課程背景：

學到的是知識，真正掌握的才是能力，互聯(lián)網(wǎng)時代，獲取知識變得容易，但掌握能力依然是個永恒的難題。企業(yè)的管理干部多數(shù)由業(yè)務骨干提拔而來，缺乏系統(tǒng)的管理能力培訓與養(yǎng)成，很多管理者經(jīng)常感慨部屬能力差、執(zhí)行力弱效率低下，無法實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，影響部門的業(yè)績，殊不知問題的根源在于企業(yè)在提拔優(yōu)秀員工成為管理者之后，一直都忽視了從事管理工作必要的能力培養(yǎng)與技能訓練。沒有受過系統(tǒng)訓練的管理者們?nèi)珣{自己的經(jīng)驗、摸索來行使管理職責，造成企業(yè)從此失去了一名好員工卻多了一名平庸的管理者！

超能團隊工作坊以團隊實際工作目標為導向，以人員管理和事務管理為主線，以激勵為紐帶，為管理者勾畫出一副完整的學習地圖。通過小組討論、實戰(zhàn)模擬式的訓練，把管理者的角色與立場及各種管理工具融會貫通地運用，讓學員可以快速地提高團隊管理的能力。講、練結合，幫助管理者提升管理能力，向管理要效益。系統(tǒng)化與操作性正是工作坊提供給管理者的價值所在。

課程目標：

● 培養(yǎng)系統(tǒng)思考習慣，建立完整的管理思維模式，具備全局意識。

● 清晰個人的角色和定位，不逾矩，不退縮，有職業(yè)原則。

● 清晰個人的學習和提高的方向和目標，善于合作與溝通。

● 準確定義目標與推動關鍵結果，讓戰(zhàn)略執(zhí)行不偏差。

● 學會區(qū)分與鎖定責任，讓責任在團隊中落實到位。

● 學會跟蹤檢查和校正糾偏，使過程落地，讓結果有利。

● 學會如何做好即時激勵，確保在系統(tǒng)的每個循環(huán)中都有所進步。

● 掌握管理工具，并能落地運用，有思路，有方法，有工具。

課程時間：7天，6小時/天

課程對象：管理層

課程方式：工作坊模式

課程大綱

第一講：經(jīng)營意識與管理思維

一、什么是經(jīng)營意識？經(jīng)營意識的三個層面

1. 組織層面的經(jīng)營意識：搭建平臺

2. 管理層面的經(jīng)營意識：幫助成員實現(xiàn)夢想

3. 個人層面的經(jīng)營意識：主動當責，自我經(jīng)營

二、現(xiàn)代經(jīng)營意識下的管理思維

1. 組織的方向：戰(zhàn)略——價值傳遞

2. 組織的基礎：執(zhí)行——結果導向

3. 組織的進階：領導——凝心聚力

4. 組織的產(chǎn)物：文化——百年基業(yè)

三、影響團隊能力的三大要素

要素一：環(huán)境

1. 看得見的環(huán)境影響著團隊，看不見的環(huán)境更影響著我們的團隊

2. 分粥的故事告訴我們，什么樣的機制下就會有什么樣的行為

3. 管理可以改變的是制度，而不是人性，千萬不要用人性對沖制度

4. 什么是制度？什么是流程？

要素二：意愿

1. 薪酬體系的基本觀點與構成

2. 態(tài)度決定一切，團隊動力的源泉：即時激勵

3. 用錢解決不了的問題才是真正的問題

4. 什么是激勵？什么是即時激勵？

5. 馬斯洛層次理論在激勵中的運用

要素三：能力

1. 專業(yè)技能

2. 溝通能力

3. 時間管理能力

4. 目標管理能力

5. 計劃落實能力

6. 團隊協(xié)作能力

7. 有效激勵能力

四、現(xiàn)代經(jīng)營與管理上的四個轉變

1. 從績效指標導向——關鍵結果導向

1）什么是績效指標？什么是關鍵結果？

2）什么在推動人去努力工作？

3）關聯(lián)指數(shù)與自我經(jīng)營程度

2. 從被動追責文化——主動當責文化

1. 結果金字塔模型

2. 從當責線下走向當責線上

3. 誰對未實現(xiàn)目標負責？-------誰對實現(xiàn)目標負責？

3. 從單向監(jiān)督檢查——雙向主動反饋

1）傳統(tǒng)監(jiān)督檢查的問題與局限

2）反饋的過濾與變形

3）有效反饋模型

4：從多層級命令式——扁平化高效率

1）扁平化是一個艱巨而漫長的變革

2）矩陣式結構、團隊式結構、網(wǎng)絡式結構

3）以工作流程為中心，實現(xiàn)企業(yè)信息的充分交流以及企業(yè)資源與權力的合理授權

第二講：先定角色后通管理

一、管理者的角色定位與認知

1. 各種管理者角色的認知

討論：帶領一個團隊需要做好哪些角色？

2. 法約爾關于管理者五大角色的理解與定義

討論：各種角色下的管理者能力要求？

二、管理者常見的角色定位問題

1. 向上越位

2. 向下占位

案例討論：是什么讓管理者都喜歡越位？好處和壞處？

3. 自詡領主

4. 民意代表

案例討論：為什么不是團隊而是團伙？

5. 傳話筒

6. 個人英雄主義

案例討論：管理平衡的標準是什么？

7. 老好人

8. 自然人

案例討論：為什么沒有了管理者的價值？

三、管理者的角色認知

1. 規(guī)劃者

思考：如何提高預見性？

2. 執(zhí)行者

討論：如果上級命令有問題怎么辦？

3.危機/問題解決者

討論：解決問題的基本程序？

4. 監(jiān)督/控制者

討論：監(jiān)督過程還是監(jiān)督節(jié)點？

5. 領導者

討論：我們期望的領導者是什么樣子的？

6. 教練員

討論：做教練和給方法的區(qū)別？

四、定己定未來

1. 成為那個不可取代的人

2. 認清自己的職業(yè)優(yōu)勢

3. 規(guī)劃自己的職業(yè)方向

4. 預防人設崩塌

五、定人定結果

1. 職責不明帶來的后果

2. 什么是RCAI 矩陣？

3. RCAI 的原理解析

4. RCAI 矩陣的使用與注意事項

第三講：魅力溝通與有效協(xié)作

一、魅力溝通的前提

1. 溝通的十字真言

1）點頭——同理之心

2）微笑——贊賞之心

3）傾聽——尊重之心

4）回應——分享之心

5）記錄——協(xié)作之心

2. 放下對錯

3. 執(zhí)著于對錯會形成偏見

4. 偏見的背后是無知和愚昧

5. 人生最大的悲哀莫過于你是對的，但結果不好

6. 方向是明確的，目標是堅定的，但方法一定是多樣的。

二、溝通的定義

1. 為了一個特定的目標,在組織或者群體與個人之間傳遞信息、思想與情感，以達成共同協(xié)議的過程，我們稱為溝通。

2. 溝通三要素

1）特定的目標

2）傳遞信息、思想與情感

3）達成共同協(xié)議

三、你要知道人們是如何溝通的

1. 溝通的方式比內(nèi)容重要：14倍原理

2. 非語言溝通

3. 微表情識別情緒

4. 語音語調(diào)：奇妙的語音環(huán)境

5. 話語內(nèi)容：言辭組織

四、學會傾聽

1. 我們用兩年學會了說話，但卻用一生去學習閉嘴

2. 誤解是常態(tài)，理解是特例

3. 聽懂意思

4. 記住有個詞叫做：傾聽

5. 傾聽失敗常見的五類原因

6. 聽的要訣

1）適應

2）關注

3）鼓勵

4）理解

五、善于發(fā)問

1. 事實和真相往往是問出來的：封閉式發(fā)問和開放式發(fā)問

活動：猜?lián)淇伺?/span>

2. 問題的兩種形式

1）開放式問題

2）封閉式問題

3．問對問題的要訣

1）簡短

2）稍等

3）量少

4）適時

六、簡潔表述

1. 如果話不能說到點上，對于聽的人來講，其實是一種折磨

切記：你的上司沒有時間

2. 說到點上的三大法則

1）結論提前，理由退后

2）事實提前，感覺退后

3）對方提前，自我退后

3. 說到點上的4個要訣

1）簡潔

2）準確

3）通俗

4）真誠

5. 管理工具：語言組織的金字塔原理

七、真誠反饋

1. 一個任務真正的結束,不是完成任務,而是反饋到位。

2. 所謂反饋就是在溝通過程中，對溝通對象所表述的觀點、想法和要求等等，給予態(tài)度上的回應，讓對方明白自己的態(tài)度和想法。這種反饋既可以主動尋求，也可以主動給予。

3. 反饋五忌

1）忌對方情緒激動時反饋

2）忌全盤否定潑冷水式反饋

3）忌針對人評價性語言反饋

4）忌反饋對方無解的問題

5）忌反饋正面沖突的問題

6）反饋的4個要訣

第四講：目標導向與關鍵結果

一、績效指標推動還是關鍵結果推動？

1. 什么是績效指標和關鍵結果

討論：績效指標與關鍵結果的區(qū)別

2. 請公司領導說明績效指標

二、目標設定與目標分解

1. 目標設定的七大步驟

2. 目標設定的FROM原則

3. 目標分解的步驟

4. 制定下屬目標常見九大問題

5. 目標分解常用方法

三、關鍵結果的類別和標準

1. 核心思維二---關鍵結果定義模型

討論：我們的關鍵結果是什么？

討論：如果我們沒有完成我們的關鍵結果會怎樣？

討論：如何讓關鍵結果推動我們的行動？

四、關鍵結果的四個最佳行動

1. 清晰定義

2. 有效鏈接

3. 完成任務即實現(xiàn)目標

4. 公眾承諾

五、輸出文本---目標定義與關鍵結果

第五講：鎖定責任主動擔當

一、當責為先----被動追責還是主動擔責？

活動：推卸責任的 N 種方法

1. 核心思維三：責任聚焦模型

討論：自我擔責：關于關鍵結果我還能做些什么？

2. 自我擔責的責任對話

二、團隊擔責---如何讓他人的擔責的關鍵問題

1. 團隊責任的稀釋定律與跳躍定律

討論：責任是怎么被稀釋的？

討論：責任是怎么被上移的？

管理工具：猴子管理法

2. 管理好猴子的四條原則

三、承擔責任的四個最佳行動

1. 持續(xù)的詢問：我還能做些什么？

2. 從失敗中學習經(jīng)驗

3. 不指責他人

4. 聽取一些并不好聽的話

第六講：建期望做檢核

一、建立有效的期望鏈

1. 期望鏈的建立

2. 如何做建立期望的對話

游戲：有效反饋的重要性

二、校準團隊的期望值

討論：我們?nèi)绾螢槠谕底鲆粋€有效的評估？

1. 校準期望與管理承諾

2. 如何進行期望鏈對話

3. 如何管理團隊期望值

三、第三方檢查人制度的建立

討論：為什么需要第三方？

1. 質詢會的操作規(guī)范與流程

2. 如何做一個有效的質詢會

四、追蹤校正的四個最佳行動

1. 響應反饋并立即行動

2. 善意提醒

3. 承擔必要的風險

4. 對事不對人

第七講：有結果必激勵

一、為什么需要激勵？

1. 為什么員工離職里面最重要的原因變成了工作幸福指數(shù)？

2. 什么樣的公司會令員工們樂在工作？

3. 對于員工來說：更多選擇帶來更多困惑？

4. 對于管理者來說：壓力、無奈、無能？

5. 你如何對待員工，那么員工就會如何對待工作和客戶。

6. 對于激勵的誤區(qū)和焦慮。

二、高效激勵的理論模型和原則

1. 激勵的理論模型

1）馬斯洛需求層次理論

2）保健—激勵雙因素理論

3）亞當斯公平理論

4）弗魯姆期望理論

2. 高效激勵的重要原則

1）目標導向原則

2）黑白分明原則

3）獎懲及時原則

4）正反合理原則

5）按需激勵原則

6）物質與精神相結合原則

7）內(nèi)激勵和外激勵結合原則

三、有效激勵是管理者的責任

1. 羊群效應理論

2. 管理者的責任

1）幫助員工擁有夢想

2）幫助員工實現(xiàn)夢想

3. 激勵的本質是一種需求的滿足，是一種交換

4. 有效的激勵機制是員工動力的基礎

1）有效激勵：輸入決定輸出

2）有效激勵：讓員工有價值感

3）有效激勵：讓員工有榮譽感

4）有效激勵：感動你的往往是身邊人的故事

5. 表揚的流程

6. 表揚的原則

練習：如何表揚員工的行為

四、有效激勵的技巧與方法

1. 價值型激勵

1）讓員工感覺自己很重要

2）讓員工感覺自己很偉大

3）讓員工有自我實現(xiàn)的感覺

4）讓員工感覺自己的工作很有意義

2. 尊重型的激勵

1）對員工給予認可

2）把你的贊許說出來

3）征詢員工的意見

4）保持一顆寬容的心

5）掌握批評的藝術

6）給予相對的自主權利

7）就事論事不遷怒

3. 責任型激勵

1）激發(fā)員工責任心

2）適當?shù)剡\用授權

3）給員工更多的參與機會

4）讓員工與領導換角色

5）發(fā)揮榜樣作用

4. 目標型激勵

1）為員工設計職業(yè)生涯

2）給員工適當?shù)膲毫?/span>

3）構建共同愿景

4）搭建公平競爭的平臺

5. 情感型激勵

1）了解員工的個人需要

2）關心就是激勵

3）培養(yǎng)員工的認同感

6. 授權型激勵

1）授權的原則

2）授權流程

3）授權誤區(qū)

7. 榮譽性激勵

1）人性的需要

2）榮譽激勵的種類

3）榮譽激勵的技巧

8. 競爭性激勵

1）比武競賽

2）全明星大賽

五、高效激勵的四個最佳行動

1. 建立個人激勵卡

2. 開個成功的早會

3. 讓成功的人講故事

4. 做個有意思的激勵儀式