中小企業(yè)的人才引進(jìn)與試用期管理

【針對痛點(diǎn)】

——沒有大廠光環(huán)，中小企業(yè)如何招到想要的人才？

——為什么面試時覺得很優(yōu)秀，一入職卻發(fā)現(xiàn)“看走了眼“？

——為什么問了一堆問題，面試結(jié)束了，還是不知道候選人合不合適？

——花大力氣招來的人，試用期還沒過，他卻要走了？

【課程目標(biāo)】

課程立足中小企業(yè)的實(shí)際情況，從人才引進(jìn)策略開始，剖析中小企業(yè)不同于大廠的特點(diǎn)，幫助學(xué)員厘清工作思路，緊扣工作重點(diǎn)；通過建立人才識別標(biāo)準(zhǔn)、提升人才甄選能力，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的人才引進(jìn)及新人管理水平，保證人才供給，促進(jìn)企業(yè)人才戰(zhàn)略落地。

【課程收益】

幫助學(xué)員——

?  能描述中小企業(yè)人才引進(jìn)策略的原則

?  能畫出關(guān)鍵崗位的人才畫像

?  能運(yùn)用提問、追問技巧探詢候選人的知識技能、素質(zhì)能力、價值觀、工作動機(jī)

?  能運(yùn)用所學(xué)方法進(jìn)行背景調(diào)查

?  能識別試用期管理的關(guān)鍵時刻

?  能運(yùn)用所學(xué)技能培養(yǎng)新人

【課程特色】

1、講師具有管理局內(nèi)人及咨詢旁觀者的雙重視角

2、交付模板，容易落地

【課程對象】高層管理者、中層管理者、基層管理者、全體HR工作者

【課程時間】1天（6小時/天）

【課程大綱】

一、中小企業(yè)人才引進(jìn)策略

1、 中小企業(yè)的人才引進(jìn)原則

?  階段性原則

?  價值第一原則

2、 明晰與大廠在人才引進(jìn)上的不同點(diǎn)

?  渠道側(cè)重不同

?  吸引力不同導(dǎo)致的動機(jī)不同

?  人才標(biāo)準(zhǔn)取舍不同

工具：不同發(fā)展階段人才任務(wù)清單、招聘決策模型、崗位矩陣

案例：水土不服的大廠模式

二、如何畫好人才畫像？

1、  我們?yōu)槭裁磿x錯人？

2、  人才畫像——考察什么知識技能？

?  崗位關(guān)鍵任務(wù)分析

?  經(jīng)驗(yàn)

3、人才畫像——什么素質(zhì)能力最重要？

4、人才畫像——價值觀、動機(jī)

5、面試題庫設(shè)計

工具：冰山模型、素質(zhì)模型樣表、三層管理者管理技能模型、人才畫像卡

案例：永遠(yuǎn)不能存活的中高層們、最年輕的機(jī)長

呈現(xiàn)：小組研討——根據(jù)客戶需求選擇崗位討論（管理、研發(fā)……）

三、如何甄選人才？

1、面試官的職責(zé)

?  面試前、中、后

2、會提問

?  聚焦人才畫像

3、會追問

?  深度追問——素質(zhì)能力（溝通協(xié)作、學(xué)習(xí)力……）

?  深度追問——識別價值觀（規(guī)范VS創(chuàng)新）

?  深度追問——探詢工作動機(jī)（金錢、發(fā)展……）

4、背景調(diào)查

?  背調(diào)的必要前提

?  背調(diào)的方法

工具：OBER法則、STAR法則、FACT法則、面試表、背調(diào)表

案例：兩個同樣優(yōu)秀的機(jī)長、留不住的優(yōu)秀員工

呈現(xiàn)：小組研討+練習(xí)

四、如何做好試用期管理？

1、新人離職有哪些原因？

2、如何讓新人順利融入？

?  關(guān)注新人的四個關(guān)鍵時刻

?  接納新人的兩種維度

?  培養(yǎng)新人的兩個方法

2、讓不合適的人離開

?  合法、合理、合情

工具：崗位培養(yǎng)計劃及跟蹤表、導(dǎo)師計劃

案例：順利空降的高管、應(yīng)屆生的好導(dǎo)師