課程背景：

面對VUKA時代更多的不確定性、易變性，工業經濟時代產生的傳統的管理、領導方式已不能滿足組織快速發展的需要；隨著市場環境變化的加快，競爭壓力的加大、客戶個性化多樣化要求的提高，組織中各級管理者需與時俱進，進行管理思維及能力的迭代升級，從關注“事”到關注“人”，從科學管理到價值管理，帶動組織從外驅型發展向內驅型發展轉化。

本課程通過對話、聆聽、提問、反饋等教練技術，借助一系列的教練工具，打造員工和組織目標、價值觀的高度一致性，啟動員工內驅動力，找到并激發“3%”的組織“引爆點”，創新思維、創新管理、以高績效團隊推動組織的高價值實現。

課程收益：

● 了解教練型領導方式相對傳統領導方式的優勢；清晰優秀管理者的素質標準

● 學會“高效實用的教練技術和專業工具”，掌握深度聆聽，從團隊成員的對話中聽到更多對個人和組織有價值的信息并合理巧妙利用。

● 學會科學制定戰略目標規劃；實現員工和組織的愿景共識，為組織的發展注入源源不斷的內源動力；

● 學會發現員工優勢和員工內驅動力源，實現領導者的思維模式升級、帶動心智模式和行為模式改變；

● 掌握完整的教練式對話流程、變革成功的必要因素，提高通過撬動因素的變化推動變革成功的能力。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中高層管理者

課程方式：理解講授+案例分析+互動+視頻分享

課程大綱

導入：作為領導者的你，工作中最大的三個困擾是什么？

——員工管理？績效提升？團隊協作？

案例：杭州女孩度假辭職帶來的思考——面對新生代員工，傳統的管理方式該變一變了

第一講：教練型領導——打造高績效團隊的賦能領導方式

一、教練型領導方式與傳統領導方式

1. 教練型領導方式與傳統領導方式的相同之處

1）敬業

2）要結果

3）身先士卒

2. 教練型領導方式與傳統領導方式不同之處

1）思維模式

2）關注重點

3）工作導向

4）溝通方式

3. 教練型領導方式的優勢

1）成長思維

2）成果導向

3）賦能員工成長

4）高效溝通

二、優秀管理者的8項素質

素質一：成為一個好教練

素質二：充分授權

素質三：關注員工成就

素質四：關注結果

素質五：良好溝通

素質六：幫助員工發展

素質七：創建愿景和戰略

素質八：擁有關鍵技能

案例分析：谷歌公司管理層改革歷程

三、教練型領導的五大思維基石

基石一：個體認知的五大原則

基石二：正向思維

基石三：未來/成長思維

基石四：成果導向/目標意識

基石五：真正的以人為本

四、基于NLP技術的領導藝術

1. 大腦原理

1）本能腦——保證人類生存和安全

2）情緒腦——感受愛和尊重

3）視覺腦——產生無限創造力

2. 從腦科學中學習領導力

1）人的行為方式與大腦活躍程度的關系

2）人的壓力反應看腦科學的應用

案例分析：寫作業的孩子

案例分析：被欣賞和指責的員工

第二講：教練型領導的三大核心能力

一、三層次聆聽——傾聽員工內心

第一層：自動化聆聽

第二層：結構化聆聽

第三層：全息式聆聽

二、強有力提問——發掘員工潛能

1. 封閉OR開放

2. 找到價值觀關鍵詞

3. 開放式問題線

三、有效反饋——塑造價值觀高度一致性

1. 及時反饋，加強彼此連接

1）游戲中的及時反饋，讓你欲罷不能

2）及時反饋對員工流失率和工作狀態產生的極大影響

3）反饋的兩種類型——正面反饋和負面反饋

2. “三級”反饋——表揚激發員工原動力

1）0級反饋——什么也不說

2）一級反饋——表揚和獎勵

3）二級反饋——看到內在

案例分析：新未來公司業務主管的工作匯報

情景實戰：對你重視的人做二級反饋

3. BIC反饋——批評拉近與員工距離

1）工具：BIC反饋模型

2）應用BIC反饋需分清事實與觀點

3）應用BIC反饋需關注結果與內在需求的一致性

案例：經常遲到的小王

情景實戰：工作中的BIC反饋

4. 績效面談7步法——開展充滿挑戰的績效談話

1）流程：績效面談的7步法

2）績效面談中的3方面7點提示，助力實現面談效果

3）有效反饋的科學應用-掌握科學合理的反饋比例

5. 教練式賦能反饋

1）WWWEBI反饋——法關注優勢

2）STAR反饋法——激發下屬

第三講：教練型領導的五大獨門秘笈

秘笈一：做好三方面，科學制定目標規劃

第一方面：發展優先要務

工具：平衡輪

第二方面：科學的目標設定

模型：SMART原則

工具：項目進展節點時間線

第三方面：做好時間管理

1）時間管理矩陣

2）時間的遷移

3）時間管理的5D原則

秘笈二：探索共同價值觀，創建清晰愿景

1. 探索員工和團隊的價值觀

1）探索個人價值觀

2）達成團隊價值觀共識

2. 邏輯六層次——從塑造價值觀到清晰愿景使命

層次一：環境

層次二：行為

層次三：能力

層次四：信念/價值觀

層次五：自我認同/身份

層次六：愿景/精神

3. 邏輯六層次的工作應用

1）模型：動機/意愿-能力模型

2）賦能型與傳統型領導風格的對比

秘笈三：激發員工內驅力，引爆績效提升

1. 兩方面——發現員工的內驅動力之源

方面一：關注語言中的動力詞匯

方面二：尋找員工的動力詞匯

2. 探索員工動力水平

互動：找到身邊伙伴不同動力詞匯的動力水平

3. 使員工保持動力的5大做法

做法一：幫助員工明確目標

做法二：幫助員工發現自身優勢

做法三：運用VAK，看到愿景的成功畫面

做法四：給予信任和尊重

做法五：使用動力詞匯激活內驅

案例：旅游中的思考；樊登做主持人的故事；戰俘的重生。

秘笈四：做一場完整的教練式賦能對話

1. 親和與信任

2. 對話主題

3. 成功體驗

4. 行動計劃

5. 總結價值

6. 擴大成果

秘笈五：促進改變、啟動變革

1. 變革發生的必要因素

1）外部環境因素

2）內部條件變化

3）自身成長要求

2. 貝克哈德改變公式

D×V×FS>RS：對現狀的不滿×愿景×一小步行動>改變的阻力