課程背景：

成長在不同時代的人，都有著被時代刻下的，揮之不去的時代烙印。伴隨著時代變革的加速，“95后”新生代員工身上的“時代特征”往往比以前的員工更加明顯。他們面對集體時，更加關注自我；面對領導時，傾向于用直接的方式表達內心的法；面對職業選擇時，顯得很隨性……面臨新生代員工方方面面的“時代特征”，管理者既覺得他們有朝氣，坦誠，又覺得領導權威受到挑戰，不知道如何激勵和管理他們。

管理者原來有效的管理方式，在面對新生代員工時，好像都失效了。管理者在趨勢面前，只能適應，不能拒絕。既然未來新生代員工會逐漸成為職場的主力，那管理者就非常有必要去了解員工的“時代特點”和心理訴求，以此調整更加有效的相處之道。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：需要管理“95后”新生代員工的管理者

課程特色：

本課內容重點旨在幫助學員反思領導者的行為和組織設計，應該如何適應新生代員工的思維和心理訴求，力求“少一些空洞道理，多一些落地方法”。為了避免讓培訓出現“學員上課很激動，下課沒行動”的現象，講師在教學形式上注重啟發與互動相結合，激發學員全程參與，以便在課堂中讓學員自主完成課后改善行動計劃。

課程目標：

經過培訓，學員將能夠

● 識別并理性看待“95后”員工典型的“不當”行為表現

● 說出“95后”員工“不當”行為表現產生的背景及原因

● 了解“95后”員工的思維與心理有哪些特征

● 調整領導者的管理風格與方式，用非權力型影響力引領“95后”員工

● 設計幫助“95后”員工融入團隊的輔導計劃

● 反思在組織層面有哪些不能滿足“95后”需求的崗位設計以及應有的變革思路

課程大綱

第一講：如何看待“95后”員工的“不當行為”

一、理性看待“95后”員工的“不當行為”

課堂演練：“95后”員工有哪些“不當行為”

1.“不當行為”背后的“積極因素”

二、“不當行為”產生的時代背景及原因

1. 人口政策

2. 高校教育

3. 社會經濟

4. 行業趨勢

第二講：“95后”員工想要的“幸?！?/span>

一、人的思維與心理訴求

1. 行為-信念-結果

2. 社會發展對人的心理影響

3. 不同時代員工的心理訴求及變化

二、“95后”員工想要的“幸?！?/span>

1.“幸?！钡墓?/span>

2.“內求”與“外求”的思維與行為特征

3. 對比“自我意識”在不同時代員工內心中的變化及外在行為體現

第三講：“95后”欣賞的領導者行為

一、“理解我”

1. 三層次傾聽

2. 同理心接納

3. 辨識“事實、感受與意圖”

二、“吸引我”-建立領導者非權力型影響力

1. 領導者的行為標準

2. 錦上添花的魅力行為

三、“引領我”

1. 基于“雙贏”的職業規劃

2. 差異化的個性輔導

3. 建設性的績效反饋

四、“激勵我”

1. 常見的激勵誤區

2. 非現金激勵的方法

3. 授權的條件與注意事項

第四講：做因人而異的彈性領導者

一、傳統領導者面對新生代員工的挑戰

1. 親力親為導致缺失責任感

2. 關注缺點導致失去創造力

3. 缺乏反饋導致失去目標

二、基于新生代員工風格特點的溝通方式

1. 為什么員工不接受領導的好意

2. 員工溝通風格的四種類型

3. 四種風格的行為優勢與挑戰

4. 與四種風格員工的互動技巧

三、識別員工動力來源的差異

1. 理論導向的員工特點

2. 實用導向的員工特點

3. 唯美導向的員工特點

4. 社會導向的員工特點

5. 個人導向的員工特點

6. 傳統導向的員工特點

四、與下屬成熟度相匹配的領導方式

1. 領導風格測評

2. 指令型領導者與教練型領導者

3. 教練型領導者的角色定位與優勢

4. 識別員工的四級成熟度

5. 基于員工成熟度的彈性領導方式

第五講：“95后”員工期待的組織形式

一、為什么員工寧可辭職去做“外賣員”

1.“科學管理”產生的背景

2.“科學管理”的優勢與弊端

二、崗位設計與員工的主動性

1. 為什么員工不主動

2.“沒有監督下的自覺”是如何產生的

3. 崗位設計中的“工匠精神”與“斜杠青年”

三、建立有溫度的組織氛圍

1. 層級設計扁平化，溝通直接化

2. 契約精神比獻身精神更有魅力

3. 給95后員工提供職場的“新鮮感”

第六講：新型組織形式的企業實踐案例

一、海爾集團——“人人都是CEO”

1. 組織平臺化

2. 從生產流水線到“自主經營體”

3. 組織協作的成本核算機制

二、韓都衣舍——“三人小組工作法”

1. 為什么員工入職就要有“外號”

2. 三個人如何把一個品牌一年銷售一個億

3. 如何培養人才

三、邏輯思維——“帶領95后玩創新”

1. 縱向激勵的小組制

2. 橫向協調的節操幣