《非人力資源的人力資源管理》課程大綱

【課程介紹】

1. 課程背景

ü “21世紀最缺的是什么？”答案是“人才”！相信每個企業都在為缺乏管理和技術人才而困擾！但是，在絕大部分企業中，不重視人力資源管理，不重視人才的選拔和培養，已經成為非常普遍的現象！大部分非人力資源專業的高管不懂人力資源管理，不知道人力資本開發是其最重要的使命之一，更不了解人力資源管理和人力資本開發的理論、方法和工具，導致企業所需的關鍵人才長期處于缺失狀態！

ü 《非人力資源的人力資源管理》是梁源峰老師精心打造的管理課程，目的是為企業培養更多懂戰略、懂運營、懂人力資源管理的高層次人才，課程涵蓋人力資源管理各個模塊。無論是企業家，還是企業高管，通過學習，都可以充分了解人力資源管理在企業管理中的重要地位，掌握對企業所需人才的“引、用、育、留”的理論、方法和工具，讓企業不再為“缺人”而困擾！

ü 清華大學專家委員會委員、中國百強講師、北京源峰鼎輝管理咨詢有限公司創始人梁老師將與學員分享其對于人力資源管理方面的經驗、案例與心得，解答大家的疑惑……

ü 梁老師從2006年起就為眾多央企、大型國企、股份公司、外企、私企設計人力資源管理體系，擁有豐富的實戰經驗，同時也為上萬名企業家及企業管理人員開展各類管理培訓，具有豐富的授課經驗。梁老師課程里的所有案例均是其實際操作過的項目，可以說是國內實戰能力最強的講師……

2. 課程收益

ü 學習什么是基于戰略的人力資源管理體系

ü 學習如何吸引人才、保留人才、培養人才、用好人才

ü 了解人力資本開發與人力資源管理的區別，以及如何開發人才潛能

ü 讓非人力資源管理部門的管理人員了解并掌握人力資源管理知識

ü 了解并正確認識人力資源管理對于企業戰略目標實現的重大意義

ü 了解并掌握人力資源管理的基本理論和方法

ü 了解并掌握如何通過薪酬管理體系設計激發員工的潛能和工作積極性

ü 了解并掌握如何通過績效管理體系設計科學評估組織和員工的業績，從而更有效的進行激勵

ü 了解并掌握如何招聘到企業需要的各類人才

ü 了解并掌握如何搭建企業培訓體系，有效的建設人才梯隊，培養出合格人才

3. 課程對象

ü 企業家

ü 企業各類管理人員

4. 課程時長

ü 1天（6小時）

5. 課程大綱

一、 “人到用時方恨少！”-企業面臨的人才困境剖析

1) 21世紀什么最貴？

2) 企業面臨的人才困境-核心團隊和關鍵人才數量不足、能力欠缺制約企業發展！

3) 案例導入—獵人與獵狗

4) 優秀企業如何看待人才？

5) 古人如何看待人才？

6) 什么是人才？

7) 人才的重要性

8) 企業HR管理三層境界

9) 什么是SOPP--基于戰略的企業管理體系？

10) 什么是戰略？

11) 什么是人力資源管理？

12) 什么是人力資本開發？

13) 什么是基于戰略的人力資本開發系統？

14) 人力資源管理理論

ü X、Y理論

ü 馬斯洛需求層次理論

ü 雙因素理論

ü 期望理論

ü 公平理論

15) 人力資源管理核心模塊

16) 小組討論：公司目前最缺乏的是哪類人才？

二、 如何選人？

1) 為什么人才招聘越來越難？招聘成功率越來越低？

2) 古人如何識人、選人？

3) 企業招聘：我們要的是什么？

4) 設計招聘管理的系統流程

5) 人才招聘攻略：十步“搞定”人才招聘

ü 第一步：組織結構及定崗定編設計

ü 第二步：崗位職責及勝任力模型確定

ü 第三步：現有人力資源盤點及用人需求調查

ü 第四步：招聘規劃及計劃制定

ü 第五步：招聘渠道及方式選擇

ü 第六步：招聘信息發布

ü 第七步：求職簡歷收集及篩選

ü 第八步：面試準備及面試通知

ü 第九步：面試測評及人才甄選

ü 第十步：入職辦理及跟蹤指導

6) 面試測評與人才甄選實操攻略

ü 招聘面試的公關意義

ü 招聘面試前的重點準備工作

ü 招聘面試方法與技巧

2 什么是結構化招聘面試

2 結構化招聘面試的流程設計

2 招聘甄選：五個方向上的人職匹配

2 人才甄選的效度與信度Validity and Reliability

2 面試問題設計及考察點

2 有效的問題挖掘技巧：STAR

2 案例分享：寶潔公司對應聘畢業生的面試八問

2 如何通過觀察了解應聘者

2 面試其他考察項目

ü 面試常用測評手段：“獨孤九劍”面試法

2 面試常用測評手段一：PPT (Personality Projective Test)人格投射測試

2 面試常用測評手段二：TAT (Thematic Apperception Test)主題統覺測試

2 面試常用測評手段三：墨漬測試 Ink-blot test

2 面試常用測評手段四：紙筆測試 Pencil and paper test

2 面試常用測評手段五：無領導小組討論

2 面試常用測評手段六：人際能力測試

2 面試常用測評手段七：九型人格測試

2 面試常用測評手段八：情景模擬測試

2 面試常用測評手段九：PBSR實戰測試 

ü 筆試題設計技巧

ü 校園招聘技巧

ü 招聘面試常見問題解決攻略

2 內部提拔還是外部招聘？

2 面試人員不了解業務和崗位要求怎么辦？

2 如何識別和篩選簡歷？

2 學歷和能力哪個更重要？

2 如何快速判斷和識別人才？

2 如何排除人格阻抗/人格共振？

2 如何排除次序干擾？

2 如何排除有限樣本干擾？

2 如何讓應聘者多說？

2 面試要給應聘者多大的壓力？

2 如何應對要價過高的候選人才？

2 如何識破應聘者的謊言？

7) 人力資源退出機制實操攻略

ü 職業經理人最不愿意做的是哪兩件事？

ü 哪些人需要退出？

ü “辭退員工”有哪些風險？

ü 如何合法解除員工的勞動關系？

ü “法、理、情”在員工關系管理中的綜合運用

ü 如何讓員工“高高興興的來，依依不舍的走”？

8) 小組練習：無領導小組討論

三、 如何用人？

1) 什么是企業全面激勵體系？有效的激勵結構是短中長三者結合的全面激勵體系

2) 關于激勵的相關理論與模型

ü 企業價值鏈管理理論

ü 3P模型

ü 三個公平模型

3) 短期激勵如何設計？

ü 如何確保內部公平？

ü 如何確保外部公平？

ü 如何確保自我公平？

ü 如何漲/降工資？

ü 如何確定合理的績效工資比例？

4) 中期激勵如何設計？

ü 中期激勵的方向和目標

ü 中期激勵模式的基本類型及特點

ü 案例：某標桿企業通過”三大系列六大組合拳”達到驅動業務持續發展的目標

ü 中期激勵模式的選擇依據

2 不同發展階段和市場地位的項目和城市公司采用不同的激勵模式

2 不同業態（銷售型/持有型）、不同發展導向，應選擇不同的獎金計提方式

2 不同激勵對象采用不同的激勵模式

ü 案例：標桿地產企業激勵體系

ü 激勵體系重點解決獎金如何來、獎金如何分、獎金如何付的問題

ü 案例：項目獎金激勵模式

2 銷售型物業綜合調整系數

2 經營型物業綜合調整系數

2 項目特征系數

2 項目考核系數

ü 案例：項目節點提取、合并到年度發放和結算發放的方式

ü 案例：某地產公司的單項激勵政策

ü 案例：龍湖的單項獎

ü 案例：某地產公司專項獎設計

5) 長期激勵如何設計？

ü 什么是長期激勵？

ü 如何設計長期激勵？

ü 案例：華為的TUP激勵計劃

6) 績效管理如何與激勵體系相結合？

ü 如何建立基于戰略的績效管理體系？

ü 組織與個人績效指標（KPI）可按照平衡記分卡（BSC）的四個維度分解

ü 最終形成集團KPI指標庫，在考核過程中根據實際情況選取使用

2 案例：碧桂園基于戰略的組織績效管理體系

2 案例：萬科區域公司組織績效考核指標

2 案例：龍湖組織績效考核指標

2 案例：華潤大區組織績效考核指標

2 案例：萬科、龍湖、華潤組織績效考核體系比較

ü 如何簽訂業績合同？

2 案例：某地產公司業績合同

7) 小組討論：你覺得除了薪酬激勵以外還有哪些方法可以產生激勵效果？

四、 如何育人？

1) 人才梯隊建設

ü 人才梯隊建設總覽

2 人才梯隊建設與梯隊人才管理

2 人才梯隊建設模型

2 梯隊建設與人才職業發展路徑

2 人才梯隊建設管理應涉及的任務

2 案例-人才梯隊建設工作計劃

ü 人才梯隊建設流程

2 人才梯隊建設—人才盤點

2 人才梯隊建設—人才選拔

2 人才梯隊建設—跟蹤培養

2 人才梯隊建設—效果評估

2 人才梯隊建設—全程管理

2 案例-XX集團人才梯隊建設

2) 人才培養

ü 梯隊人才培養路徑

ü 大企業梯隊人才領導力發展的六個階段

ü 中小企業梯隊人才領導力發展的四個階段

ü 梯隊人才領導力模型開發探討

ü 培養企業管理者通常的途徑

ü 梯隊人才培養方法

ü 梯隊人才培養模型

ü 梯隊人才培養方式

ü 梯隊人才培養機制

ü 梯隊人才職業發展多通道路徑

ü 案例-XX集團梯隊人才培養三大機制

3) 如何建立培訓體系？

ü 從培訓需求分析到培訓課程體系

ü 培訓需求分析方法

ü 崗位知識能力庫的提煉（能力素質單元和知識技能單元提煉）

ü 以各崗位的知識能力庫要求為起點，從８個方面綜合考慮，進行每一門課程的設計

ü 不同知識能力要點的組合，設計出針對性的培訓課程

ü 課程分層——考慮后備、新任、現任人員的職業生涯規劃與培訓需求差異

ü 將各崗位的課程按照職業發展階段進行合理布局

ü 課程分類——按照課程的輕重緩急，劃分必修、選修課程

ü 綜合權衡、整體設計，形成各崗位、各發展階段課程體系

ü 對關鍵崗位課程進行定義描述，輔以學習資源推薦及實施建議

ü 根據各崗位課程目錄及公司崗位層級劃分，形成公司課程體系

ü 最后，根據公司戰略要求和培訓預算，制定出課程體系的實施計劃

ü 課程體系設計練習-咨詢顧問培訓課程設計

ü 案例-XX集團基于勝任力的培訓體系

4) 如何建立培訓運作管理機制？

ü 建立培訓體系的運作管理機制，需從以下六個方面考慮

ü 教材開發與管理

ü 培訓形式的選擇

ü 內外部師資隊伍建設

ü 學員管理

ü 培訓效果評估與反饋

ü 培訓計劃和經費的管理

ü 案例-XX集團培訓管理制度

5) 如何建立企業大學？

ü 什么是企業大學？

ü 為什么要建立企業大學？

ü 是不是所有的企業都適合建立企業大學？

ü 什么是學習地圖？

ü 如何繪制學習地圖？

ü 如何建立企業大學？

ü 案例-XX知名企業大學建設與落地實操

6) 中高層管理人員培養攻略

ü 中高層管理人員的能力素質模型

ü 中高層管理人員的培訓體系設計

ü 中高層管理人員的培養方法

ü 中高層管理人員職業生涯通道設計

7) 營銷類人才培養攻略

ü 營銷類人才的能力素質模型

ü 營銷類人才的培訓體系設計

ü 營銷類人才的培養方法

ü 營銷類人才職業生涯通道設計

8) 小組討論：請你為營銷類人員設計課程體系。

五、 如何留人？

1) 團隊建設打造公司核心競爭力

ü 有凝聚力的團隊才有競爭力

2 團隊的定義

2 團隊的類型

2 高績效團隊的特征

2 高績效團隊的三個要素

ü 團隊建設把群體變為團隊

2 團隊建設是提升組織凝聚力的保障

2 團隊建設=高凝聚力+高規范=高績效

2 案例分析：“令之以文，齊之以武?！?-《孫子兵法》帶給我們的啟示

ü 影響團隊建設的因素

2 公司使命

2 公司愿景

2 公司價值觀

2 公司制度

2 管理人員的背景與相容性

2 企業文化的包容性

ü 團隊建設的原動力—共同愿景

2 愿景是團隊共同努力的長遠目標和方向

2 如何制定清晰的愿景

2 如何制訂科學的行動計劃和實施策略

ü 團隊建設的神經鏈—企業文化

2 建立優秀的企業文化基因是團隊建設的神經鏈

2 打造開放文化和包容心態

2 企業文化對團隊建設的外在影響

2 企業文化對團隊建設的內在影響

2 案例分析：萬科和萬達的企業文化有何異同？

ü 團隊建設的潤滑劑—溝通共享

2 沒有溝通，就沒有團隊

2 如何進行有效溝通？

2 無效溝通會導致團隊向心力下降

2 案例分析：來自不同公司的員工如何進行有效溝通？

ü 團隊成員任用技術

2 力量型員工的優缺點以及適合做的工作

2 活潑型員工的優缺點以及適合做的工作

2 和平型員工的優缺點以及適合做的工作

2 完美型員工的優缺點以及適合做的工作

ü 團隊輔導技術

2 沒有無能的下屬，只有無能的上司

2 管理者不重視培養下屬的原因分析

2 輔導下屬的正確理念

2 為什么不能學以致用

2 針對不同類型的員工實施不同的輔導方法

2 輔導公式：觀察行為+發現差異+溝通+強調重要性+提出改善意見+演示+演練+肯定或修正+跟蹤?。。?/span>

2 針對不同類型的員工實施不同的輔導方法

2) 中高層管理者如何提高領導力？

ü 按照“老子”的標準，你是哪類領導？

ü 什么是領導？

ü 領導的6P特質

ü 領導與管理的區別？

ü 不同的領導風格

ü 什么是領導力？

ü 領導力的來源

ü 什么是情景領導力？如何運用？

3) 小組討論：你最喜歡的領導風格是什么風格？作為領導，如何提高自己的領導力？