實戰實用；工具強大；案例豐富。

【課程對象】

l  企業中高管

l  人力資源總監/經理

l  薪酬績效經理/主管

l  HRBP、COE

【課程要求】l  學員每人需自帶筆記本電腦，需裝有EXCEL，培訓現場要有充足的電源插座。

【課程時間】2天（12小時）

【課程大綱】

第一部分 熱點問題解答（0.5小時）

一、問題收集

上課兩天前陳祿老師將向學員發放線上調查問卷，收集薪酬和績效方面的問題。

二、問題解答

現場解答學員在問卷中提出的薪酬問題和績效問題。

第二部分 人才管理全貌（0.5小時）

三、企業經營與人才管理

1.      經營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經營活動？

2.      企業增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

l  【案例分享】四種增長路徑的核心人才

四、人力資源管理系統

1.      人才管理全貌：人力資源管理核心模塊的內在邏輯關系

2.      人才管理模式：六模塊、三支柱、中臺模式

l  【案例分享】某企業的人力資源管理模式

3.      薪酬績效在人力資源管理體系的位置與作用

第三部分 薪酬績效設計（11小時）

五、薪酬設計整體流程

1.            薪酬設計9步法

六、薪酬現狀分析

1.            薪酬內部分析的方法

2.            薪酬外部分析的方法

l  【案例分享】某企業的薪酬分析報告

該報告是真實薪酬設計咨詢項目報告，根據員工訪談和調查問卷，結合財務和業務數據分析，得出真實的企業薪酬現狀。

l  【學員練習】案例企業的薪酬分析（該環節需用電腦）

七、職位體系優化

1.            職位分析：業務部門和職能部門的職位分析方法

l  【案例分享】某企業的核心業務部門的職位分析

2.            任職資格：關鍵職位的核心任職資格

l  【案例分享】某企業的任職資格標準

3.            職位說明書：職位說明書的內容和應用場景

l  【工具分享】職位說明書模板

該模板為真實企業使用模板，明確了職位說明書的8項核心內容，可直接使用。

4.            職位編制：有效的職位編制控制方法

5.            職位優化工具：RASIC優化

l  【小組練習】人力資源部的職位進行RASIC優化

八、職位價值評估

1.            職位評估：外資咨詢公司/內資咨詢公司的職位評估方法論和工具

2.            職位評估工具：如何自行設計職位評估工具表？

l  【案例分享】某企業《職位評估工具表》

該職位評估工具表為真實企業所用，展示了該企業選取的評估因素和權重。

3.            職位評估的結果：《職位價值矩陣》

l  【案例分享】某集團企業的職位價值矩陣

該職位價值矩陣為真實企業評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。

九、薪酬結構設計

1.            研發人員的薪酬結構設計

2.            銷售人員的薪酬結構設計

3.            生產人員的薪酬結構設計

4.            職能人員的薪酬結構設計

5.            薪酬的固定比例與浮動比例：如何設計不同職位序列的固浮比？

l  【案例分享】某企業的薪酬結構

該薪酬結構為真實企業的薪酬結構，明確了該企業全部職位的薪酬組成部分。

十、市場薪酬水平調查

1.            調查渠道：常見的調查渠道有哪些？各有什么優缺點？

2.            數據分析：如何對市場數據進行統計分析？

l  【學員練習】市場薪酬數據分析（該環節需用電腦）

3.            企業薪酬策略：企業如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？

l  【案例分享】某企業的薪酬策略

該薪酬策略為真實企業的薪酬策略，反映了該企業在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。

十一、     工資設計

1.            工資級別：小微企業、中型企業和大型企業需要設計不同數量的薪酬層級。

2.            工資檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現員工薪酬套檔。

3.            核心概念：薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度

l  【學員練習】等級工資表設計（該環節需用電腦）

4.            套檔模型：設計套檔因素和權重，形成套檔模型。

l  【學員練習】套檔模型設計（該環節需用電腦）

l  【案例分享】：某企業的工資設計

該工資設計表為真實企業的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。

l  【小組討論】：出現這些工資設計問題怎么辦？

十二、     獎金設計

1.            獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序

2.            獎金池總額：人工成本與獎金的比例關系

3.            部門獎金額度：如何確定不同部門的獎金額度？

4.            部門獎金分配：明確部門分配獎金的權力和流程

l  【小組討論】：現場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則

十三、     績效管理全貌

1.            績效如何影響薪酬？影響薪酬的哪個部分？

2.            【觀看視頻】這家知名公司的績效管理有什么問題？

3.            績效管理的四個階段：目標——輔導——考核——應用

十四、     績效指標設計

1.            指標如何量化？

1)     平衡記分卡、戰略地圖

2)     魚骨圖、價值樹、關鍵價值鏈

3)     IPO、OGSM、QQCT

4)     研發人員KPI設計

5)     銷售人員KPI設計

6)     生產人員KPI設計

7)     職能人員KPI設計

l  【課堂練習】關鍵績效指標KPI提煉設計

l  【案例分享】某企業的關鍵績效指標庫

2.            定性指標的設計方法

?  分段描述

?  行為舉證

l  【案例分享】某知名企業的定性指標

3.            如何選取KPI? 指標刪選方法、指標選取原則

4.            上級與下級如何設定一致的目標值？

5.            績效指標的載體：績效合同

l  【工具分享】績效合同模板

該模板為真實企業使用模板，可直接使用。

6.            績效指標的常見問題與對策

十五、     績效考核

1.            考核周期：如何根據業務與職位設計考核周期？

2.            考核關系：如何確定合理的考核關系？

3.            考核分數計算

4.            考核的強制分布

1)     如何理解強制分布？強制分布的原因和背景

2)     強制分布的常見問題

3)     強制分布的靈活應用，如何讓員工接受強制分步？

【案例分享】某企業績效強制分布的有效運用

5.            考核結果如何應用？

十六、     薪酬績效測算

1.            模型設計：如何設計薪酬績效測算模型？

2.            雙向測算：如何通過績效測算員工薪酬和企業利潤？

l  【案例分享】某企業的薪酬績效測算模型

該測算表為真實企業的薪酬績效測算，通過輸入生產經營的核心績效指標變量，尤其是各部門的職位、編制和KPI，自動計算出員工的年度薪酬和公司的經營利潤，并通過財務報表和經營報表相互驗證，由此確定企業的最佳人工成本區間。

十七、     調薪機制

1.            績效成績如何影響員工調薪？

2.            企業調薪的關鍵控制點在哪里？

3.            工資總額有限，如何給員工調薪？

十八、     人工成本管控

1.            人工成本管控的關鍵點在哪里？

2.            有效的人工成本管控舉措

3.            人才投資回報分析