高價值的員工激勵手段

注：因培訓需求各異，以下所有內容僅供參考，實際授課時內容會相應調整。

課程背景：

現代企業(yè)環(huán)境中，如何激勵員工發(fā)揮最佳水平，已經成為一個越來越重要的問題。這是為什么呢？管理者通常有如下苦惱：

部分員工對本職工作不夠盡職盡責；他們對公司缺乏忠誠和奉獻精神；他們士氣低落、惡性競爭、缺乏相互信任；他們對爭取獲得更出色的業(yè)績缺乏動力和追求；只關心個人利益而對公司的整體發(fā)展沒有責任意識；他們毫無動力的在工作崗位上機械式的工作，缺乏對工作的熱愛，沒有激情；上有政策下有對策，再多的制度也有人鉆空子；面對公司的考核他們是無所謂的態(tài)度……為何工資不比其他公司少，優(yōu)秀員工流失率如此之高? 為何留下的員工得過且過，人還在，心已遠，都成了“僵尸粉”? 是什么抑制了員工，他們的激情都上哪兒去了?

眾所周知，激勵團隊員工是管理者的重要責任，只有激勵得當，才能激發(fā)員工的積極性，讓企業(yè)煥發(fā)活力。低效率靠管理，高效率靠激勵。

但是，企業(yè)里面常見到，管理者讓員工做什么就做什么，對別的事情不關心，推一步走一步；管理者沒有及時對員工的成績和進步給予肯定和贊美，更多的是批評和懲罰；團隊員工士氣低落，工作缺乏積極性和創(chuàng)新熱情；下屬抱怨多，指責企業(yè)或他人，沒有主動積極去解決，心態(tài)有偏差等等。

上述問題極大阻礙了企業(yè)的發(fā)展進程。那么，如何在團隊中激發(fā)員工的士氣？如何引領團隊實現管理的高效？答案是：激勵、激勵、再激勵！

事實上，80%的員工長期處于“激勵饑渴”狀態(tài)！團隊的士氣什么都重要！如果管理者身陷團隊建設與管理的困惑中，那就從“激勵”突破！目前大部分企業(yè)僅僅將目光放在薪酬等物質激勵制度的完善上，而忽略了精神激勵的建設，與物質激勵相比，精神激勵不僅成本低，而且可以彌補物質激勵的不足。

一些看似簡單的激勵方法，卻成就了一個高績效的團隊。如何使低成本、甚至零成本激勵能夠效果顯著？如何在艱難的環(huán)境下，讓團隊仍然充滿斗志、激情四射？不要迷信所謂的“有錢能使鬼推磨”，高價值激勵手段其實很簡單！

課程收益：

● 掌握有效的激勵機制，凝聚員工，釋放員工的熱情和內在潛力

● 避免激勵的誤區(qū)，掌握激勵的基本原則

● 學習激勵效果最大化的方法，讓團隊員工上下齊心，充滿工作熱情

● 幫助管理者掌握高價值激勵員工的具體方法和技巧

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)各層級管理者，以中高層管理者/中層管理者為主

課程方式：講師講授50%，學員互動50%（案例討論+角色練習+視頻互動+情景模擬）

課程大綱

第一講：激勵中的常見誤區(qū)

一、加薪提勁的誤區(qū)——花錢可能打擊士氣

1. 當個人行為和期望的結果有直接清楚的因果關系，以及期望的結果容易被衡量時，金錢激勵往往最有效

2. 金錢激勵往往只關注能立即獲得回報的活動，而暫時不能變現的其他活動對整個公司同樣很重要，卻不會獲得太多關注

3. 薪酬一味追求“高上大”，只會誤導企業(yè)把成本攤高，而無助于提升員工的滿意度

4. 精神層面的內在激勵，所產生的工作動力比工資、獎金、福利等外在激勵更深刻、更持久

二、形成規(guī)律的誤區(qū)——習以為常讓人麻木

1. 保健因素只能消除工作中不滿情緒，不能從根本上激勵員工。反之叫激勵因素

2. 保健因素只能增加，不能減少，一旦降下來，反而會引發(fā)員工不滿，應避免保健因素泛化

3. 激勵時機選對了，激勵就能取得理想效果，時機選得不對，就不能取得理想效果

4. 激勵需要喜出望外的感覺，激勵需要不確定性

三、總是需要的誤區(qū)——時機不對效果不佳

1. 激勵員工的內容與方法是有限的，如果不加節(jié)制地揮霍，就會江郎才盡、黔驢技窮

2. 分析激勵時機，發(fā)揮員工超乎尋常的心理動力，意愿和能力兩個坐標軸構成四種激勵情形

3. 意愿高技能高：及時對其所做出的業(yè)績進行表揚，創(chuàng)造好的氛圍，使其業(yè)績達到更好，同時鼓勵其將好的經驗與同事分享

4. 意愿低技能低：在經常對其進行工作指導和思想溝通的基礎上，明確指出他現在所處的處境，講明利害，督促其進步

5. 意愿高技能低：適時對其工作能力進行指導，分配一些力所能及的工作，完成后進行鼓勵，提高其自信心

6. 意愿低技能高：經常進行溝通，對其能力表示高度評價，了解其真實想法，適時對其生活和工作上進行幫助，使其樹立更高的意愿

第二講：高價值的激勵原則

一、獎勝于罰——罰差的不如獎佳的

1. 因材施教，根據員工的不同個性，知人善用，引導得法、激勵有方，讓不同個性的員工都能揚長避短

2. 多設即時獎，根據公司某個階段的戰(zhàn)略重點或者重大事件而臨時設立的獎

3. 在處罰員工、打擊員工士氣的同時，要考慮用適當的方式彌補員工士氣，剛柔相濟，激發(fā)員工的積極性

4. 獎勵懲罰是四個不同的動作和信號：獎是要給有結果的人；勵是給有努力過程但還沒有結果的人；獎勵一起是要給既有結果又有過程的人；懲是對那些不能再給機會的人，需要清除的人；罰是你還會給他機會但要他和大家記住教訓

5. 獎罰需要平衡，既要給予快樂，又要給予痛苦，獎多罰少體現了企業(yè)的正氣和文化氛圍

二、復勝于單——不同的人需要不同

1. 人不同，需要不同——差異化激勵；人同，情境不同，需要不同——動態(tài)化激勵；人同，時間不同，需要不同——多元化激勵

2. 讓下屬參與制定目標或任務的計劃，但自己做最后的決定；傾聽下屬的顧慮與想法

3. 讓下屬看到工作做出了進步；讓下屬參與解決問題與制定決策；幫助下屬分析成功與失敗并研究其它方案

4. 提供建議與意見，讓下屬看他人工作的實例；提供信息、資源和輔導，從而不斷建立和改進下屬的技能

5. 鼓勵、經常反饋并表揚，以建立下屬的工作能力

三、心勝于物——激發(fā)人的內心動力

1. 最重要的不是物資激勵，而是要做好心理激勵，做好組織內部心理資源對組織成員的激勵

2. 外部激勵：自然環(huán)境、地方文化、人際關系、事業(yè)機遇

3. 內部激勵：必要的利益、企業(yè)的前途、組織的風氣、上司的魅力

4. 物質激勵：工資、獎金、福利

5. 心理激勵：心理因素、內心動力、工作目標

第三講：效果最大化的技巧

一、適應需要——鐘子期遇到俞伯牙

1. 善于分析員工的心理，化為一種激勵手段

2. 所有的管理都是基于人性的滿足，尊重需要的滿足，能夠使人對自己充滿信心

3. 追求舒適者給予安全、成就感和自由；追求機會者給予適當的收入，工作的認可；追求發(fā)展者給予良好的培訓及事業(yè)發(fā)展

二、滿足期望——實現效價的概率值

1. 同樣的事物，現實的狀態(tài)（效用）大致是相同的，但是期望值越高，則幸福越少

2. 幸福=效用/期望，幸福與效用成正比變動，效用越高，幸福越大。幸福與期望成反比變動，期望越高，幸福越小

3. 使幸福增加的有效方法是：期望不變而提高效用；清心寡欲

4. 期望的發(fā)展具有無限性，永遠沒有滿足的時候。人只能將期望控制在一定程度之內，否則幸福就會為零

三、延長時效——及時給予余音繞梁

1. 員工有好的表現時，應盡快嘉獎；當員工犯了錯誤時，則立即處罰；忽視激勵時效性對于管理者來講是致命的

2. 注意激勵的時效性，讓企業(yè)的每一份付出，都能起到激勵的效果，員工都是好員工，關鍵是我們如何管理，如何激勵

3. 激勵的力量除了效價和期望，還取決于時限；用合適的載體延長激勵效果

四、相對公平——降可比性調參照系

1. 任何不公平的因素都會影響員工的工作情緒和工作效率，也會影響激勵的效果

2. 人不僅僅關心自己經過努力所獲得報酬的絕對數量，也關心自己報酬與他人報酬的相對數量。錢多錢少是次要的，人們追求的是別人不如我，或者我比別人強

3. 根據員工不同的需求，用價值相當的不同內容和方法激勵不同對象，用不同的方式激勵不同的人，會大大降低不公平性，緩解員工的不公平感

第四講：高價值的激勵方法

一、目標聚焦法——助人圓夢體會責任

1. 一個優(yōu)秀的管理者，一定是一個善于描繪未來的人，一定是一個善于用企業(yè)愿景激勵員工的人

2. 將大家所期待的未來愿景著上鮮麗的色彩，并用充滿自信且熱情洋溢的話語，向員工描述企業(yè)廣闊的發(fā)展空間

3. 愿景激勵：幫助員工圓夢；使命激勵：讓員工體會到責任感；參與激勵：民主讓人升華

二、言行引導法——發(fā)現優(yōu)點增強成就

1. 對于員工的辛勤付出和無私奉獻，管理者要給予及時的肯定和贊許，并且要樂于發(fā)現和欣賞員工的優(yōu)點，多說一些甜言和蜜語

2. 人類本性最深的企圖之一是期望被人贊美和尊重，渴望贊美是每個人內心里的一種最基本的愿望

3. 如果管理者長期忽視對員工的贊賞，時間長了員工工作的主動性和積極性就會消減，這勢必影響到管理的成效

4. 贊美激勵：向優(yōu)點出發(fā)；榜樣激勵：增強成就感；榮譽激勵：把他抬上去

三、心門貼近法——尊重關愛感化人心

1. 把員工當成企業(yè)大家庭的一員，進行一定的人性化管理，關心員工的工作、生活和成長，無微不至，把溫暖送到員工的心坎上

2. 對待員工要有人情味，是人與人之間真摯情感的自然流露，要堅持“以人為本”的原則，把員工當成自己的家人一樣，幫他們做事，關心他們的生活

3. 尊重激勵：如師長以禮相待；關愛激勵：如家人以情感人；信心激勵：如君子以肚容人

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