人人都是金牌面試官——招聘、面試的流程和技巧

【課程背景】

在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！很多企業在人才競爭中從招聘面試環 節就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）和評價方法。沒有接受過系統訓練的面試官在 為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失！

那么，如何提高員工招聘的質量？如何科學評價人才的能力和素質？很多企業往往錯誤的認為提高了管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質量，殊不知企業招聘工作是個系統的工程，如果管理者對招聘工作沒有全流程的認識，對崗位勝任素質沒有 熟練的把握，對企業需要的人才沒有專項的引進管理和策略，是很難為企業招到優秀的人才。

【課程收益】

ü 正確認識招聘與面試在組織發展中的作用

ü 了解招聘的全流程，明確招聘管理的關鍵數據

ü 了解結構化面試的相關理論，熟悉結構化面試的管理流程

ü 掌握常用結構化面試方法，避免結構化面試中的常見的誤區

ü 了解結構化面試結果的甄選管理流程，掌握面試結果應用的管理流程與技巧

【課程對象】HR-招聘、部門/團隊管理者

【課程時長】1天

【課程大綱】

一、 正確認識‘招聘與面試“

(一) 招聘，也是一次宣傳組織的過程

(二) 面試，不是挑刺而是發現人才的過程

(三) 甄選管理——選對人，事半功倍

二、 大浪淘金的招聘流程與管理

(一) 基于組織發展的招聘需求

1. 統計匯總招聘需求

2. 分析崗位招聘需求

3. 匹對崗位的職能與編制情況

(二) 擬定招聘工作計劃表

1. 明確招聘渠道及方式

1) 外部招聘vs內部招聘

2) 社會招聘vs校園招聘

2. 估算招聘周期及費用

3. 組建招聘工作小組

4. 編寫招聘計劃書

(三) 基于勝任力的面試甄選

1. 發布招聘信息

1) 招聘信息≠崗位說明書

2) 招聘信息也需要“置頂”

3) 招聘信息的針對性公示

2. 篩選候選人簡歷

1) 高學歷≠高能力

2) 任職年限長≠崗位勝任力

3) 同行同類崗位≠現成的人才

4) 對顏值與文筆持保留態度

3. 組織結構化面試

4. 完成候選人的甄選

5. 做出招聘決策

(四) 招聘的數據化管理

1. 簡歷投遞量

2. 面試到場率

3. 面試通過率

4. 招聘錄用率

5. 招聘費用人效

三、 火眼金睛的面試流程與技巧

(一) 面試前的準備

1. 面試環境的準備

2. 面試官的自我準備

3. 面試內容的準備

1) 對崗位勝任力的解讀

2) 對候選人簡歷的分析

3) 對面試題目的設計

(二) 解讀“結構化面試”

1. 選擇正確的面試類型——對癥下藥

1) 結構化面試

2) 非結構化面試

3) 半結構化面試

2. 結構化面試的作用

3. 結構化面試——STAR

(三) 結構化面試的技巧

1. 面試中的提問技巧

1) 開放性問題vs封閉性問題

2) 行為性問題vs情景性問題

2. 面試中的聆聽技巧

1) 溝通三要素

2) 3F聆聽

3. 面試中的反饋技巧

1) 關于升職加薪

2) 關于面試結果

3) 面試話術大全示例

(四) 面試中的注意事項

1. 避開面試誤區

2. 面試中的禁忌

(五) 面試評價結論

1. 面試評價結論的內容及作用

2. 面試評價結論的書寫要領

四、 慧眼識才的人才甄選管理

(一) 基于勝任力的人才甄選

(二) 基于客觀數據的人才甄選

五、 吸才納賢的人才錄用閉環

(一) 及時通知面試結果

(二) 跟進offer的有效送達

(三) 協作完成入職手續