【針對痛點】

有沒有這樣的企業困境——

“公司的未來發展很樂觀，然而，用得趁手的人才太少……“

“拼命招了好些人，然而，入了職后用不了……“

“花大錢辦了好些培訓，然而，效果不好……“

“上馬了績效考核，然而，管理者認為是負擔，員工認為是扣錢……“

“技術員工感覺上升無望，沒有干勁；走管理路線，又把隊伍帶得一團糟……“

“工資發了，獎金漲了，然而，該激勵的人卻沒激勵到……

——怎么辦？

【課程目的】

課程凝結了一個從業15年的HR管理和咨詢者的實踐與思考，幫助學員了解、熟悉人力資源管理“選用育留出”過程中的知識、技能及重點，串點成線、連線構面，引導學員對人力資源管理各模塊進行系統思考，進而在具體工作中，能夠理論結合實踐，構建出適合本企業發展階段的人力資源管理框架，促進管理，提升效能，最終達成組織戰略。

【課程收益】

幫助學員——

?  能列出人員規劃的計算公式

?  能描述人才畫像的組成部分

?  能運用面試提問及追問技巧

?  能描述任職資格的構成標準

?  能列出知識管理的工具方法

?  能描述BSC戰略目標解碼的四個層次

?  能運用績效面談幫助員工提升業績

?  能說出薪酬策略的要點

?  能描述薪酬結構的設計原則

?  能運用離職面談四原則

?  能運用談判四原則

【課程特色】系統，體系完整；科學，邏輯清晰；實戰，學之能用；投入，案例精彩

【課程對象】中高層管理者、各團隊負責人、HR從業者

【課程時間】2天（6小時/天）

【課程大綱】

一、人力資源管理為什么重要？

1、 企業是什么？

2、 管理是什么？

3、管理者的職責和挑戰是什么？

二、招聘——如何總能找到最合適的人？

1、 招聘的本質是什么？

2、 怎樣提前知道招聘需求？

?  人員規劃三要素

3、 如何畫好人才畫像？

?  知識技能、素質、價值觀、動機

?  構建面試題庫

4、 如何問出想要的人？

?  面試前的準備

?  聚焦提問——OBER法則

?  深度追問——STAR法則、FACT法則

5、 背景調查怎么做？

方法/工具：人力規劃計算公式、冰山模型、人才畫像、OBER法則、STAR法則、FACT法則

三、培育——如何讓內部人才生生不息？

1、 人才培育的本質是什么？

2、 如何設計職業成長通道?

?  識別關鍵崗位

?  擬訂任職資格標準：知識技能、素質能力、行為

3、 如何建立人才池？

?  人才池三要素

?  人才池的運營

4、 如何做好知識管理？

?  隱性知識——隱性知識

?  隱性知識——顯性知識

?  顯性知識匯總

?  顯性知識——隱性知識

方法/工具：任職資格體系、知識管理四招

四、績效——如何進行績效管理而不只是績效考核？

1、績效管理的本質是什么？

2、績效管理的源頭在哪里？

?  公司戰略目標如何分解到各部門？

?  財務指標制訂框架

?  客戶指標制訂框架

?  內部流程指標制訂框架

?  學習成長指標制訂框架

3、績效跟進輔導的要點是什么？

?  績效面談如何展開？

如何肯定最有效？如何批評不傷人？如何設定改善目標？如何開始第一步

?  個人層面的績效過程管理

前饋、中饋、反饋

?  公司層面的績效過程管理

月度經營會

3、如何用好績效評估結果？

?  總基調：與薪酬直接掛鉤？還是間接掛鉤？

?  不同崗位的績效獎金分配決策怎么做？

4、績效改進的關注點是什么？

?  為什么客訴是寶藏？

?  如何打破指標的部門墻？

方法/工具：戰略共識研討會、BSC、3A模型、加藤坐標、小步子原理、日報/周報、績效獎金分配決策模型

五、薪酬——餅能做多大，關鍵看餅怎么分？

1、薪酬管理的本質和策略是什么？

2、一張圖了解薪酬的前世今生

3、如何定薪與調薪？

4、如何設置合理的薪酬結構？

?  顯性結構——薪酬組成

?  隱性結構——固浮比

5、 如何做好薪酬期望管理？

?  營造組織公平感

?  做好薪酬面談

方法/工具：總體薪酬圖、3P1M模型、固浮比決策模型、薪酬激勵公式

六、勞動關系——如何讓離職水到渠成？

1、 解聘員工的合法步驟是什么？

?  不勝任解聘時

?  違反制度解聘時

2、 關于離職面談，我們的原則是什么？

?  談話前的原則——不要讓員工有意外感

?  談話中的原則——刀要快，但心要善

?  談話后的原則——肯定價值，適當建議

?  全程總原則——將心比心，防患未然

3、 出現沖突，如何調解？

?  陷入僵局第一步——談判管理

?  陷入僵局第二步——沖突管理

方法/工具：哈佛談判理論ICON、沖突管理三招

七、總結與答疑