敏銳洞察，激勵人心--成為教練型領導者

敏銳洞察，激勵人心——成為教練型領導者

課程背景：

互聯網大時代背景下，面對技術的飛速迭代，經濟社會壞境的復雜變化，針對管理的創新更迭明顯落后于技術的革新，目前主流的組織管理機理還是基于工業革命時代的控制論。當前，組織內的互動超越了時空，“對事不對人”的管理弊端愈發顯現出來，從“解決事的問題”到“解決人的問題”日益成為組織關注的要點，個體被激活，是組織帶來更高績效，企業獲得更多紅利的關鍵前提。

管理者作為企業最核心的結果交付責任人，在規模化組織常呈現的狀態是：

1、業務拿結果的效率難以發生躍遷式增長，多數團隊目標達成吃力或“剛剛到”；

2、組織活力不足，自驅的團隊氛圍構建難，焦慮感重；

3、中間態員工變多，躺平的人滿滿浮現出來，管理手段的有效性逐步降低；

造成以上狀態的可能原因是：業務處于加速競爭、轉型升級時期，在使命愿景、組織治理、團隊管理各個維度挖掘增長紅利；支撐戰略實現的組織能力也在發生變遷，對人的要求發生了變化，組織能力建設周期性；管理者的經歷和經驗，缺少對人激勵激發的思考和手段，員工自驅的部分沒有被充分喚醒。

《成為教練型管理者》結合了轉化式教練，教練式管理，從教練的理念原則出發，從行為上的轉變映射到員工的自我意識、個人成長和潛力部分，幫助建立更強的團隊效能和更積極的團隊觀念。且課程結合核心關鍵的業務場景，在拿結果、帶團隊、推協同等關鍵環節下，長出教練型領導力的意識能力，改變傳統單一控制型的管理手段，最終通過人的認知變化，實現組織能力的躍遷，支撐戰略目標實現。

課程收益：

——清晰教練對于組織發展、團隊進階、個人成長的重要意義，掌握教練的理念原則和教練式傾聽&提問的心法工具；

1、在“目標管理”場景下，能夠充分理解上級目標，清晰的Sell目標與團隊成員取得共識；

2、在“過程管理”場景下，能夠做到功在平時，清晰關鍵節點做好團隊輔導、復盤、沉淀；

3、在“績效對話”場景下：能夠清晰團隊的要與不要，通過績效對話持續激發同學成長；

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：業務線各層級經理/主管，儲備管理者；

課程方式：課程采用講師分享+團隊學習+模擬演練+行動計劃的教學方式，給員工帶來思考和啟發，從人的視角做激發，讓員工有思考能認同，從內心想去轉變提升和行動；

課程大綱

導入：定位自我

目的：通過探索的方式，先找到自己做管理者的那個Why,澄清想要的部分和需要承擔責任的部分；

——作為管理者，我想要的是什么，我的初心是什么，我是誰

——我如何看待做管理與承擔責任之間的關系

——我要承擔哪些責任

——為了更好的承擔責任，我要解決的最重要的難題是什么

——通過教練式領導力的深度學習，我期待的收獲

第一講：教練式領導力——用教練的視角回問自我

討論：我理解的教練的角色對團隊管理有什么意義價值？

一、教練式領導力的五大原則

——跟團隊成員進行成果導向的對話，讓對方找到問題找到答案

原則一：每個人都是OK的。

原則二：每個人都有足夠的資源和能力使自己成功

原則三：每個人都在當下做了最好的選擇

原則四：每個行為背后都有正面的動機

原則五：改變不僅是可能的，而且是不可避免的

二、明確管理者和團隊成員達成目標

1. 積極正向（澄清想要的是什么）

2. 可控（澄清能做的是什么）

3. 符合SMART原則

4. 系統平衡

三、認知的邏輯層次拆解

1. 環境層次，與外部環境的互動與適應

2. 行為層次，個體呈現出來的行為、行動和習慣

3. 能力層次，關注可以為之處，以及如何做事

4. 信念層次，關注為什么做一件事情，以及認為什么是重要的事情

5. 身份層次，自我的角色和身份，個人的自我認知和自我概念

6. 靈性層次，個人的使命和愿景

工具：教練成果框架

工具：教練的邏輯

案例：阿里巴巴管理三板斧典型案例（高潛力員工績效考核3. 25，主管和員工的一次談話和激發）

第二講：傾聽&提問——以教練式傾聽&提問為場景

討論：有哪些場景你通過傾聽&提問，有了新的洞察，這一切是怎么發生的？

一、建立親和——為傾聽和提問創造能量場

1. 匹配，建立能量場，先跟后帶

2. 柔和的語言，做能量的柔順劑

3. 回放，用對方的語言進行回放，找出關鍵詞

4. 道出目的，請求許可

二、教練式傾聽——掌握傾聽的三個層次

1. 自主式聆聽（聚焦點在自己）

2. 聚焦式聆聽（聚焦點在對方）

3. 全息式聆聽（聚焦點在變化）

三、教練式提問——四種典型的轉化式提問

第一種提問：針對目的意義

第二種提問：針對價值信念

第三種提問：針對使命愿景

第四種提問：針對可控行動

工具：構建親和力公式

工具：3C聆聽法

工具：轉化式提問

演練：給定業務場景，針對傾聽提問做演練

第三講：目標管理——理解目標管理的路徑方法

討論：管理者在目標管理中的可為之處

一、理解目標——知道為什么比直接看怎么做，更重要

1. 理解上級目標

2. 找準團隊的價值和定位

3. 多視角對焦

二、好目標的標準，五個好目標的標準

標準一：有可持續的客戶價值

標準二：有非常清晰的目標感

標準三：聚焦，有穿透力

標準四：具體、可衡量、可達成、相關性、時限性

標準五：有挑戰性，跳一跳才夠得著

三、Sell（定）目標，Sell的是價值意義，不只是數字

1. 明確目標的三要素

1）講清楚Why

2）講清楚What

3）講清楚How

2. Sell目標要傳遞三感

一感：親切感：聽得懂記得住，理解一致

二感：興奮感：能夠被價值激發

三感：參與感：能夠明確我的職責和價值

四、與團隊共識目標

1. 設目標（指導團隊同學制定個人目標）

2. 通目標（上下通，左右通）

3. 談目標（針對目標的面談，共識方向與方法路徑）

工具：SMART原則

工具：銷售目標的公式

案例：目標管理典型管理案例（業務團隊主管Sell目標，讓員工與團隊共同拿結果和成長）

演練：結合業務，進行Sell目標的演練

第四講：過程管理——關鍵環節的引導和把控

討論：為什么要追過程？管理者如何追過程？

一、Check（核對）目標，四維度重復確認對于目標的理解

1. 對客戶價值的理解

2. 對整體節奏和時間里程碑節點的理解

3. 對拿結果過程和方法的理解

4. 對目標實現與自我轉化之間的理解

二、Coach（教練）輔導，在業務的過程中做Coach

1. 充分了解輔導對象

2. 選擇輔導的合適時機

3. Coach輔導的十六字訣

三、PDCA（循環）跟進，做PDCA的過程跟進

1. 最小單元可控

2. 實施行動計劃

3. 發現GAP做檢核

4. 改進沉淀做復刻

工具：追過程PDCA

工具：輔導十六字訣

演練：結合業務，進行Coach輔導的演練

第四講：績效對話——把握績效面談的關鍵契機

一、全人思維——“視人為人，視己為人”

1. 頭腦，思維（認知和邏輯，假設和推演）

2. 心腦，狀態（情緒反應，心理需求）

3. 腹腦，意志（意愿和身份，動力和勇氣）

二、績效對話五步法

第一步：開場定調

第二步：員工自評

第三步：溝通反饋

第四步：共識未來

第五步：總結收尾

——沒有做好績效面談，缺少從我、告知、接受、現在到我們、探尋、共識、未來的過渡

三、開場定調，清晰對話前的自我準備

1. SAFE模型，創建安全的空間進行對話

2. IDEAS原則，明確對話的目標

四、員工自評（3C聆聽）

1. 聽觀點

2. 聽情緒

3. 聽期望

五、溝通反饋，激發深度的思考和創造力

1. 描述行為，并非主觀判斷

2. 及時的給予反饋

3. 給出具體的例子

4. 明確行為給他人和自己帶來的影響

5. 明確表達自己的訴求

——共識未來，不僅是聚焦為什么打這個分，更要聚焦未來如何能做的更好

工具：全人模型

總結收尾：共同產出可落地的行動計劃，將對話的啟發轉化到實際的應用

——擬定行動計劃，讓員工能夠做決定，擔責任

工具：教練的全人思維

工具：績效對話五步法

演練：結合實際業務場景，利用教練模型，進行管理者績效面談演練