| 主講老師： | 蔣麗華 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 人力資源是指在一個組織內部，具有勞動能力的人的總和。這些人員通過其知識、技能、經驗和潛力，為組織貢獻價值。人力資源管理涉及招聘、培訓、績效評估、薪酬福利等多個方面，目的是最大限度地發揮員工的潛力，提升整體績效。通過有效的人力資源管理，企業可以構建高效、和諧的工作環境，激發員工的創新精神，推動組織不斷發展和進步。人力資源是企業最寶貴的財富，其管理和開發對于企業的成功至關重要。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2024-02-21 14:56 |
【課程背景】
組織能力是實現戰略和業務發展目標的基石。目前組織發展的過程中，存在以下痛點：
? 業務快速擴張，人員無法到位，團隊組建難以完成，無法打開局面
? 業務發展成熟，人員數量質量穩定性不足，跟不上業務新的要求
? 業務攻堅克難，員工缺少關心關懷，對組織缺少歸屬感，流失嚴重
通過調研257個業務負責人，我們發現他們碰到的1356個人員管理問題，集中體現為以下6個痛點：
1. 不清晰組織的崗位要求，人員甄選和評估標準沒拉通，招進來的人不適用
2. 帶教培養下屬花了很多時間，員工能力提升卻很慢，搞到最后不如自己干
3. 績效管理變成填表格走形式，浪費時間，破壞信任，挫傷自尊和信心
4. 懂得專業指導，員工處于低谷期，不懂如何幫下屬做心理建設
5. 當公司薪酬市場競爭力不足時，不清楚還有哪些人才吸引育留的機制
6. 不懂如何有效留住優秀員工，對吸附人心沒有手感
為了解決這些問題，本項目提煉出業務負責人做人員管理的4大場景，9大關鍵挑戰、60條關鍵行為。通過刻意訓練和認證反饋，讓學員掌握關鍵技巧，提升管理團隊成員的能力。
【課程體系與課程收益】
類別 | 場景任務 | 解決痛點 | 收益 |
面試官 | 人才配置 面試甄選 | ? 人員質量達不到要求 ? 不會塑造公司品牌 ? 面試節奏拖沓無效 ? 成本高但體驗差 ? 團隊配置浪費低效率 | ? 高效識別候選人，提升人才準確率，穩定性 ? 掌握品牌化人性化職業化強化的方法，提升對候選人的吸引力， ? 學會結構化行為化，提高效率 ? 掌握高效團隊配置方法，提升團隊活力、效率、能力 |
帶教輔導 | 布置任務 跟進反饋 心理建設 | ? 任務不清晰無法達成 ? 缺少跟進，信心缺失 ? 缺少定期關懷， 無法有效留住優秀員工 | ? 輔導新人適應新崗位，開發工作技能，提升績效 ? 掌握有效跟進，讓下屬有方向 ? 學會花式鼓勵，激勵士氣 ? 學會覺察管理異常，強化信任關系 |
績效輔導 | 目標設定 評價反饋 | ? 制定目標拍腦袋 ? 目標達成乏力缺乏指導 ? 不能持續挖掘下屬潛力 ? 績效評價缺乏依據 ? 上下級信任關系薄弱 | ? 高效制定績效目標 ? 掌握績效面談互動法 ? 學運用行為反饋，有針對性改善業績 ? 掌握績效面談輔導的互動流程 |
職業規劃師 | 發展路徑 IDP（個人發展計劃） | ? 評估與改進脫節 ? 不知道怎么輔導他人發展 ? 成長路徑和發展空間不清晰 | ? 掌握指導他人提升能力的體系 ? 學會規劃路徑，建立人才梯隊 ? 學會制定IDP，運用IDP面談五步法指導職業發展 |
【適合對象】
HR、業務負責人、新任管理者、后備高潛
【課程時長】2天，6小時/天
注：企業可根據實際需要，選擇模塊組合，每個模塊相互獨立，均可做認證
【課程特色】
1. 關鍵場景：用真實人員管理的四大工作場景做練習，學了直接可以用
2. 刻意訓練：提煉場景中的關鍵行為，學習效率提升3倍
3. 認證反饋：資深人士擔任認證官，輔導具體有方向
指南針認證工具箱
1. 關鍵場景卡
2. 團隊組建五步法
3. 人才甄選工具包
4. 帶教輔導工具包
5. 績效面談工具包
6. 職業發展規劃工具箱
【課程大綱】
第一單元 為什么要做指南針？
1. 聚焦組織成功的DNA
2. 應對企業當前遭遇的人才挑戰
3. 《指南針認證課》的學習原理
4. 《指南針認證課》的認證方法
第二單元 面試官認證：如何慧眼識才？
1. 面試的意義和價值
? 人才決策是領導者最重要的決策
? 目的：吸引+甄選
小組討論：印象最深刻的面試經歷
2. 面試前的準備工作
? 崗位解碼與人才標準解讀
? 人選來源渠道
? 面試環境布置
? 人才配置流程復盤
? 面試甄選流程規劃
現場體驗：招聘崗位解讀
3. 甄選要訣1：面試結構化設計
? 開始：五要素引入
? 主題：面試節奏安排
? 結束：結束與結果評價
角色扮演：招聘崗位解讀
4. 甄選要訣2:行為挖掘技術
? 剝洋蔥方法
? STAR模型
? 能力挖掘訓練
? 常見錯誤
? 問題清單
角色扮演：面試中的問題挖掘
5. 吸引要訣
? 職業化及練習
? 人性化及練習
? 品牌化及練習
6. 適配性評估與決策
? 高績效匹配
? 高潛力匹配
? 高動力匹配
? 高適配評價與決策
現場演練：面試評價決策
現場練習：《指南針認證》的標準解讀
綜合練習：面試官認證及反饋
第三單元 帶教認證：如何做好帶教輔導？
1. 帶教的角色認知
? 認識三個優秀帶教
? 帶教的角色
? 帶教的價值
小組討論：你認識的優秀帶教
2. 帶教的原理
? 員工融入曲線
? 帶教三部曲
? 關鍵節點帶教要訣圖
? 帶教常掉進去的五個坑
現場練習：描繪你的帶教曲線圖
3. 布置任務
? 亮任務拓意義
? 明目標定標準
? 拆過程掛資源
? 定計劃定節點
? 給動力贏承諾
案例分析：陳經理來布置任務了
現場演練：布置任務及要點反饋
4. 跟進反饋
? 回顧目標與標準
? 診斷現狀差距
? 正向反饋+花式鼓勵
? 發展型反饋+分解固化
? 改進計劃
現場練習：跟進反饋及要點反饋
5. 心理建設
? 關心關注，覺察異常
? 獲取信任，敞開心懷
? 還原事件，區分事實
? 分享經驗，給出建議
? 明確方向，情感升華
現場練習：心理建設及要點反饋
現場練習：《指南針認證》的標準解讀
綜合練習：卓越帶教認證及反饋
第四單元 績效輔導師認證：如何做好績效面談？
1. 認識績效面談的底層邏輯
? 績效管理支撐戰略實現
? 績效管理不是績效考核
? 績效對話輔導的價值
2. 績效目標設定
? 績效目標體系的縱向分解
? 績效目標體系的橫向鏈接
? 績效目標體系
? 績效目標與崗位價值匹配
? 績效目標計劃常見錯誤
? 績效指標數量
? 權重原則
? SMART原則
? 績效目標設定的對話
案例分析：《高愛胖瘦的績效目標計劃書》錯題集分析
現場練習：績效目標設定對話
3. 績效評價與反饋
4. 績效評價等級與依據
? 正向反饋
? 負向反饋
? 花式鼓勵
案例分析：《喜怒無常的績效對話》錯題集分析
現場練習：績效反饋
5. 績效面談對話常見錯誤
6. 績效對話的第一性原則
現場練習：《指南針認證》的標準解讀
綜合練習：半年度績效目標設定與績效
第五單元 職業發展規劃師：如何指導下屬發展能力和信心？
1. 職業發展規劃的底層邏輯
? 組織人才供應鏈
? 影響力訓練階梯
? 成人達己基石
案例分析：優秀員工也會狀態不佳
2. 設計職業發展路徑圖
? 能力要求
? 關鍵歷練
? 成長路徑
案例分析：一個項目總經理的職業成長路徑圖
3. 制定個人發展計劃IDP
? 自我評估
? 開啟對話
? 共建方案
? 制定IDP
? 現場演練：制定個人IDP
? 個人發展計劃IDP的輔導對話十步法
? BASIC模型
? IDP面談十步法演示
? IDP面談十步法練習
現場練習：《指南針認證》的標準解讀
綜合練習：和下屬做IDP季度回顧和談話
第六單元 課后總結
6.1 課程小結
6.2 準備認證
第七單元 認證反饋
7.1 認證輔導
7.2 認證反饋
7.3 證書頒發
京公網安備 11011502001314號
