如何實現公司戰略？-4T目標管理系統

【課程簡介】

 【課程背景】

做企業就是制定目標和實現目標的過程，小公司靠人治，老板一個人管，事必躬親，累得要死；大公司靠法制（機制、系統），員工自動自發的工作，而且效率很高。人管人，累死人，這個時代早就過去了，建立高效運營系統已經成為趨勢，過去是產品為王、渠道為王，而未來是系統為王，得系統者得天下。

企業的使命就是要是實現戰略，中層的任務就是要達成部門的目標，員工個人就是要實現團隊和客戶想要的結果。戰略離我們很遠，如何分解？使命顯得很大，跟我們有何關系？本次課程就是用“4T”系統（目標制定、目標方案、目標跟蹤、目標達成）把公司戰略分解為季度和月度目標，把公司月度目標分解為部門和個人目標，并用一套有效是管控機制來達成目標，獲得結果。

本課程是具有知識產權的高級訓練課程，“4T系統”是實踐驗證過的有效的目標管理體系，曾幫助過上萬家企業達成目標，通過目標分解、責任鎖定、過程檢查、即時獎罰、改進復制的管理模式實現目標管理，同時本課程帶給您“月報月計劃、周報周計劃、日報日結果、YCYA（超級考核武器）、靈活績效管理表”等工具，讓你輕松管理目標，實現結果。

今天的領導者不僅要學會根據公司戰略分解目標，還要懂得通過對機制的設計，文化的落地，過程管控目標的實現，并能夠改進糾偏，復制提高。最終擺脫對“能人的依賴，即管理學之父彼得.德魯克所說的“組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。”

【課程方向】

以中高經理為對象   以目標管控為手段

以實現目標為目的   以增加業績為宗旨

【課程目標】

一：你的企業有這些困惑嗎？

1.      為什么戰略難落地？

2.      為什么目標總放棄？

3.      為什么員工不執行？

4.     為什么人心難凝聚？

二、問題的核心-缺乏目標管控系統

缺乏運營管控系統導致：

1.      目標不清晰

2.      分工不明確

3.      計劃不具體

4.      結果不可控

5.      考核走形式

6.      激勵沒效果

三：什么是4T自運營系統？

1、         什么是運營？-運營就是從計劃到結果的過程管控

2、         運營有什么用？-運營是戰略執行的保障系統

3、         運營的目標是什么？-運營的最高境界是自運營

4、         什么是自運營？-以利潤為核心，自發、自動、自覺的執行系統

5、         自運營的四大表現：

l  企業自動運行

l  團隊自覺執行

l  老板自由出行

l  業績自然很行

本課程就是從建立目標分解體系、學會目標管理方法、掌握目標管控工具、獲得有效績效方案四個維度，幫助組織凝聚人心、建立機制、管控目標、實現戰略！

【課程價值】

價值1：有效績效管理的基本方法

大部分企業都有績效考核，但多數考核過于死板，流于形式，起不到真正的激勵作用，管理者必須掌握一套靈活多變的，適合自己企業的績效管理方案。

價值2：戰略執行的真諦——目標管理

無數企業擁有偉大的構想，只有少數能夠執行的公司才能實現，無數企業擁有偉大的戰略，只有少數擁有運營系統的企業才能成功。沒有戰略分解成部門個個人目標，就無法執行。

價值3：理解什么是真正的運營

從目標到結果，從戰略到執行的每個環節都是運營

價值4：只有高效的運營系統才能解放老板，業績翻翻

系統是讓人做對的事情，讓每個員工不想犯錯，沒有犯錯的機會；系統不依賴能人，不靠老板，靠的是流程和運營，因為好的結果是運營出來的。

價值5：大部分公司都有戰略，但無法執行，問題在于戰略沒有分解

沒有分解的戰略跟員工沒啥關系，那只是老板的一個愿望，戰略分解才是執行的開始

價值6： 誕生于英特爾，實踐于谷歌、領英，落地于字節跳動的OKR到底怎么用？

如何制定公司、部門和個人的O（目標）？如何分解各級的KR（關鍵結果）？

價值7：4T月計劃和月報如何填寫，如何用月報月計劃考核？

大部分企業有月報月計劃，但不是戰略分解的支撐，不是結果的體現，不是量化考核的依據

價值8：為什么大企甚至政府都在用“質詢會”模式？

傳統的例會效率低，效果差，而質詢會模式有流程、有工具、有話術、有效率

價值9：除了KPI，臨時的工作怎么監督執行，怎么激勵考核？

執行力的秘密武器-YCYA，簡單、粗暴、有效

價值10：自運營落地的關鍵-洋蔥會議

日站會、周質詢會、月質詢會、改進會、復盤會實操演練

【授課形式】

不是培訓 是訓練

不是講授 是體驗

不教知識 練技能

不教書本 練實戰

【課程亮點】

課程類型：干貨！干貨！實戰！實戰！效果！效果！

課程設置：方法多、工具多，演練多、成果多！

學員收獲：現場練習，現場輔導，聽得懂、用得上、帶得走、學得值。

課 程 大 綱

第一講：為什么傳統的績效考核效果不好？

                                        ——靈活多變的績效管理

一：傳統的績效考核的問題

1、人為因素太多，導致考核不公平

2、指標、標準、權重設計不合理，導致起不到激勵作用

3、臨時工作和不適合KPI的工作無法考核

4、考核無法支撐目標的達成和戰略的實現

二：績效考核等于績效管理嗎？

三：什么是全面績效管理？

1、如何考核投入、過程和產出？

2、如何運用KCI考核?

3、如何使用GS考核？

4、如何使用KPI考核？

(1)    什么是有效的KPI考核？

(2)    如何提煉指標、標準和權重？

(3)    考核結果如何跟收入掛鉤？

(4)    什么是靈活有效的績效考核？

5、怎么做績效改善？

(1)    如何做績效分析？

(2)    如何做績效面談？

(3)    如何做績效和提高？

第二講：OKR

—促使我們遠離舒適區，帶領我們超越能力的邊界，不斷向夢想靠近

一：什么是OKR?（Objectives and Key Results)

1.    O-目標-想要什么？ KR-關鍵結果-如何實現，如何衡量是否完成？

2.    目標與關鍵結果的關系：如同愿景與執行、藍圖與計劃的關系

3.    目標應該是重要的、具體的、具有行動導向并鼓舞人心的。

4.    關鍵結果是檢查和監控我們如何達到目標的標準。

5.    有效的關鍵結果應該是具體的、有時限的且具有挑戰性的，但又必須是能夠實現的。它們必須是可衡量的，可驗證的。

二：O-目標有哪幾類？

1.      承諾型目標

2.      挑戰型目標

3.      公司級的O

4.      部門/員工級的O

三：KR-關鍵結果的關鍵點是什么？

1.    目標和關鍵結果是目標設定的陰陽兩面—原則與實踐、愿景與執行

2.    關鍵結果通常包括：收入、增長率、活躍用戶、質量、市場份額、客戶參與度等

3.    關鍵結果是拉動目標實現的杠桿和實現目標過程中的一個個節點，如果目標設定科學，3-5個關鍵結果足以確保目標達成

四：OKR如何實操應用？

1.      OKR與KPI有何區別？

2.      如何撰寫年度、季度、月度的O-目標？

3.      如何撰寫KR-關鍵結果？

4.      OKR共識會怎么開？

5.      如何召開每日站會、周會、月會？

6.      如何召開OKR復盤會？

案例：【某企業公司級OKR成果展示】

案例：【某企業研發部、產品部、設計部、營銷部、電商部、客服部、采購部、財務部、人力資源部OKR成果展示】

【揭秘】

l  英特爾、谷歌、美國在線、領英、甲骨文、推特、寶馬、迪士尼、埃克森、三星為什么都在用OKR？

l  字節跳動是如何通過OKR實現行業霸主的？

l  OKR適合中小企業嗎？OKR適合什么樣的行業？

第三講：如何用目標管理實現戰略？

—4T自運營系統                     

一：企業常見的運營問題

二：如何用4T自運營系統解決問題？

口訣：

1.      戰略要分解，計劃要具體

2.      架構要合理，職能要落地

3.      分工要明確，職責要清晰

4.      指標要量化，結果要定義

(1)    訓練：如何把公司年度計劃分解到季度和月度？

(2)    訓練：如何把公司月度計劃分解到部分？

(3)    訓練：如何根據崗位職責提煉KPI？

(4)    訓練：如何根據目標制定4T月計劃？

案例：【某企業戰略分解表解析】

三：如何用會議系統運營管控目標的實現？

1、         訓練：如何用質詢會代替例會？

2、         訓練：如何用改進會解決問題，提升業績？

3、         訓練：如何建立公司五級檢查系統？

4、         訓練：如何選拔COO？

5、         訓練：如何用超級武器YCYA考核臨時工作？