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      打造金牌面試官

      主講老師: 崔永瑋 崔永瑋

      主講師資:崔永瑋

      課時安排: 1-2天,6小時/天
      學習費用: 面議
      課程預約: 隋老師 (微信同號)
      課程簡介: 課程重點講解招聘工作面試環節的技能和方法,案例貼切真實、工具易學易用,幫助學員獲得認知——知道怎么做,深化感知——知道為什么這么做,產生悟知——探索還可以怎么做,進而理清工作思路,找到針對招聘面試及招聘管理的優化之道。
      內訓課程分類: 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 |
      更新時間: 2022-11-20 12:55

      【課程背景】

      招聘時間緊!招聘任務重!要想通過面試,快速準確地搜尋到適合公司的候選人——

      我們需要一份什么樣的人才畫像?

      我們要如何設計安排,才能和兄弟部門共同完成一場高效的面試?

      面對候選人,我們怎樣問出直指核心的問題?我們要進行怎樣的追問,才能問得系統,問出真實?

      同時,我們要怎樣做,才能讓候選人覺得受尊重,覺得我們的企業靠譜,打造出公司的招聘品牌?

      除了面試技能,作為一位金牌面試官,我們還要再關注招聘管理的哪些重點環節?

       

      課程重點講解招聘工作面試環節的技能和方法,案例貼切真實、工具易學易用,幫助學員獲得認知——知道怎么做,深化感知——知道為什么這么做,產生悟知——探索還可以怎么做,進而理清工作思路,找到針對招聘面試及招聘管理的優化之道。

       

      【課程收益】

      ?  重點掌握面試提問、追問過程中的識人技巧

      ?  重點掌握人才畫像的使用技能

      ?  掌握面試復盤的方法

      ?  了解系統思考模型

      ?  了解對招聘管理有影響的重點環節

       

      【課程特色】

      1、講師具有管理局內人及咨詢旁觀者的雙重視角

      2、80%的案例為親自操作或實地輔導

      3、交付模板,容易落地

       

      【課程對象】總經理、高層管理者、中層管理者、HR,以及需要參與招聘面試的所有人員


      【課程時間】1—2天(6小時/天)

       

      【課程大綱】

      一、招聘的本質是什么?

      1、是招一個人?還是打造一個團隊?

      2、是以組織為重?還是以人才為重?

      案例:為什么優秀的人卻是錯招的人?谷歌招聘桑德伯格

      二、什么樣的人才畫像最適用?

      1、冰山理論給招聘的啟發是什么?

      ?  為什么要“放寬冰山上”?

      ?  為什么要“嚴守冰山下”?

      2、什么能培養?什么要選擇?

      ?  人的哪些特質是很難變的?

      ?  人的哪些特質是可以變的?

      ?  如何判斷一個人有潛力?

      3、如何擬訂精準適用的人才畫像?

      ?  如何找到崗位的核心素質?

      ?  如何區別不同管理者的管理能力?

      工具:冰山模型、合益潛力四維模型、崗位核心素質模型樣表、三層管理者管理技能模型

      案例:警察可以做基金經理嗎? 她為什么是出色的業務總監?選拔特種兵最看中的是什么?一個HR專員為什么能晉升到HR總監?

      三、什么樣的準備可以讓面試錦上添花?

      1、如何打造三層結構化面試?

      ?  誰必須是面試官?

      ?  HR與部門如何分工協作?

      2、重點人才為什么要做性格測評?

      ?  為什么說搭檔要性格互補?

      ?  為什么說有些職業性格特征?

      3、如何給候選人留下公司品牌好印象?

      ?  為什么要重視六度分隔理論?

      ?  為什么現在的人才比資本貴?

      ?  什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重?

      工具:面試表、大五人格測評、六度分隔理論、面試流程清單

      案例:為什么董事長和總經理總是爭吵?一個焦慮的HR

      四、如何成為一個會問問題的面試官?

      1、 如何進行聚焦提問?

      ?  OBER法則

      2、 如何進行深度追問?

      ?  STAR法則

      3、 問出萬能問題的原則有哪些?

      ?  如何判斷候選人與自己內心的關系?

      ?  如何判斷候選人與周邊他人的關系?

      ?  如何判斷候選人對于未來目標的管理能力?

      ?  如何判斷修選人對自己過往經歷的反思和改善能力?

      呈現方式:小組研討、小組演練、現場示范

      五、除了提問,還有甄選候選人的方法嗎?

      1、 無領導小組討論適合招聘什么崗位?

      2、 真實文件筐適合招聘什么崗位?

      六、如何進行面試后復盤?

      1、 意見一致時,哪些細節需要再溝通?

      ?  薪酬應該怎樣談?

      ?  入職后還需要關注哪些細節?

      2、 意見不統一時,怎么辦?

      ?  HR和用人部門,一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致?

      ?  兩個候選人都好,不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來?

      工具:背靠背列表法

      案例:如何解決新老員工的薪酬倒掛?哪個高管更合適?

      七、做好面試,是不是就做好招聘了?

      1、 為什么說招聘管理是一個系統工程?

      ?  什么是系統?

      ?  招聘是一個怎樣的系統?

      2、 除了面試,我們還要關注哪些影響招聘的工作模塊?

      ?  怎樣才能找到真正的招聘需求?

      ?  我們要打什么樣的雇主品牌?

      ?  什么樣的招聘渠道最適合我們?

      ?  如何讓新人快速融入?

      ?  如何進行一場精益求精的招聘評估?

      案例:為什么浴缸永遠裝不滿水?為什么出勤不高但是缺員?有創意的CEO如何搶人?到哪里找愿意外駐非洲的業務員?非正式組織的中間人有什么作用?

       
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