【課程背景】

公司競爭的加劇促使企業的人才管理下沉，各業務部門成為人才管理的前沿。如何幫助業務部門提升人力資源管理水平？如何實現業務條線與人力條線的管理協同？

【課程收益】

?  認知人力資源管理體系

?  了解人力資源管理的關鍵環節

?  掌握實用的人才管理工具

?  實現業務經營和人力資源管理的統一

【課程特色】邏輯縝密；實戰實用；工具強大；案例豐富。

【課程對象】企業高管、業務負責人、業務基層管理者、人力資源經理

【課程時間】2天（12小時）/1天（6小時）

【課程大綱】

一、看問題——新的經營環境下有哪些關于人的問題？

1.      人才供給問題：90后00后人口的持續下降

2.      人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續上升

3.      人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

4.      人才籌碼問題：創業熱潮引發的優秀人才對企業的籌碼優勢

【案例分享】某企業的人才管理問題

二、觀全局——公司應該怎樣建設HR體系？

1.      經營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經營活動？

2.      企業增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3.      人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系

4.      組織發展與人才發展：組織和人才在互利過程中實現雙贏

5.      人力資源管理的內容迭代：管人的重心發生了什么變化？

6.      人力資源管理者的變化：企業高管、HR經理、業務經理在人力資源建設過程中的角色和作用分別是什么？

三、聚焦點——非人力資源經理的人力資源管理關鍵點是什么？

1.     入伙——招聘管理

?  招多少人？業務部門與HR工通擬定人員編制。

?  招什么人？企業開展人才畫像的方法。

?  如何招人？多種有效的招聘渠道

?  如何判斷人？招聘的關鍵點

?  招聘過程的人才潛力判斷

?  高端人才招聘技巧

【情景模擬】如何在面試中判斷人才的真實能力

?  招聘的誤區：如何避免出現“超人”和“套娃”

?  招聘策略：使用內部人還是外部人？

2.     分工——職位管理

?  如何設置職位？流程推導法與職責分解法

?  職位層級與職位通道：建立管理和技術雙通道，避免人才過度擁擠

?  任職資格：7大關鍵資格，建立全面任職資格，讓員工主動承擔公司人才培養任務，建立速度可控的晉升機制

?  職位優化工具：RASIC分解表

【小組練習】部門職位RASIC分解表練習

3.     評價——績效管理

?  績效的爭論：KPI過時了？OKR適合我們嗎？

?  績效管理的前置條件：增長路徑、職位體系與薪酬體系是績效管理的前提

?  績效管理四大步驟：計劃目標——績效輔導——績效考核——績效應用

?  計劃目標的工具：平衡記分卡、戰略地圖、價值鏈、KPI、OGSM、IPO。

【小組練習】戰略地圖、OGSM練習、價值鏈練習

?  績效輔導溝通技巧：如何幫助下屬提升績效？反饋績效？

【情景模擬】如何與不同績效的員工進行績效面談

4.     行賞——薪酬激勵

?  薪酬管理關鍵點

?  薪酬結構設計：如何讓員工通過薪酬幫助企業實現目標？

?  【案例分享】NBA的薪酬結構

?  薪酬水平：如何進行市場對標？

?  工資與獎金：如何實現薪酬的彈性？

區分研發序列、生產序列、銷售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎金包，并對高管的薪酬進行關聯設計，實現全員“利出一孔”。

【小組練習】部門獎金分配

?  即時激勵：如何快速有效低成本的對90后00后員工進行激勵？

【案例分享】某企業的即時激勵措施

?  中長期激勵：企業如何與高級核心人才進行長期合作？

【案例分享】某企業的長期激勵措施

5.     帶人——培訓管理

?  培訓體系的核心功能

?  培訓人員與對應的培訓內容：

l  專業人員——技能培訓：掌握職位所需的專業技能

l  管理人員——管理培訓：掌握管理團隊的管理知識和技巧

l  核心人員——經營培訓：掌握獨立經營一項業務的商業知識和技巧

?  培訓六步法：我說你聽、我做你看、你跟我做、你說我聽、你做我看、我說你改

【案例分享】華為的新人培訓與高管培訓

?  人才盤點與人才地圖：如何開展人才盤點，如何建立業務部門的人才地圖

【案例分享】知名企業的人才盤點

6.     分手——離職管理

?  主動離職：員工主動提出辭職怎么辦？

?  被動離職：如何低風險開除員工？

【案例分享】某企業的低成本低風險離職管理