【課程背景】

任總講華為的成功首先是人力資源的成功，而HR三支柱是華為人力資源的核心架構。華為在2009年正式開始建設HR三支柱，2013年基本完成。那么華為為什么選擇HR三支柱模式？HR三支柱模型對哪類企業比較適用？華為的HR三支柱與戴維尤里奇的原始的三支柱模型有什么不同？與阿里和騰訊的HR三支柱有什么相同和不同之處？ 華為的HR三支柱模型落地要點在哪里？這就是本課程要回答的問題？

【課程收益】

1、了解華為的HR三支柱的發展歷程，理解什么樣的公司適用HR三支柱

2、理解典型的四類HR三支柱的運作特點

3、掌握華為HR三支柱的詳細的運作模式和未來的發展趨勢

4、了解華為HR三支柱的短板以及改進建議

【課程特色】

u  接地氣：實戰干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應用于實戰：與學員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、人力總監、企業中高層管理人員、公司人力資源管理全體員工等

【課程時間】3-6小時

【課程大綱】

一、華為為什么要用HR三支柱重構華為的人力資源部？

1、華為人力資源部演進的歷史和HR三支柱的構建

l  華為人力資源轉型的四個階段

l  華為為什么要構建HR三支柱？

n  業務部門為什么對HR總是不滿意？

n  HR也對自己不滿意

l  華為構建HR三支柱的難點---HRBP

l  HRBP從哪里來？不愿意做怎么辦？怎么才能做好？

2、HR三支柱構建的兩個階段

l  HR三支柱的初步構建

n  初步建設：全面探索建設HRSSC

n  打造典型：研發體系建設HRBP

n  全面推廣：成立公司級變革委員會，全面推廣

l  HR三支柱能力持續構建--核心在于HRBP的能力構建

n  HRBP角色模型構建

n  HRBP賦能

n  HRBP在崗鍛煉

二、華為HR三支柱與其他幾個典型HR三支柱的對比

1、戴維尤里奇的HR三支柱模型

2、華為的HR三支柱模型

3、阿里的HR三支柱模型

4、騰訊的HR三支柱模型

5、海爾從HR三支柱模型演化為SHARP模型

三、華為HR三支柱詳細介紹

1、HRCOE

l  華為HRCOE為什么不是按照標準人力資源模塊方式劃分？

l  HRCOE在集團層面、區域層面、產業集團層面的角色定位

l  華為HRCOE的發展趨勢

2、HRSSC

l  HRSSC角色定位

l  HRSSC服務定位

l  什么樣的服務可以納入HRSSC

l  華為HRSSC的未來發展規劃

3、HRBP

l  HRBP 的模型： V-Cross模型

n  華為HRBP角色描述及關鍵業務活動-戰略伙伴

n  華為HRBP角色描述及關鍵業務活動-HR解決方案集成者

n  華為HRBP角色描述及關鍵業務活動-HR流程運作者

n  華為HRBP角色描述及關鍵業務活動-關系管理者

n  華為HRBP角色描述及關鍵業務活動-變革推動者

n  華為HRBP角色描述及關鍵業務活動-核心價值觀傳承者

l  華為HRBP與業務負責人在業務流程中的職責

l  華為項目HRBP崗位能力要求

l  華為HRBP崗位進階及能力發展

l  華為HRBP常用工具

n  BLM模型

n  GROW模型

四、華為HR三支柱的不足和改進探討

1、HRCOE為什么容易淪落成“證明領導正確的專家”

2、HRCOE脫離業務后，還能夠提供人力資源產品或者通用解決方案嗎？

3、HRCOE人員從哪里來，從業務中來還是從HRBP來？

4、瑣碎的HR工作交給HRSSC后，HRBP跟員工的關系疏遠了怎么辦、

5、HRBP如何做到“業務伙伴”的地位，而不是“伙計”的角色？

五、集中答疑

l  對部分沒有回答的問題集中答疑