課程背景：

眾所周知，人才是企業(yè)第一資源，但是人才是企業(yè)的核心競爭力嗎？早在2006年的時候，華為總裁任正非就給出了自己獨有的哲學思考：對人才的有效管理才是企業(yè)真正的核心競爭力，2020年營業(yè)9000億人民幣，世界500強53位，企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，

華為的管理在招聘、培養(yǎng)、晉升、用人、激勵等方面有著卓越的實踐和創(chuàng)新，這既保障了華為業(yè)務的穩(wěn)健發(fā)展，也構筑了華為“用好人才能力”的特色。

課程收益：

● 了解人才管理核心價值

● 了解華為人才管理模型

● 掌握華為在甄選方面優(yōu)秀實踐

● 掌握華為在培養(yǎng)方面優(yōu)秀實踐

● 掌握阿里、京東等企業(yè)盤點實踐

● 掌握華為在激勵方面優(yōu)秀實踐

課程對象：中高層管理者

課程時間：2天，6小時/天

課程方式：專題講授+案例講解+游戲互動+小組研討

課程大綱

第一講：認知篇——人才管理價值

人才不是企業(yè)的核心競爭能力，對人才的有效管理才是企業(yè)真正的核心競爭力

--任正非2006

人力資本的增值目標要優(yōu)先于財務資本的增值目標

---華為基本法1998

一、衡量人力資本投資回報率（ROI）

1. 人力資本的重要性

1）人才是業(yè)績成長的動力源

2）人才培養(yǎng)是戰(zhàn)略性投入

2. 投入產出比指標

1）人崗匹配度：國內勝任率平均30%

2）人才成長速度：加速器

3）人效提升：華為工資高但是比競爭對手賺的多

二、如何快速提升人力資本ROI

1. 試用期員工管理：20%調整或辭退

2. 1-3年,30%差異化的待遇和機會

3. 3-5年，三分天下，退出機制，能上能下

4. 5個人或3個人干發(fā)5個人的錢：三項非工資性支出：培訓投資、公共費用、管理成本

三、華為人才管理3+3系統(tǒng)模型

1. 三個重點

1）選配要準：團隊組建

2）育人要快：不拔苗助長

3）激勵有效：如獎金如何分配

案例：一個漂亮的水花

2. 三個基礎

1）角色管理

2）能力管理

3）業(yè)績管理

三、華為人才管理管理方針

1. 系統(tǒng)思考

2. 重點突破

3. 持續(xù)改善

四、華為人才管理三部曲

1. 人事行政邁向人力資源基礎管理

2. 人力基礎邁向人力資本增值

3. 人才增值邁向創(chuàng)造業(yè)務價值

第二講：入口篇——華為人才配置

小故事：任正非談招聘：以用為先

小故事：人才辨識度比較

人才分類：人才、人財、人材、人裁

一、內部人才選拔與配置

1. 團隊搭建八字方針：價值趨同、優(yōu)勢互補

2. 能力特長互補：用其所長、輔其所短

案例：技術水平高管理水平低

案例：無后備人才頂替

案例：新建部門用什么人才

3. 干中選才

1）能力-晉升

2）業(yè)績-獎金

二、外部人才甄選及融合

1. 外部精準選材工具：STAR

案例：經驗和素質哪個更重要

案例：如何避免裙帶關系

2. 新進人才的“思想導師制”

3. 高級管理人才“降落傘”計劃

讓新人循序漸進到目標崗位：2-3個月適應期

最高領導人溝通其他高管：防范各種排異

4. 高級人才引入系統(tǒng)性解決方案的三要素

要素一：先做專家（首席專家，融入了以后）

諾基亞-趙科林：諾基亞中國區(qū)總裁（上面有余承東）研究消費者關系和建立渠道

要素二：調離不和的主管

要素三：獨立成長

三、人才退出機制

1. 輔業(yè)分流

2. 角色轉換

3. 提前退休

4. 內部創(chuàng)業(yè)

第三講：評價篇——人才定期盤點

一、人才盤點四維度：能力、潛力、績效、價值觀

二、三步，做好人才盤點

1. 資料收集

2. 確定盤點對象

3. 確定標準（能力素質建模）

三、人才盤點的三大策略

策略一：時機

策略二：崗位

策略三：角色

案例：京東人才盤點

4. 人才盤點結果輸出

1）群體畫像

2）九宮格

3）人才地圖

4）IDP-個人成長計劃

5）PIP-績效改進計劃

小組練習：針對“業(yè)績-價值觀”矩陣下屬，列舉發(fā)展策略

案例分享：華為人才盤點九宮格

案例分享：阿里人才盤點九宮格

案例分享：京東人才盤點九宮格

現(xiàn)場演練：DISC個人性格測評

第四講：賦能篇——人才快速培養(yǎng)

練兵唯一的衡量標準是戰(zhàn)斗力——習主席沙漠閱兵

一、人才培養(yǎng)方針：學以致用+因材施教

二、華為培養(yǎng)制度

1. 不能培養(yǎng)崗位接班人的中高層管理者，不能被提拔

2. 將人才培養(yǎng)成效作為管理者重要的KPI指標20%

3. 將人才培養(yǎng)能力作為衡量管理者勝任力的重要標準

三、高層后備人員培養(yǎng)——人才加速器

1. 任命上司做導師

2. 聚焦需提升的兩個方面，非短板

實戰(zhàn)中選擇制定培養(yǎng)方案：以賽帶練，訓戰(zhàn)結合

四、關鍵人才培養(yǎng)——標準化+復制

案例：華為少將班長20-180人

案例：某連鎖集團店長20-50家

問題：關鍵成功因素5-8個是什么

優(yōu)秀管理層分享成功關鍵點：5=8點，取重合點（ROI高）

整合培訓流程：優(yōu)秀管理層分工主題

實戰(zhàn)：牛店長開新店或去培養(yǎng)人才做老店或老店長扶新店長上馬走一程

第五講：驅動篇——人才有效激勵

一、人才激勵的目標-敬業(yè)度

二、影響敬業(yè)度的重要因素

1. 職業(yè)發(fā)展機會

2. 上級管理水平

3. 公司認可

4. 福利待遇

案例：認可小故事

案例：面子小故事

三、90后員工激勵

1. 允許突顯個性——氛圍營造

2. 張揚自我機會——從命令式到參與式

3. 讓工作有價值——使命感

四、華為四位一體的薪酬策略

1. 固定薪酬：工資

2. 變動薪酬：績效獎金和單項獎

3. 長效激勵：TUP和虛擬受限股

4. 福利：法定和差異化

五、如何平衡新老員工薪酬差異

1. 獎金

2. 津貼

3. 長期激勵

4. 2-3年小步快跑

六、績效管理價值與目標

1. 績效管理常見問題

1）做不到橫向協(xié)同

2）考核模式單一

2. 績效指標設計中的困惑與解決之道

1）挑戰(zhàn)性原則

2）外部可比性原則

3）內部持續(xù)改進原則

4）剛中帶柔原則

3. 績效管理價值

1）衡量價值貢獻

2）尋找差距持續(xù)改善

3）統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動

4. 華為的增量考核

1）提升關鍵短板

2）補強，發(fā)揮優(yōu)勢

第六講：借鑒篇——因地制宜

一、文化和機制相融合

1. 與價值觀一致的考核體系

2. 考核結果與物質及精神雙向結合

3. 文化認同與職業(yè)發(fā)展結合

小故事：1）避免多做多錯 2）考核與客戶價值導向

二、中小企業(yè)五種激勵方式

方式一：愿景-夢想

方式二：成長-能力

方式三：分享-金手銬

方式四：氛圍-文化

方式五：成就-事業(yè)

案例：中芯梁孟松-蔣尚義

三、三種管理模式

1. 目標管理-粗放

2. 標準化-密集型

3. KPI或OKR-規(guī)范型

四、人才管理三大趨勢

1. 聚焦干部、超優(yōu)和高潛

2. 個人成長，組織激活

3. 從我所有到我所用

課程總結