【課程背景】

員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？ 工資變成了大鍋飯，如何有效激勵員工？

人工成本越來越高，如何控制人工成本？企業(yè)利潤越來越低，如何實現公司利潤？

請咨詢公司太貴，HR能不能自行設計薪酬體系？

【課程收益】

l  花培訓的錢，得咨詢的果：從方法論到工具到案例，手把手教學，學完成為公司內部咨詢顧問。

l  提升人力資源邏輯認知：完整系統(tǒng)的了解經營與管理的關系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關系。

l  全流程實戰(zhàn)方法：掌握完整的企業(yè)薪酬設計流程中的每個步驟和方法。

l  全套工具表單：課上跟隨老師逐步設計工具表單，課后直接應用。

【課程特色】

邏輯縝密；實戰(zhàn)實用；工具強大；案例豐富。

課程使用電腦進行實際操作。學員需要自帶筆記本電腦且安裝OFFICE的excel（2007版或更高級版本），不建議使用WPS。

課前調研，課中練習，課后批改。

【課程對象】

l  人力資源總監(jiān)/經理/主管

l  薪酬經理/薪酬主管

l  計劃轉型薪酬模塊的其他HR

l  希望系統(tǒng)學習薪酬設計的相關人員

【課程時間】2天（12小時）

【課程大綱】

課程結構 

課前調研：上課3天前，陳祿老師將發(fā)布本課程的在線問卷，收集學員的問題。

課前資料發(fā)放：上課1天前，陳祿老師將把課程工具表單發(fā)給學員。

課程內容

一、人力資源管理的新問題

1.      人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

2.      人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升

3.      人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

4.      人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

二、人力資源管理的新體系

1.      經營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經營活動？

2.      企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3.      人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系

4.      組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現雙贏

三、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？

1.     從員工視角看薪酬

員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現象。

2.     從企業(yè)視角看薪酬

企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現象

3.     薪酬問題的原因

l  定薪依據：根據什么定工資？

l  調薪機制：怎樣才能漲工資？

l  經營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？

四、薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知？

1.     薪酬的本質：企業(yè)與員工的交易價格

2.     薪酬的來源：股東、員工、債權人

3.     付薪的依據

薪酬內部公平性：職位、能力、績效

薪酬外部競爭性：市場

薪酬成本可靠性：企業(yè)

五、薪酬設計——如何建立企業(yè)薪酬體系？

1.     薪酬現狀分析

?  薪酬內部分析的方法（管理訪談、調查問卷、財務分析、業(yè)務分析、人力數據分析等）

?  薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調研、標桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）

l  案例：某企業(yè)的薪酬分析報告

該報告是真實咨詢項目報告，根據員工訪談和調查問卷，結合財務和業(yè)務數據分析，得出真實的企業(yè)薪酬現狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。

l  工具制作與練習：

l  練習1：企業(yè)人工成本數據收集

l  練習2：上市公司人工成本分析

l  練習3：部門薪酬分析

l  練習4：薪酬散點分析

l  練習5：薪酬回歸分析

2.     優(yōu)化職位體系

?  崗位職責梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等

?  任職資格：關鍵職位的6大任職資格

?  晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯

?  職位說明書

l  工具：職位說明書模板

該模板為真實企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項核心內容，可直接使用。

?  職位編制：有效的職位編制控制方法

?  職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化

l  小組練習：人力資源部RASIC優(yōu)化

3.     職位價值評估

?  職位評估的作用：明確職位的內部相對價值

l  工具制作與練習：《職位評估表》

l  案例：某企業(yè)《職位評估表》

該職位評估表為真實企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權重。

?  職位評估的過程：職位評估關鍵四步，企業(yè)應該避免的誤區(qū)。

?  職位評估的結果：《職位價值矩陣》

l  案例：某集團企業(yè)的職位價值矩陣

該職位價值矩陣為真實企業(yè)評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。

4.     薪酬結構設計

?  薪酬結構的時間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結合。

?  薪酬結構的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業(yè)績獎金、經營提成、年終獎、利潤分享、股權分紅、股票增值等。

?  薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設計應用。

?  固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。

l  案例：某企業(yè)的薪酬結構

該薪酬結構為真實企業(yè)的薪酬結構，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。

5.     市場薪酬調查

?  調查渠道：常見的調查渠道各有什么優(yōu)缺點？

?  數據分析：如何對市場數據進行統(tǒng)計分析？

?  市場分位值：應用統(tǒng)計學的概念對市場薪酬進行分位設計。

l  工具制作與練習：《市場薪酬水平推導表》、《外部友商薪酬分析表》

?  企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？

l  案例：某企業(yè)的薪酬策略

該薪酬策略為真實企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。

6.     工資設計

?  薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數量的薪酬層級。

?  薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現員工薪酬套檔。

?  重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識

l  工具制作與練習：《等級工資表》

?  套檔模型：根據套檔因素進行權重設計，形成套檔模型。

l  工具制作與練習：《員工套檔表》

l  案例：某企業(yè)的工資設計

該工資設計表為真實企業(yè)的工資設計。

7.     獎金設計

?  獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序

?  獎金總額：人工成本與獎金的比例關系

?  部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度

?  獎金模式與計算：不同部門的獎金結構和依據，明確的獎金計算方式

?  部門獎金分配：明確部門分配獎金的權力和流程

l  工具制作與練習：《部門獎金分配表》

現場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則

?  獎金設計的關鍵點：KSF獎金設計

?  提成制與獎金制的管理差異和適用場景

?  研發(fā)人員獎金設計

?  銷售人員獎金設計

?  生產人員獎金設計

8.     薪酬測算

?  個體測算：細化到每位員工的薪酬測算

?  個體調整：特殊人員的薪酬調整方法

?  整體測算：從經營角度出發(fā)進行整體測算

?  整體調整：全局性調整薪酬的方法

?  精準測算企業(yè)利潤與人工成本，實現公司和員工雙贏

l  案例：某企業(yè)的薪酬測算

該測算表為真實企業(yè)的人工成本測算，通過輸入生產經營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計算出公司的經營利潤，并通過財務報表和經營報表相互驗證，

確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。

l  工具制作與練習：《薪酬測算模型》

9.     薪酬制度

?  定薪機制

?  調薪機制

?  績效與薪酬的關聯設計

?  案例：某企業(yè)的完整薪酬設計方案

該文件為真實企業(yè)的薪酬設計方案，完整的展示了從薪酬診斷到薪酬制度的全過程。

六、薪酬策略——不同的企業(yè)如何運用不同的薪酬策略？

1.     不同發(fā)展階段薪酬策略

l  創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略

l  發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略

l  成熟期企業(yè)的薪酬策略

l  轉型期企業(yè)的薪酬策略

l  并購期企業(yè)的薪酬策略

l  戰(zhàn)略收縮期的薪酬策略

2.     薪酬改革策略

l  薪酬改革的時機

l  薪酬改革的重點難點

l  薪酬改革的技巧

課后作業(yè)批改：課后1周內，學員可將各自設計的薪酬文件發(fā)給陳祿老師批改。