管理心理學(xué)

課程收益：

從人性的基本面剖析員工多元化心理檀變，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)與員工良好互動溝通機制，喚回員工合理健康的工作動機，讓管理更“走心”。

以人的心理訴求和需求層次為依托，提升管理者人心洞察力，并建議組織如何依此調(diào)整管理行為、設(shè)計管理制度。

學(xué)會如何啟動不同層級員工的“心理開關(guān)”，讓管理行為具有“杠桿效應(yīng)”。用有效方法促進員工矯正工作不良行為，以達(dá)到其自我覺察、自我探索和自我塑造的自律效果，讓管理輕松高效。

將經(jīng)典心理學(xué)理論、心理實驗、案例邏輯、工具模型、啟發(fā)方案一并授予。借古喻今、中西兼容，亦把國學(xué)思想與西方心理科技結(jié)合。以道為先，以術(shù)為輔，轉(zhuǎn)識為智，化器成慧。

課程時間：1-2天，6小時/天

課程人數(shù)：50-60人最佳

課程對象：央企、國企、政府、私企中高層管理者

課程特色：科學(xué)、有趣、實用

課程大綱

第一講：多元——管理的衡心

最強關(guān)聯(lián)詞：代際、特質(zhì)、個體差異

一、心理實驗：多元智能實驗

二、對管理現(xiàn)象的反思

1. 火星撞地球：從“網(wǎng)紅”說起

2. 不同年代的人的焦慮的相同的

3. 不同年代的人的需求是不同的

4. 人人是“聞一多”，個個是“復(fù)雜人”

5. 每個員工都打上原生家庭的烙印

三、與工作績效直接有關(guān)的五個多元化：

傳記特征、智力能力、體質(zhì)能力、氣質(zhì)能力、心理能力

四、在管理中的“四性”應(yīng)用：

1. 慣性：成功經(jīng)驗不是“一刀準(zhǔn)”

2. 理性：追求自我、表達(dá)個性

3. 耐性：管理效果無法立竿見影

4. 彈性：工作模式設(shè)計心理調(diào)劑

討論案例：《誰該對他們的未來負(fù)責(zé)？》

結(jié)論：員工的工作效能，隨上級滿足他們的特質(zhì)需求的程度而改變

第二講：偏見——管理的失心

最強關(guān)聯(lián)詞：刻板、托利得原理、探索性思維

一、心理實驗：巴納姆效應(yīng)

小練習(xí)：《投票》

二、對管理現(xiàn)象的反思：

1. 什么樣的員工容易被歧視？

2. 管理者為什么會產(chǎn)生偏見？

3. 刻板印象對管理的危害性

4. 本質(zhì)：偏見能完全消除嗎？

視頻：《誰不值得信任？》

三、在管理中的五個具體應(yīng)用：

1. 偏見的必要性（利用偏見）

2. 預(yù)防自我責(zé)怪——一種自恨偏見

3. 歸因風(fēng)格的可變性

4. 改變偏見態(tài)度的方法

1）慎用優(yōu)越感

2）別做“尺子俠”

3）避免認(rèn)知失調(diào)

4）主動改變行為

5. 知人論事是兩套不同的大腦系統(tǒng)

結(jié)論：刻板化的過程就是妨礙一個人表達(dá)自我的過程

第三講：移情——管理的比心

最強關(guān)聯(lián)詞：共情、感受性、期待效應(yīng)

一、心理實驗：哈洛恒河猴實驗

二、對管理現(xiàn)象的反思

1. 上班是刷存在感？

2. 渴望情感被共享

3. 擔(dān)心被邊緣化

4. 希望有價值、被尊重

三、羅杰斯咨詢理論在管理中的應(yīng)用

小練習(xí)：《區(qū)分“感受”和“評價”》

1. 真誠：本身就是道路

2. 共情：感受別人感受的能力

小練習(xí)：《試著去理解》

討論案例：《怎樣安撫受挫員工的失落？》

3.“動態(tài)同理心”訓(xùn)練

4. 體驗跟你有著截然不同生活者的人生

5. 避免一件事雙重評價標(biāo)準(zhǔn)

6. 在制度\福利設(shè)計上，趨向于員工感受性

結(jié)論：每一個不情愿的背后都藏著一個未被滿足的心理訴求。

第四講：自尊——管理的走心

最強關(guān)聯(lián)詞：人格、自我、遺傳

一、心理實驗：奧斯卡獲獎?wù)唛L壽實驗

小練習(xí)：給鄰居畫像

視頻：《“英雄”落幕的悲歌》

二、對管理現(xiàn)象的反思：

1. 自卑的極致：習(xí)得性無助

2. 為什么總有人會更積極地評價自我？

3. 你從未見過的“九層妖塔”

4. 為什么失敗那么可怕？

5. 害怕挑戰(zhàn)源于自卑情結(jié)和希望感匱乏

案例研討：李云龍的管理風(fēng)格今天還管用嗎？

三、培育高自尊在管理中的三大應(yīng)用

1. 由高帶低：促進低自尊員工走向優(yōu)秀

2. 非暴力溝通：負(fù)強化技術(shù)應(yīng)用

3. 匹配與適應(yīng)：從賴以謀生到自我價值感

四、培養(yǎng)員工“整體自尊感”的五類方法

方法1：建立安全依戀

方法2：適當(dāng)高估自己

方法3：不虛假高自尊

方法4：突破閾值

方法5：倡導(dǎo)“不知足也常樂”

結(jié)論：自尊是人類心靈雞湯的終極配方，秘不外傳，得之獲寶

第五講：動機——管理的馭心

最強關(guān)聯(lián)詞：本能、誘因（情境）、需求

一、心理實驗：斯坦福監(jiān)獄實驗

小練習(xí)：十詞合一

二、對管理現(xiàn)象的反思

1. 管理中對“人性的假設(shè)”

1）性本懶

2）靠強制

3）不負(fù)責(zé)

4）習(xí)得性無助

2. 喚回員工健康合理的動機

案例：《游戲，讓你欲罷不能》

三、動機賦能在管理中的應(yīng)用

1. 對管理的基本啟發(fā)

1）對管理方法的啟發(fā)：金三角框架

2）對設(shè)計管理制度的啟發(fā)

2. 四種成就動機的測試方法

1）觀察法

2）內(nèi)省法

3）TAT法（投射）

4）情景模擬法

3. 如何啟動不同層級下屬“心理開關(guān)”？

1）平衡術(shù)：管理者自己的開關(guān)

2）差異局：團隊的開關(guān)

3）鋼鐵俠：下屬的開關(guān)

4）安全閥：高手的開關(guān)

討論點評：關(guān)鍵時刻怎樣示強示弱？

結(jié)論：態(tài)度與行為一致性的高低，取決于態(tài)度本身是否居于個人價值的中心位置

第六講：強化——管理的歸心

最強關(guān)聯(lián)詞：刺激、正強化、賦能

一、心理實驗：斯金納鴿子實驗

解析：心靈手巧還是手巧心靈？

二、對管理現(xiàn)象的反思

1. 判斷行為矯正效果的最終標(biāo)準(zhǔn)

2. 激勵為何會陷入“挫折-倒退”模式？

3. 形成現(xiàn)實能力與需要能力間差距的原因

討論點評：《參與感》

三、“強化物”在管理中的具體應(yīng)用

1.“矯正式強化”四大方法對標(biāo)

1）脫敏

2）滿灌

3）模仿法

4）厭惡療法

2. 獎懲式強化：獎勵懲罰的應(yīng)用練習(xí)

3. 操作性條件反射：actasofsoyouare

4. 制度的“三公式”強化

案例1：《老張的故事》

案例2：《發(fā)了獎金大家為何還不高興？》

結(jié)論：行為是行為結(jié)果的函數(shù)。利大果大，利小果小，無利無果