課程開發背景
每個企業都希望能發現并招募到符合企業文化和價值觀、符合崗位核心素質、能力要求
、同時又符合企業未來展戰略發展的人才。但現實中很多企業卻陷入了招聘不當尤其是
關鍵崗位的錯誤配置所帶來的一系列挫敗：如人崗的不匹配致使員工的業績低下；團隊
合作的不和諧性；過高的人員離職率等；更重要的是過程中造成招聘選拔、重新招聘與
配置、培訓開發等的時間、人力、財力、物力等成本的極大浪費。課程將重點介紹基于
勝任模型的招聘設計與甄選技術，旨在幫助我們的HR管理人員和其他部門管理人員用更
科學、更客觀、也更有效的方法來獲得企業真正需要的人才并進行合理配置。

課程大綱
第一部分：立好多米諾骨的第一張牌 --
有效的招聘甄選如何為企業把好用人的第一關
1. 招聘第一問：真的需要填充空位嗎？
2. 招聘第二問：招聘需求是誰說了算？
3. 招聘第三問：如果確定需要招人，那么是外招還是內聘？
4. 招聘第四問：用人部門與人力資源部門在招聘面試中該如何界定各自的職責？

第二部分：基于崗位勝任素質模型的招聘
5. 影響招聘質量和效果的關鍵因素分析
a) 考核標準
b) 考核方法與工具
c) 考核人員
6. 傳統招聘甄選方法和基于崗位勝任力的招聘甄選方法的比較
7. 該教誰爬樹 – 關于勝任素質的思考
8. 崗位勝任素質模型與人才選聘
a) 勝任素質模型的起源
b) 素質冰山模型與洋蔥模型
c) 素質與績效行為的驅動關系
d) 素質的描述與素質詞典
e) 企業5大常見職類的通用素質模型簡介
9. 基于勝任模型的招聘*適用情況
10. 招聘專用的簡易型崗位勝任素質模型的建立流程、方法和工具
11. 現場演練：簡易型素質模型建立以及基于勝任力的招聘考核標準界定

第三部分：招聘面試與甄選具體技術、方法與工具
12. 基于崗位勝任標準的招聘面試思路分析
13. 招聘甄選的流程設計
14. 面試甄選過程所需的重要工具、表單介紹
15. 招聘渠道對比
16. 如何設計規范的招聘廣告文案？
17. 如何對簡歷進行針對性的有效篩選？
18. 各種面試方法與技術比較及選擇：情境面試、行為面試、結構化面試
19. 行為面試的特點及考核方法
20. 如何設計結構化面試提綱？
21. 人才測評技術在成功招聘中的應用
22. 用人部門與人力資源部門的招聘職責
23. 對面試官的職責和要求
24. 面談提問與傾聽技巧
25. 面試中的語言與非語言信息觀察術
26. 面試中面試官的常見誤區
27. 現場模擬：面試重要環節真實情景模擬與點評