清大EMBA報名中心

一、人力資源規劃1、人力資源規劃的“因事原則”2、定崗3、定責4、定編5、定員二、招聘1、選擇目標人才群2、分析目標人才的應聘

一、企業最大的競爭力是人才的復制能力1、徒有人才，不足以構成企業的核心競爭力2、一流的企業一定有一流的人才復制能力3、重要

一、人才盤點要以人力資源規劃和任職資格為準繩1、定崗——人才要放到合適的崗位上，崗位設置是否科學？2、定責——有怎樣的職責

一、管理者不能降格為業務骨干，要歷練領導力1、很多管理者是從業務骨干中提拔的，但并不懂管理，缺乏領導力2、管理者與業務骨干

一、企業人才戰略的根本任務1、高效選聘員工，招之能來，來之能戰。2、有效激勵員工，人盡其才，物盡其用。3、打造人才梯隊，后

一、炮火為什么要向一線集中？1、組織重心不下沉，就不能及時捕捉客戶需求2、不對一線賦能授權，就無法對客戶需求做出及時響應3

一、面試需要用人單位的認真參與1、為什么招聘總會看錯人？ 2、面試中人力資源部與用人單位的分工3、面試方案再好，用人單位不認

第一講 中高層管理者的職責定位1、為什么要講“三砍”？2、管理者與業務骨干的區別是什么？3、管理者的職責定位——基于leader的

一、績效管理失敗的常見原因1、指標凌亂2、標準模糊3、目標不科學4、信息拿不到5、過程無管控二、績效管理的基本流程1、目標管理

第一節 HR的前沿、趨勢、挑戰與對策1、人力資源管理的環境變革——基于PEST模型的分解2、傳統的人力資源管理所面臨的三大挑戰3、

一、薪酬的四個層次組成1、薪酬=物質薪酬+非物質型薪酬2、物質薪酬=直接薪酬+間接薪酬3、直接薪酬=固定薪酬+浮動薪酬4、浮動薪酬

第一節 執行力差會導致什么后果？1、戰略難落地——日本企業收購后做的第一件事是什么？2、流程難執行——為什么車間屢查屢犯？3

一、招聘策略更精準1、掠奪性人才規劃方案2、瞄準目標人才群3、精準分析目標人才的應聘訴求4、有的放矢地制定招聘策略5、案例：

第一節華為的人力資源規劃1、人力資源規劃的“五定”方案——如何理解“因事原則”？2、如何定崗、定責？——它們有什么關系？3

第一節 華為文化的組成1、狼性文化2、團隊精神3、工匠精神4、以奮斗者為本5、以客戶為中心第二節 華為的狼性文化1、什么是狼性文

一、企業文化的重要性1、企業文化是每個志存高遠企業的必修課2、隨著人員擴編，迫需把“散兵游勇”改造為“正規軍”3、企業文化

第一節 用戰略來統一員工的思想1、什么是戰略？——基于五個維度的解讀2、戰略為什么要宣貫？——不能讓戰略成為員工聽不懂的“

一、華為有變通，但更強調戰略定力1、保持戰略定力，不為小利所動——謹慎對待多元化2、戰略調整一定是為了拱衛核心業務3、案例

一、如何篩選目標客戶？1、購買力強的客戶，不一定價值大2、大客戶選擇的二流原則3、案例：華為的種子用戶二、迅速捕捉客戶需求1

一、國企人力資源改革要從三項制度改革中找到抓手1、勞動關系要打破剛性思維2、建立靈活科學的人事制度3、重塑激勵型價值分配體

一、什么是管理？1、管理者是干什么的？2、管理者的決策職能3、管理者的能力要求二、管理學的歷史沿革1、現代管理學的誕生背景2

一、哪些企業適合做股權激勵？1、不是每個企業都適合做股權激勵——為什么外貿企業很少做？2、沒有誠意，別做股權激勵——某老板

一、公司治理就是要防止“兩種黑”1、股東黑股東的主要形式——以“隧道行為”和關聯交易為例2、經理人是怎么黑股東的？——與貪

一、非人力資源部門領導也要參與人力資源管理1、沒有非人力資源部門的配合，人力資源管理必敗無疑2、人力資源部和非人力資源部門

第一節非HR部門也要懂人力資源管理1、HRM是每個管理者都必須掌握的一項技能——管理的對象是人而不是機器2、光靠人力資源部門單

一、大數據時代人力資源管理模式的變化1、傳統的人力資源管理靠經驗，常出現偏差2、大數據時代人力資源管理靠理性，更精準3、大

一、什么是執行力？1、從《致加西亞的信》說起2、執行力強調過程：立即行動，全力以赴3、執行力更強調結果：茶壺里煮餃子，倒不

一、高績效團隊的五大特征1、選人得當2、分工合理3、目標明確4、流程科學5、獎罰分明二、選人得當1、一個人光有知識和能力，夠嗎

一、經濟變局與精細化管理的緊迫性1、百年未有之大變局2、企業壓力不斷攀升3、減本壓力4、開源壓力5、精細化管理的緊迫性二、標

一、什么是領導力？1、領導力是管理者帶領團隊完成任務的能力2、很多管理者源于業務骨干，但不會帶團隊3、管理者與業務骨干的區