Z世代（95/00后）員工管理——新生代員工創新管理

課程背景：

管理是一個永遠都在變化的永恒課題，經典的管理體系底層邏輯亙古不變，但是新的方法論和理念每5年左右都會有轉變，職業裝還要不要統一？上班打卡真的落伍了嗎？上下級真的沒有職級邊界了嗎？畫大餅沒有用了么？年輕人要來整頓職場了嗎？

面對“斜杠青年”、“自私的一代”、“相比工作更懂勞動法的一批人”，面對越來越難管的年輕人，我們改變不了時代，只能改變管理的理念和方法，讓管理更輕松，管理成本更低。

更新換代后的全新管理課，除了理念的更新更符合年輕人，還有培訓風格的更新，相比之前的培訓只講理念方法論，本課有更豐富的實操步驟、案例展示，讓培訓不再是聽著熱火朝天回去無從下手，兩天課程之后管理者在改變觀念的同時，更多是帶回著手要做的事情，課程結束就會行動起來，幫助企業建立一個歡樂輕松、高效務實的年輕化團隊。

課程收益

● 用“5不Z時代”了解這個時代的員工與過去的不同

● 面對“社恐”、“自我”、“目無領導”、“不在乎階層”的他們，學會用E.T.溝通效能，代替傳統職場“向上溝通”“向下溝通”的技巧和他們相處。

● 面對“拒絕畫大餅”的他們，用“OKR的理念”來激勵和鞭策他們高效完成工作。

● 面對“討厭團建”“整頓職場”的他們，用PBL游戲化管理風格打造他們喜歡的職場氛圍。

● 面對“情緒化”的他們，用ABC理性情緒療法管理好他們的情緒

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中基層管理者

授課方式：理論講解、案例討論、模擬演練、工具現場創造

課程大綱

導言：管理要用魔法打敗魔法

1. 管理是永遠變化的

1）管理是分時代的2）管理是分人群的：認識5不Z世代：不主動、不滿足、不服從、不將就、不沉悶3）管理是分階段的4）管理是分業態的2. 管理的底層邏輯

第一講：如何激勵ta們——給ta們“身份”

一、企業和員工：把“做組織承諾”變成“彼此職業承諾”

1. 關注個性尊重夢想

1）用性格色彩對員工做個性化評估

色彩一：紅色追求“贏”

色彩二：黃色追求“快樂”

色彩三：藍色追求“認可”

色彩四：白色追求“躺平”

2）用MBTI測評員工職業匹配度

a IE:員工內心能量的來源

b SN:接受信息的方式

c FT:決策方式

d PJ:生活風格

現場測評：學員的性格色彩及MBTI測試

3）舉辦夢想啟動儀式

2. 提供機會給予幫助

1）建立員工“圓夢基金”

2）搭建員工“圓夢學院”培訓體系

案例：銷售團隊的講師夢

二、管理者和員工：在相互“使用”中彼此增值

1. “戰友”身份——平等才有戰斗力

1）制作公司階段性目標與個人階段性成長的匹配表

2）用任務而非流程分配任務

3）管理者“三問三做”

案例：夢想開個咖啡店的大林

2. “偶像”身份——慕強是最好的內驅力

1）員工參與管理者的“榮譽時刻”

2）管理者個人成果展示

3）參與員工的夢想，做他背后的超牛大佬

案例：孫老師十年間兩個95后助理的不同人生

第二講：如何激勵ta們——給ta們“權利”

一、讓員工自己管理自己——OKR目標管理

現狀導入：KPI考核不僅對員工帶來壓力，還束縛了員工創造力，更多完成的是考核標準，而不是最終的結果。

1. OKR與傳統目標分解區別1）按關鍵節點而非部門、職責、流程、拆分任務2）OKR按完成結果反推獎勵，而非先定獎勵政策2. 如何制定目標O？1）CLASSIC原則2）射月型目標3. 如何制定關鍵節點KR1）KR分類：按任務分、按維度分、按策略分2）KR劃分每階段五四原則3）KR彼此具備橫縱承接性4. 組建OKR執行小組1）扁平化極簡架構2）組長選舉及功能5. 支持OKR順利執行的4會1）共識會2）洋蔥會3）復盤會4）慶功會案例：電話銷售團隊月度目標

6. 布置日常OKR任務清單：背景-目標-標準-期限-計劃

二、讓員工自己激勵自己

1. 蒙古兵團式激勵法則——讓員工超額完成目標的激勵方法1）先制定團隊目標及個人階段目標2）完成目標后計算獎勵系數3）計算最終個人獎勵金額要點：處理沒有獲得獎勵的員工1）評估員工未完成目標情況2）淘汰不需要的成員做組織優化3）安撫組織需要但未獲得獎勵的員工現場計算：現場學會計算團隊激勵和個人激勵金額2. 線S型成長曲線——讓員工不疲勞倦怠的激勵方法1）員工S型曲線工作原理——緩慢誕生、迅速成長、緩慢衰敗2）按時間周期制定S型曲線3）按工作任務制定S型曲線3. 羅賓圈工作法——讓超級自信的ta們從“互撕”到“共創”1）制定羅賓圈先寫后說的循環規則2）按折紙順序依次解讀3）合并所有答案做出優勢清單，制定出“第三選擇”現場體驗：用羅賓圈工作法策劃一場員工夢想啟動儀式三、年輕人更適應更能接受的數字化管理

1. 傳統企業如何做數字化管理

1）數字化管理核心不是龐大數據庫，是用數據代替管理者威嚴的理念轉變

2）數字化管理并非都要系統化運作，而是無處不在的小顆粒

2. 部門主管如何化身數字化管理者

1）篩選出日常管理中遇到的問題點

2）收集數據評估影響要素

3）給團隊做數據化展示

4）制定數據化目標，用數據做目標量化依據

案例：團隊管理中一個表格的“數據庫”

第三講：如何激勵ta們——給ta們“舞臺”

一、打造游戲化文化氛圍管理，緩解工作帶來的枯燥感和壓力

1. 設計游戲化工作角色2. 打造游戲化辦公室環創二、建立游戲化的積分機制，增加日常工作的積極性

辨析：游戲化積分PBL vs. 傳統積分機制

1. 設計游戲化積分制度1）心理學原理——反饋效應、門檻效應2）設置AB兩種積分制度：目的、周期、獎勵政策、清零制度、行為劃分3）設立組隊對戰積分機制4）從零建立完善積分制度2. 游戲化積分情緒價值打造

1）用“戰區”“榜單”展示積分

2）用“皮膚”“裝備”獎勵積分

3. 建立游戲化的競爭機制，消除傳統競爭關系帶來的壓力和抗拒

1. 建立“賽季”——讓傳統“PK機制”的恐慌壓力變成團隊激情和賽季成就

2.“隊友組隊”——讓一個人的“末位淘汰”戰斗變成團隊集體前行

3. “盲盒禮包”——激勵中下游員工，讓他們看到希望，不擺爛躺平

案例：職場成了一場“戰略三國志”

三、打造綜藝化管理策略，增加階段性工作積極性

1. 公司不同活動對標不同類型綜藝

類型一：養成型綜藝——員工晉升、優秀員工選拔等

類型二：對戰型綜藝——主管競選、銷售團隊競爭等

2. 設計視覺效果——打造儀式感

1）活動獨有的宣傳背景圖、LOGO名稱

2）統一風格的服裝（并非完全一致的文化衫）

3）氛圍環創打造

4）制作vlog短片

5）極具“參與感”“松弛感”的頒獎儀式

3. 設計活動機制

1）排名機制

2）選拔機制

3）養成機制

4）獎罰機制

案例：“最美女幼師”選拔活動

第四講：如何凝聚ta們——給ta們“Team”

一、用“YOLO”代替“家”文化，打造年輕人“不尷尬”“融進來”的公司氛圍

1. 建立個性化員工檔案工具-樣板：員工的“角色介紹”2. 成立多元主題自由交叉的小團隊1）按員工愛好：飛盤、劇本殺、脫口秀等2）按時下熱點：音樂節小分隊等現場體驗：“綠胡子”標簽、交換人社卡牌

二、用“不經意的高頻鏈接”代替企業“傳統團建”

1. 日常工作中做短平快的工位團建

1）占用工作兩小時，比假期兩天更有效果

2）一把簡單的“狼人殺”，省時省錢又好玩

3）志趣相投的三兩人，比所有人的尷尬溝通更有效

2. 管理者如何參與小團隊的主題活動

1）活動不要功利

2）開始不要刻意

3）參與不要階級

4）結束不要總結

第五講：如何跟ta們溝通——給ta們“關系”

一、L.E.T.管理者溝通效能——用溝通建立“關系”

1. 了解年輕人溝通習慣

1）丟失斟字酌句精準表達的本領

2）丟失了捕捉隱藏信息的本領

2. 和年輕人溝通的準備

1）選擇在大家都看見的地方溝通

2）制造“by the way”時刻

3）預留每周2小時的高頻溝通

3. 和年輕人溝通的技巧

1）溝通破冰：消除“管理者”角色帶來的壓力

互動體驗：經緯卡位法

2）打造氛圍：讓溝通成為“雙向奔赴”

互動體驗：漣漪式閑聊

3）表揚員工：“不功利”“不刻意”“不尷尬”

互動體驗：追光式表揚

4）給員工提建議：不排斥、不抗拒

互動體驗：意見詢問

5）批評員工：不惹怒、不點燃

a喬哈里窗掃盲式詢問

b同理心表示理解認同

c把批評變成共同優化

d把犯錯變成孤立事件

案例：航班乘務長化解危機的三句話

二、管理者溝通2131法則

1. 遵循2個前提

1）同一件事情

2）統一的標準

2. 堅持1個原則

1）好的溝通氛圍≠好的溝通效果

2）堅持一個原則：基于工作需求提供實在支持

3. 把握“說-聽-問”3個環節

1）信息有效交互的過程和要素

2）“說-聽-問”整體閉環

4. 作用于1個過程

1）所有溝通串聯成一個企業目標

2）“抓而不死、放而不亂”只因一根過程線

3）項目溝通中的“2-1-3”循環

第六講：如何管理情緒——給ta們“理解”

一、看不見的情緒影響看得見的管理

1. 情緒影響員工離職

2. 情緒影響工作效率

1）互不信任溝通不暢

2）互相排擠組織松散

3）互相孤立各自為戰

3. 情緒營銷管理者決策

4. 組織內部不同層次的情緒

1）個體內部情緒

2）個體之間的情緒

3）團隊組織情緒

二、管理者先處理自己的情緒：增加“松弛感”

1. 理性情緒療法ABC

2. 增加認知彈性

1）消除“應該做的”的認知

2）消除“非黑即白”的評判

三、消除員工個人情緒

1. 消除員工個體情緒的“點爆排雷法”

1）面對愛抱怨冷嘲熱諷的員工

2）面對有離職傾向的員工

3）面對自尊心強在競爭中受到打擊了的員工

4）面對多愁善感容易受到個人生活影響的員工

5）面對易怒暴躁和同事發生沖突矛盾的員工

6）面對職業倦怠不積極的員工

工具1：團隊積極情緒自測表

四、消除組織情緒

1. 覺察組織情緒：良好團隊的洛薩達情緒比例（17：6）

工具1：情緒積極率自我測試表

工具2：昨日重現法

2. 覺察組織情緒：團隊情緒模型

1）低落型     2）預警型    3）和睦型     4）進取型

工具1：團隊情緒測評

3. 消除組織情緒：建立積極管理風格

1）愿景型——跟我一起來

2）教練型——嘗試一下

3）親和型——員工優先

4）民主型——你的看法是什么？

5）標桿型——照我做的做

6）命令型——按我說的做

現場測評：管理風格測試、管理風格圖

4. 消除組織情緒：經營組織“感覺”

1）愉悅感——滿足需求、關注表達

2）成就感——欣賞尊重和贊揚

3）公平感——不是絕對公平而是員工認為公平

4）信任感——制度的公開透明化

5）歸屬感——團隊的獨特“標簽”

5. 消除組織情緒：六維打造積極情緒

1）鼓舞——目標、培訓、成長

2）認同——OKR公開化

3）和諧——考評談話

4）體驗——碎片化感受

5）容錯——測試考核方式

6）自由表達——表達機制