課程背景：

銷售經(jīng)理首先必須明白，別人衡量你是否是一名合格的銷售經(jīng)理，主要是看你的銷售業(yè)績。業(yè)績不好，自己再累再苦，也是只有苦勞，沒有功勞。

研究發(fā)現(xiàn)：一般醫(yī)藥企業(yè)當中20%的優(yōu)秀代表帶來了80%的銷售業(yè)績貢獻。對銷售經(jīng)理而言，如果把工作著眼點僅僅放在只提升前20%的銷售代表的業(yè)績，這樣要想大幅提升區(qū)域整體的銷售業(yè)績通常不太現(xiàn)實。因此，在“指標年年漲，費用年年降”的情況下，如果能有效提升那80%的業(yè)績不佳的員工的銷售結(jié)果，才能最終實現(xiàn)區(qū)域業(yè)績大幅攀升的可能！本課程將幫助銷售經(jīng)理熟練掌握針對不同類型下屬醫(yī)藥代表的績效管理技能，從而達成銷售業(yè)績大幅提升的目標！

課程收益：

● 掌握針對三大類不同業(yè)績表現(xiàn)的醫(yī)藥代表進行績效面談的步驟和方法，以及如何與四大類12種不同類型醫(yī)藥代表進行有效的績效面談的地點、時間、座位安排以及面談策略

● 獲得醫(yī)藥代表績效管理的全套工具，包括績效目標規(guī)劃、績效面談和績效評估。回去后立刻開始有效實施提升醫(yī)藥代表銷售績效的管理

● 了解六種對下屬醫(yī)藥代表進行績效評估的方法，從而使管理工作變得有趣而且富有挑戰(zhàn)性

● 掌握對持續(xù)低績效問題員工的四步管理流程，制訂一份結(jié)合本團隊/本區(qū)域的《低績效員工的業(yè)績改善行動計劃》，并在課后回去立即實施

● 分享五份著名標桿醫(yī)藥企業(yè)（外企，國企，民企）的銷售部和市場部人員的績效管理工具，包括醫(yī)藥代表、地區(qū)經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、產(chǎn)品助理、產(chǎn)品經(jīng)理、產(chǎn)品組經(jīng)理等

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：醫(yī)藥區(qū)域銷售經(jīng)理，地辦經(jīng)理，銷售主管，大區(qū)經(jīng)理

課程方式：課堂講授，錄像觀摩，實戰(zhàn)案例討論，角色扮演

課程特色：

● 本課程全程通過錄像觀摩與實戰(zhàn)案例演練貫穿，幫助學員從實踐到理論全方位領悟提升

● 國際著名培訓機構(gòu)資深授權(quán)講師精心引導

● 經(jīng)典精彩的銷售績效管理案例

課程大綱

第一講：醫(yī)藥代表績效管理的價值與意義

一、走進醫(yī)藥代表績效管理

1. 醫(yī)藥代表績效的四大特征

2. 對醫(yī)藥代表績效實施管理的意義

1）績效管理對醫(yī)藥代表的價值

2）績效管理對銷售經(jīng)理的價值

3）績效管理對團隊和區(qū)域的價值

3. 醫(yī)藥代表的績效管理與績效評估有何區(qū)別

第二講：醫(yī)藥代表的績效管理三步曲

第一步——績效目標規(guī)劃

1. 目標設定的定量與定性原則

2. 醫(yī)藥代表的崗位職責與績效目標的設定

3. 如何與醫(yī)藥代表進行績效目標規(guī)劃（內(nèi)容與步驟）

視頻：銷售經(jīng)理對代表進行績效目標規(guī)劃的標準步驟

4. 如何應對績效目標規(guī)劃面談當中的棘手情況

互動：現(xiàn)場角色演練與點評

案例分析：西安楊森制藥有限公司：醫(yī)藥代表與地區(qū)經(jīng)理績效管理工具

第二步——績效面談

1. 醫(yī)藥代表績效面談與輔導面談的區(qū)別

2. 績效面談的目的與要領

3. 與三大類代表（按業(yè)績劃分）進行績效面談的原則

1）績效不佳：上個月/季度業(yè)績達標率低于100%

2）績效中等：上個月/季度業(yè)績達標率等于100%

3）績效優(yōu)秀：上個月/季度業(yè)績達標率高于100%

4. 與三大類代表（按業(yè)績劃分）進行績效面談的40個共同點

5. 與不同類型醫(yī)藥代表的績效面談策略

1）按業(yè)績劃分

a績效不佳：上個月/季度業(yè)績達標率低于100%

a）沒能力沒意愿-績效差的員工

b）有能力沒意愿-不表贊同的員工

c）沒能力有意愿-方向錯誤的員工

b績效中等：上個月/季度業(yè)績達標率等于100%

a）業(yè)績徘徊不前的員工

b）年齡大、工齡長的員工

c績效優(yōu)秀：上個月/季度業(yè)績達標率高于100%

a）銷售明星-優(yōu)秀員工

b）自我估計過高-過分雄心勃勃的員工

2）按個性劃分

a沉默內(nèi)向的員工

b情緒激動（哭泣）的員工

c容易發(fā)火的員工

d中途離開的員工

e挑撥是非-缺乏團隊精神的員工

視頻：不同類型員工績效面談的流程與溝通技巧（開場，中間，結(jié)束）

工具：如何填寫《醫(yī)藥代表績效面談管理表》

角色演練：區(qū)域經(jīng)理對下屬的績效面談角色演練與點評

案例分析：輝瑞制藥有限公司：地區(qū)經(jīng)理績效管理工具

第三步——績效評估

1.“鱷魚的故事”對績效評估的啟發(fā)

2. 績效評估的目的

3. 績效評估當中員工關(guān)注的問題

4. 公平公正完整的績效評估需要收集的三種證據(jù)

1）正確銷售數(shù)字的資料

2）銷售人員呈交的外勤活動報告

3）上級在現(xiàn)場輔導中的觀察及記錄

5. 績效評估的標準步驟

6. 常用的6種銷售人員績效評估方法

1）等級評定法

2）強迫分步法

3）關(guān)鍵事件法

4）排序法

5）對偶比較法

6）行為錨定等級評定法

7. 績效評估的十大原則

案例分析：江蘇康緣藥業(yè)有限公司：醫(yī)藥代表與地區(qū)經(jīng)理績效管理工具

第四講：低績效問題員工的管理方法

案例：一位業(yè)績持續(xù)走下坡路的代表張明

一、低績效問題員工的界定與特點

1. 什么是低績效問題員工

1）低績效問題員工的行為表現(xiàn)有哪些？

2）低績效問題員工產(chǎn)生的原因

3）低績效問題員工的負面行為及危害

2. 低績效問題員工管理的基本原則

3. 低績效問題員工的管理流程

階段一：浮現(xiàn)

1）浮現(xiàn)－經(jīng)理發(fā)現(xiàn)和確認低績效員工

2）下屬績效差的可能理由

3）如何尋找員工業(yè)績差的根源？

階段二：躁動

1）低績效員工改進的過程管理

2）階段改進計劃執(zhí)行情況回顧及警告信

階段三：沖突

1）經(jīng)理改進失敗后的應對措施

2）經(jīng)理應該做哪些事情？

3）經(jīng)理不應該做哪些事情？

階段四：蛻變

1）選擇讓員工離開的方式

2）經(jīng)理與離職員工的四種關(guān)系

課程總結(jié)+角色演練實戰(zhàn)案例分析：結(jié)合企業(yè)實際案例進行分析