賦能有法-基于業務目標的人才培養

【課程背景】

我們常說“商場如戰場”。如果把業務發展比作打仗，那么中基層管理者就是一線帶兵沖鋒陷陣的指揮官，KPI就是作戰目標。

那么，當作戰目標下達后，就需要我們的各級指戰員能夠接得住，做得好，贏得了；就需要基于業務目標的要求對團隊成員進行培養賦能，讓他們能夠快速成長，承擔起關鍵任務，從而在短期內有效提高公司業務水平。

然而在很多企業中，培訓雖做了不少，投入大量的時間、人力、物力和財力，但業務部門和員工似乎并不“領情”，更多是礙于情面勉強參訓。同時，市面上的熱門課程上了一大堆，名師請了一大批，結果對業務的幫助如隔靴搔癢，收效甚微。

人才培養的難題到底該如何破解？

資深人才培養專家趙老師專注人才培養領域10+年，憑借自身多年的研究和實踐，帶來一堂面向業務管理者的人才培養實戰課。通過工作坊，幫助來自業務部門的管理者從業務目標出發，聚焦業務挑戰問題，結合本企業實際特點現場輸出有效的人才培養策略方案，“帶著問題來，拿著辦法回”，從而在人才培養和業務需求之間建立有效鏈接，更好更快賦能人才，更有效達成業務目標！

【課程亮點】

1、方法實戰：“授人以魚不如授人以漁”，多年總結提煉的人才培養實戰方法傾囊相授。

2、案例解析：解析知名企業人才培養實戰案例，透視個案隱藏的內在規律和邏輯套路。

3、現場演練：倡導知行合一，活學現用，現場輸出人才培養策略，快速實現方法內化。

【培訓方式】

現場講授、案例分析、團隊研討、現場演練、引導技術

【課程時長】

1-2天（6小時/天）

【課程對象】

中基層管理者、人力資源管理者

【課程大綱】

一、當前人才培養面臨的問題挑戰

案例分析：從某互聯網大廠裁撤培訓中心說起

現場討論：業務團隊人才培養存在的主要問題

二、繪就三張圖，找準培養方向

1. 以GPS為核心的作戰地圖

①G—設定目標

l 從戰略任務到作戰目標

l 目標設定SMART原則

②P—關鍵路徑

l 工作分析    

l 流程整合

l 進度設定    

l 成果標準

③S—解決方案

l 明確戰術動作

l 劃分職責權限

l 配置資源工具

l 警示風險挑戰    

實戰演練1：學員以部門為單位現場繪制本部門作戰地圖，并進行展示討論

2. 基于關鍵任務的能力地圖

①　 梳理任務清單

②　 明確關鍵任務

③　 確定能力要項

實戰演練2：學員以部門為單位現場繪制本部門關鍵崗位任務-能力矩陣圖，并進行展示討論

3. 圍繞打贏戰役的人才地圖

①　人才盤點

②　供求分析

③　策略選擇

實戰演練3：學員以部門為單位現場進行人才盤點并制定管理策略，進行展示討論

三、抓牢三要素，規劃培養路徑

1. 目前的水平？——全景掃描，聚焦問題

①　開展現狀掃描

②　分析能力差距

③　聚焦問題挑戰

2. 要實現什么？——以終為始，鎖定目標

①　期望的業務收益

②　評價的來源依據

③　成功的具體標準

實戰演練4：學員以小組為單位進行現狀掃描，分析差距短板，聚焦問題挑戰

3. 需要怎么做？——設計路徑，明確策略

①　規劃路徑

a. 分析學習要點

b. 劃分課程主題

c. 設計課程內容

d. 匹配學習方式

②　正式學習

③　轉化應用

④　評估結果

案例分享：某知名企業高潛人才培養“飛龍計劃”

實戰演練5：學員以小組為單位基于團隊差距短板，設計培養路徑，明確賦能策略

四、運用組合拳，提升培養效能

1. 員工能力提升“鐵三角”

2. 運用混合方式促進成長

3. 場景化賦能為業務加油

4. 情境輔導激發員工潛能

案例分享：華為訓戰結合人才培養項目

五、打好兩張牌，激發培訓動力

1. 做人才培養也要搞懂人性

2. 培養效果評價的“軟”和“硬”

3. 創新人才培養效果評價方式

課程總結、Q&A

培訓建議

1、培訓正式開始前2周進行線上調研，了解學員對象對于人才培養課程的需求和希望解決的問題；

2、需提前了解公司戰略規劃、重點業務目標、工作業務計劃、現行的人才培養辦法、方案，以及績效管理相關規定等，作為教學設計的依據；

3、現場建議按同一部門或業務性質接近部門進行學員分組，便于研討交流和設計方案。每組人數建議5-8人；

4、培訓場地建議遠離辦公場所，避免工作干擾，確保成果輸出；同時選擇寬敞明亮、便于團隊研討和展示的場地。

5、以終為始，提前布置課程學習任務，要求每個部門現場完成三張地圖、輸出培養方案，并在培訓最后環節分組展示成果，由公司領導進行現場評點，最終根據點評意見形成最終成果。

6、本課程研討成果也可作為年度培訓計劃制訂的參考依據。