課程背景：

當前多數支行行長，都是憑營銷業績提拔到管理崗位的，自已的客戶資源與營銷能力都非常強，但當上領導后，卻有些力不從心，在員工管理、網點管理、營銷管理方面存在各種困惑。一是在團隊建設方面，工作仍習慣自己干，團隊管理的能力、帶兵打仗的能力偏弱。二是在網點管理方面，沒有一套好的工作流程或流程不清晰，致使員工價值發揮不到位。三是在團隊建設與員工激勵方面，激勵理論及實際應用的能力還有待提高。

課程收益：

● 掌握團證人力、團隊建設的基本要求、工具和方法；

● 清晰在支行層面績效考核的方法；

● 通過目標管理、過程管理、現場管理、遞進溝通、環境引導、學習提升等六個方面，提升網點管理能力。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：分行部門老總、支行行長等

課程方式：

● 講師講解（強調重點、要點，闡釋方法、辦法，啟發學員舊知，引導了解新知）

● 案例分享（融入老師多年管理工作中的生動案例，啟發學員學習和領悟）

● 情景推演（引導學員提出問題，并給出解決方案，達到學以致用的目的）

● 視頻觀看（營銷案例視頻片段的欣賞、討論、點評，給予學員啟發和感悟）

課程大綱

第一講：支行長角色認知與團隊建設

導入：領導要善于創造環境，員工要學會適應環境。要做好自己的人生規劃，要引導員工融入環境，要有成就感和獲得感。會思考，對工作多一分思考，會做事，對崗位多一分尊重，會作秀，對結果多一分總結

一、中高層管理者的角色認知

1. 師傅身份，中高層管理者是員工的主心骨

2. 場上隊長，中高層管理者要有控場的能力

3. 火車司機，中高層管理者要有明確的目標

4. 把握方向，中高層管理者要有自己的主見

二、中高層管理者心理素質要求

1. 正確面對人生的跌宕起伏

2. 行長要有立大格局的境界

案例：我的人生啟迪

三、中高層管理者管理能力提升

中高層管理者管理功力是否深厚得看“問診能力”

1. 問題導向，問題困難意味著什么？

2. 互動思考，怎么面對這樣的情況？

3. 解決思路，先把各種問題找出來

四、工作中的人際關系管理

1. 用打分的方式考察你對員工的了解程度

2. 情感層面的——你需要了解員工哪些信息

3. 情感層面的——你需要了解領導哪些信息

4. 善于利用領導的資源和影響力，為你分管的工作服務

5. 學會借助別人的力量，達到你的目的

五、中高層管理者工作重心調整

1. 工作重心有由內務管理向外交轉變

2. 中高層管理者要利用好兩個助理

3. 給自己的管理風格畫像

4. 將原來個人行為，轉變為組織行為

5. 將原來隨機行為，轉變每日重點工作

6. 要有全局觀念和整體思維

六、五招管理好上下級

1. 管理上級要瞻前顧后

2. 管理下級要心猿意馬

3. 管理同事要若即若離

4. 管理客戶要相伴成長

5. 管理供方要三妻四妾

七、這樣帶團隊自己不被動

1. 識別關鍵崗位需求

2. 輪崗培訓做好備胎

3. 組織內部上臺分享

4. 激勵多能做好考核

八、這樣贊美下屬才顯真誠

1. 細節比整體好

2. 停頓比連續好

3. 直接比暗示好

4. 正面比側面好

5. 公開比私下好

九、中高層管理者的員工管理

1. 人際關系定位

2. 工作關系定位

3. 樹立一把手的權威

4. 作為中高層管理者，你了解支行的員工嗎？

1）工具層面的——《網點員工訪談記錄表》

2）情感層面的——找機會和你的員工溝通

5. 面對“杠精”員工，如何領導？

6. 面對臨時性工作怎樣安排？

十、中高層管理者的情商管理

1. 中高層管理者管理這把火怎么燒？

2. 在領導面前應注意的四個雷區

3. 不拍馬屁也能搞定領導的方法

4. 智商和情商與工作有什么關系？

5. 別急，情商是可以提升的

6. 怎樣做一個下級喜歡的中高層管理者？

案例分析：《非你莫屬》節目老板喜歡什么樣的求職者

學員互動：對待上級該謹小慎微好，還是敢想敢干好？

7. 工作調整快速適應新團隊

8. 向上溝通、平行溝通、向下溝通、與老同事溝通

第二講：如何做好支行層面績效管理

一、完善網點績效考核管理體系

1. 明晰崗位和職責是績效管理的前提

2. 績效考核是管控工具而非最終目的

案例分享：績效考核平衡積分卡

3. 良好績效溝通與反饋是成敗的關鍵

4. 績效方案既要調動積極性又要和諧

5. 績效考核要堅持制度公平效率優先

6. 樹立考核理念但不能唯績效考核論

7. 認識只有適合沒有最好的考核方案

二、支行層面績效考核怎么做才有效

1. 讀懂考核辦法

2. 厘清重點產品

3. 利用好計價指揮棒

4. 團隊任務認領

5. 考核機制引導

三、有效激發員工體內的“洪荒之力”

（情況描述、問題解析、解決方案）

1. 任務分解，指標到人

案例一：某行長仍然習慣了“自己做”、喜歡“口頭安排”聽話的員工，團隊價值發揮的不夠……

2. 序列側重，科學考核

案例二：支行客戶經理、理財經理2人、柜員4人，相同崗位、不同年齡、不同經歷、不同能力、不同資源，分工和考核應有所側重……

3. 獎到心坎，罰到痛點

案例三：某支行計價激勵和罰款處罰，都起不到應有的效果，行長很苦惱……

4. 適度穿透，結果掛鉤

案例四：在分行和支行層面雙線考核效果較好……

第三講：網點價值提升的六大機制

一、目標鎖定機制（設立經營目標，實施網點戰略管理）

1. 建立網點團隊“夢想板”

2. 建立網點員工“夢想板”

3. 對接支行整體發展目標

【主要解決】網點文化引領網點發展的問題

二、過程控制機制（加強過程控制，促進工作循環改進）

1. 建立網點“進步手冊”

2. 對照手冊檢查與反思

3. 針對問題分析與改進

【主要解決】突出計劃和過程管理的問題

三、現場管理機制（完善現場管理，搭建員工進步平臺）

1. 實行過程可追溯

2. 實施跟蹤式管理

3. 充分運用賽馬機制

【主要解決】現場管理和服務體驗的問題

四、遞進溝通機制（強化遞進溝通，激發員工內生動力）

1. 制定詳細的溝通計劃和方案

2. 溝通后工作狀態檢驗與評價

3. 注重網點團隊成員人文關懷

【主要解決】提升員工凝聚力和戰斗力問題

五、環境引導機制（創新環境引導，營造網點進步氛圍）

1. 團隊文化成為指導工作的抓手

2. 確立個性化的“圖騰”與“歌行”

3. 激發團隊工作熱情和創造力

【主要解決】網點環境塑造與改善的問題

六、學習提升機制（突出學習提升，明確網點進步路徑）

1. 從自己的錯誤中學習

2. 向同業競爭對手學習

3. 向身邊的同事學習

【主要解決】學習成果在管理中運用的問題