HR/管理者必備勞動合同法律知識及風險防控

HR/管理者必備勞動合同法律知識及風險防控

畢春秋老師（2天）

課程背景

你知道

——招聘入職中的法律知識要點與風險防控有哪些？

——什么是試用期中的法律知識要點與風險防控？

——培訓服務期、保密協議、競業限制及違約金中的法律知識要點與風險防控是什么？

——如何防控勞動報酬中的風險？

——工傷保險待遇中的法律知識要點與風險防控有哪些？

——什么是處理違規勞動者中的法律知識要點與風險防控？

——調崗調薪中的法律知識要點與風險防控是什么？

——協商一致解除勞動合同中的法律知識要點與風險防控有哪些？

——經濟補償金/賠償金中的法律知識要點與風險防控有哪些？

——何謂勞動合同管理中的人力資源管理預防策略？

以上問題，將由國內著名勞動法/勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方案，以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險。

課程收益

1.帶領HR從業者對《勞動合同法》所涉法律知識要點進行一次完整、全面而深入的梳理

2.幫助HR從業者熟悉、掌握非法務人員的勞動法律法規知識要點，并通過大量經典案例的分析講解，將相關知識點運用于實際問題的解決之中

3.幫助HR從業者正確、科學、充分解讀《勞動合同法》條文，并將有關內容拓展至《社會保險法》、《工傷保險條例》、《民法通則》等法律領域，使相關知識系統有機結合，構成內在邏輯體系

4.通過學習，使HR從業者能夠掌握必備的勞動合同法律法規知識要點及風險防控技巧，以提高其勞動合同綜合管理水平

5.通過學習，使HR從業者能夠在實際工作中檢討或再造各自企業中的人力資源管理/員工關系管理/法務管理流程，如招聘流程、規章制度制定流程、員工投訴流程及勞動合同解除流程等，以使學員學以致用、收益量化

課程對象：HR從業者/主管/經理；員工關系管理人員、企業法務人員、企業中/高層管理人員等

課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實戰性與實用性

課程大綱

第一章 招聘入職中的法律知識要點與風險防控

法律知識要點：《勞動合同法》——

第三條之“誠實信用”

第八條之“如實說明”

第十條之“應當訂立書面勞動合同”及違反此條所導致的第十一、十四及八十二條之處罰

第二十六條之“欺詐”

第八十六條之“承擔賠償責任”

第九十一條之“連帶賠償責任”

法律風險防控：

1.勞動者應聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風險應對

2.入職體檢的必要性及其風險應對

3.離職證明與雙重勞動關系、保密或競業限制的風險應對

4.工作地點、工作崗位及勞動報酬的預先設計與約定

5.勞動者入職后唯一有效通訊送達地址的約定

6.試用期勞動者的崗位職責/績效目標/工作任務/工作量的預先設計與約定

7.勞動者在試用期因不合格被解除勞動合同，是否需賠償單位支付的培訓費

（案例一、二、三）

第二章 試用期中的法律知識要點與風險防控

法律知識要點：《勞動合同法》——

第十九條之“試用期”期限及其處罰標準（第八十三條）

第二十一條之“試用期”及其違法解除

第三十九條之“在試用期間被證明不符合錄用條件”

法律風險防控：

1.試用期與合同期的約定風險

2.“入職/試用條件”與“錄用/轉正條件”的聯系與區別

3.《入職/試用通知書》與《錄用/轉正通知書》的異同及其表述風險

4.用人單位單方提前轉正與勞動者主動申請延長試用期的風險

5.因為勞動者事假/病假原因能否延長試用期

6.如何撰寫《試用期不合格通知書》

7.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險

8.防止出現試用期違法解除勞動合同的三條基本措施

9.態度、一般態度與工作滿意度

（案例四、五、六）

第三章 培訓服務期、保密協議、競業限制及違約金中的法律知識要點與風險防控

法律知識要點之《勞動合同法》——

第二十二條之“專項培訓”、“服務期”、“違約金”

第二十三條之“保密事項”

第二十四條之“競業限制”及其期限

第九十條之賠償責任

法律知識要點之《勞動合同法實施條例》——

第六、七條之經濟補償支付

第八條之勞動者單方解除競業限制協議

第九條之單位單方解除競業限制協議

第十條之違約處理

第十七條之“服務期”與《勞動合同》期限

第二十六條之單方解除是否違反服務期

《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

法律風險防控：

1.如何權衡合同期與培訓服務期的輕重緩急并有效應對違約金的支付問題

2.保密、競業限制、競業禁止的區別與聯系

3.用人單位與勞動者約定由勞動者承擔違約金的情形

4.勞動者是否支付違約金的三種情形

5.保密與競業限制實操

6.勞動者違約中賠償責任的三個構成要件

（案例七、八、九）

第四章 勞動報酬中的法律知識要點與風險防控

法律知識要點：

《勞動合同法》第八十五條之勞動報酬、加班費或經濟補償及其支付標準

法律風險防控：

1.工資總額的概念與構成

2.不屬于工資的范疇

3.如何設計工資結構以降低加班費成本

4.加班與值班的區別

5.如何認定無故拖欠工資

6.不屬于克扣工資的情形

7.工資標準爭議的舉證責任

8.如何避免未經批準自行加班，并于離職后追討加班費

9.平日/周末/法定休假日加班，能否安排補休而不予支付加班費

（案例十、十一、十二）

第五章 工傷保險待遇中的法律知識要點與風險防控

法律知識要點：

《工傷保險條例》

法律風險防控：

1.關于工傷的界定

2.不得認定工傷的情形

3.怎樣理解“上下班途中”

4.發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用

5.停工留薪期的確定

6.如何應對工傷員工借故拒絕復工并不斷休假

7.員工能否要求單位支付工傷待遇同時又要求第三方支付人身傷害賠償

8.用人單位能否以商業保險替代工傷賠償

9.未足額繳納社保所產生的工傷保險待遇差額的處理

10.如何簽訂工傷事故的私下和解協議

（案例十三、十四、十五）

第六章 處理違紀違規勞動者中的法律知識要點與風險防控

法律知識要點：《勞動合同法》——

第四條之勞動者對規章制度制定過程的參與權、知情權

第三十九條之“嚴重違反用人單位的規章制度”

第四十三條之“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會”

第四十八條之違法解除后果

第五十條之出具解除或終止證明

法律風險防控：

1.如何解讀與實操“嚴重違反用人單位的規章制度”

2.違法解除的比支付經濟賠償金更為嚴重的后果是什么

3.確保勞動者違紀違規的事實與規章制度的規定相吻合

4.如何應對勞動者否認違紀違規事實、拒交《檢討書》、拒簽《警告信》以及《解除/終止勞動合同通知書》

5.民事訴訟八大證據材料的證明力排序

6.處理違紀違規員工的最佳時段是什么

7.處理違紀違規員工中，充分利用工會在程序合法中的法定作用的重要意義

8.出具/不出具“解除/終止勞動合同證明”的風險及其應對

9.違紀違規員工的薪酬調整處理策略

（案例十六、十七、十八）

第七章 調崗調薪中的法律知識要點與風險防控

法律知識要點：《勞動合同法》——

第三十五條之“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”

第三十六條之“用人單位與勞動者協商一致”

《最高法院關于審理勞動爭議案件若干問題問題的解釋（四）》——

第十一條之口頭變更超一個月

法律風險防控：

1.雙方協商調崗調薪的相關法律規定

2.用人單位可以單方調崗的法律依據

3.其他用人單位可以單方調崗調薪的情形

4.如何做到單方面的調崗調薪能最大程度地降低企業的法律風險

5.如何在勞動合同中明確約定調崗調薪的條件

6.用人單位調整勞動者薪資的綜合要點

（案例十九、二十、二十一）

第八章 協商一致解除勞動合同中的法律知識要點與風險防控

法律知識要點：《勞動合同法》——

第三十五條之“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”

第三十六條之“用人單位與勞動者協商一致”

《2012年廣東省法院、仲裁委關于審理勞動爭議案件若干問題座談會紀要》第29條之視為協商一致解除

法律風險防控：

1.低于法定標準支付經濟補償有無法律風險

2.如何規避法定標準下支付經濟補償金的法律風險

3.近年來，各地協商一致解除勞動合同案件大幅增加的根本原因是什么

4.企業中海量存在的“自動離職”員工埋藏著哪些巨大的法律風險

5.用人單位應對“自動離職”員工的三條基本措施

（案例二十二、二十三、二十四）

第九章 經濟補償金/賠償金中的法律知識要點與風險防控

法律知識要點：《勞動合同法》——

第四十七、四十八條之補償標準

第八十七條之賠償標準

《勞動合同法實施條例》——

第二十五條之賠償、補償不并存

法律風險防控：

1.用人單位需支付經濟補償的情形

2.用人單位需支付經濟賠償的情形

3.勞動者可否同時主張經濟補償和經濟賠償

4.“50%額外經濟補償金”是否繼續適用

5.用人單位或勞動者主動提出協商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧

6.經濟補償金的基數及年限計算標準，以及與《勞動合同法實施條例》第二十條的比較

7.2008年前后關于經濟補償之相關法律規定

8.2008年前后關于經濟賠償之相關法律規定

9.關于跨2008年經濟補償金的四個經典案例

（案例二十五、二十六、二十七）

第十章 勞動合同管理中的人力資源管理預防策略

1.勞動者關于提供虛假資料/履歷的法律承諾（《勞動合同法》第八條）

2.勞動者關于保密或競業限制的聲明（《勞動合同法》第二十三、二十四、二十五條）

3.雙方關于勞動者唯一有效通訊送達地址的約定（《勞動合同法》第十七條）

4.雙方關于勞動者工作地點的約定（《勞動合同法》第十七條）

5.雙方關于勞動者崗位、薪酬調整的約定（《勞動合同法》第三十五、四十條；最高法司法解釋）

6.簽訂勞動合同通知書（《勞動合同法實施條例》第五條）

7.勞動合同變更協議書（《勞動合同法》第三十五條）

8.解除/終止勞動合同通知書（《勞動合同法》第二十一、四十條）

9.預防直線部門經理擅自口頭解除員工勞動關系的應對策略與措施

10.《協商一致解除勞動合同協議書》（《勞動合同法》第三十六條）

（案例二十八、二十九、三十）

附件：2017-2018年廣東省勞動爭議案件裁判大數據解析

一、廣東省

1.廣東省勞動爭議案件企業行業分布基本狀

2017年廣東省各行業企業勞動爭議數量以制造業最高、批發和零售業次之、租賃和商務服務業三

2.廣東省勞動爭議案件類別分布狀況

2017年廣東省勞動爭議案件類別中，勞動合同糾紛占最大比例即88.50%，其次是社會保險糾紛即占比6.96%，福利待遇糾紛排在第三位占比4.54%。

勞動合同糾紛包括確認勞動關系糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動報酬糾紛、經濟補償糾紛、競業限制糾紛等內容。

企業目前均有繳納社會保險，雖然存在企業并未按照法定的繳費標準繳納，但是社會保險糾紛至今尚未凸顯，主要原因在于社會保險只在工傷、生育、醫療以及失業這類突發或個別事件中發揮作用，畢竟數量有限，因此該類別案件不多，而絕大多數員工尚未達到退休年齡，因此追索養老保險待遇的勞動力大軍還在路上，這個隱形炸彈何時引爆，是值得關注并思考的問題。

3.廣東省勞動爭議案件爭議原因基本狀況

廣東省勞動爭議案件爭議原因主要集中在追索勞動報酬（8,580件）、經濟補償金（5,922件）、經濟賠償金（2,762件）、勞動合同簽訂（2,530件）、確認勞動關系（2,306件）；社會保險待遇（1,415件）中，工傷保險待遇糾紛數量最多（1,265件）；福利待遇（2,172件）。

另，其他勞動合同糾紛主要是包括入職歧視、入職告知義務、股權激勵糾紛、培訓服務期糾紛、職業危害糾紛、入職時間認定糾紛、離職時間認定糾紛等各類爭議原因（下同），所占比例較少，在此不再細列各項爭議原因數量。

由此可見，勞動報酬、經濟補償以及確認勞動關系仍然是員工最為關注的權益，其中，勞動報酬爭議原因依然是遠遠高于其他爭議原因，主要因為勞動報酬包括加班費、獎金，與員工日常工作息息相關，直接關系員工經濟利益；另外，據觀察具體的案件，員工在離職時，一般不僅僅主張經濟補償或賠償金，往往也一并主張加班費和獎金，使得在勞動合同解除糾紛中，追索加班費和獎金成為了常態。

經濟補償作為第二大爭議原因，可見離職時期一直是企業與員工之間爭議爆發的時期，尤其是因離職原因產生的矛盾。

4.廣東省勞動爭議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀況

員工勝訴率遠高于企業，員工勝訴率高達69.76%，企業只有30.24%。

原因在于——法律規定企業承擔舉證責任，舉證不能則承擔敗訴風險。

這也反映了員工的維權意識和法律常識在信息化時代得到提升，員工不再是被動地接受管理和不懂維權，而是在爭議無法協調時會訴諸法律，申請仲裁。

另一方面，企業的自身功課仍有進步空間，比如用人管理的規范與優化、爭議解決機制的構建等等。

二、廣州市

1.廣州市勞動爭議案件行業分布基本狀況

2017年廣州市勞動爭議案件企業行業分布與廣東省行業分布基本相當，制造業遙遙領先

2.廣州市勞動爭議案件類別分布狀況

據上圖數據所示，2017年廣州市勞動爭議類別中，勞動合同糾紛占比92.68%，福利待遇糾紛占比4.52%，社會保險糾紛占比2.80%。通過這個數據可見，廣州市糾紛主要集中在勞動合同糾紛，與全省情形一致。

3.廣州市勞動爭議案件爭議原因基本狀況

據上圖數據所示，2017年廣州市爭議原因主要集中在勞動報酬糾紛共計1,989件，離職的經濟補償糾紛1592件，第三位是確認勞動關系糾紛1024件，其次依序為賠償金糾紛、勞動合同簽訂糾紛福利待遇糾紛、工傷保險待遇糾紛、競業限制糾紛以及失業、醫療保險待遇糾紛排在之后，數量不大。

值得一提的是，廣州市比較特別的情況，確認勞動關系糾紛案件數量占比較大。這與城市中小微、個體戶服務業發展息息相關。

4.廣州市勞動爭議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀況

2017年廣州市勞動爭議案件中企業勝訴率只有25.91%，員工勝訴率為74.09%

三、深圳市

1.深圳市勞動爭議案件行業分布基本狀況

2017年深圳市勞動爭議案件企業行業分布與廣東省行業分布基本相當，制造業排在首位遙遙領先。

值得注意的是，信息傳播、軟件和信息技術服務業有258件，排在第四位，這與深圳市的經濟規劃有著直接關系，基于創新行業的推動，高新技術行業在深圳市蓬勃發展，勞動爭議案件一般集中在商業秘密、競業限制以及股權激勵等領域。

2.深圳市勞動爭議案件類別對比狀況

2017年深圳市勞動爭議類別中，勞動合同糾紛占比最高，占87.88%，福利待遇糾紛占比8.96%，社會保險待遇糾紛占比3.16%。深圳市與廣州市的案件類別比例相當，其中其他福利待遇糾紛比廣州市占比高4.44%，社會保險待遇糾紛占比相同。

3.深圳市勞動爭議案件爭議原因基本狀況

據上圖數據所示，2017年深圳市勞動爭議案件爭議原因中勞動報酬爭議有2,550件，位居榜首，經濟補償金爭議有1,466件，位居第二，賠償金糾紛有1,013件，位居第三。

深圳市比較特別的情況是勞動報酬糾紛占比較大，通過判例，我們注意到深圳市企業的員工加班收入及年終獎金高，而生活成本高，易引起爭議。

4.深圳市勞動爭議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀況

據上圖數據所示，2017年深圳市勞動爭議案件中，企業勝訴率只有28.64%，員工勝訴率為71.36%，與廣東省平均水平基本一致，差異不大。

四、廣東省勞動爭議案件分析與企業合法用工的建議

當前勞動爭議案件在悄然發生變化，一方面案件趨向于復雜高端化，另一方面企業是否違法的判定更有爭議或表現較隱蔽（如：就業歧視、未提供勞動條件）等案件在逐漸增多。

隨著時代改變、新規頒布以及員工素質和維權意識的提高，企業所面臨的挑戰在逐漸升級，不僅是合規用工，更重要的是規范管理，同時還要適應新時代用工特點，建立更加規范化、人性化的爭議解決機制，具體而言，包括：

第一、企業規范內部用工管理

1.入職階段

在這個階段，企業對員工的首要任務不是評估員工創造了多大的價值，而是打好規范管理的基礎，首先讓員工熟悉企業（包括企業文化和價值觀、規章制度、產品規劃和發展等），培養員工對企業的認同感和歸屬感，同時“立好規則”。

亦即，在員工入職時做好入職登記表、勞動合同書等表單文件簽署，同時把企業現有的規章制度等文件等送達給員工并組織員工培訓學習，有條件的企業還可以組織考核并留存好書面記錄。

當然，員工入職之前的審查必不可少，具體包括年齡、身體狀況（是否曾從事職業病危害因素崗位）、與原企業勞動合同是否解除或終止、是否承擔競業限制義務或保密義務等，明確該等信息為勞動合同訂立和續訂的必要關鍵信息。

2.在職階段

因此，在這個階段，企業要做的事情有三項

第一，不斷升級用工管理規范，更新優化規章制度

第二，在出現調整員工的薪資、崗位等與員工利益有密切聯系的事宜時，須審慎處理，不僅要合法、規范作業，還要做好高效溝通工作

第三，當與員工發生爭議時，尤其是一些個案爭議，企業須努力及時做好法律事實的固定，因為企業大部分敗訴案件的主要原因是證據不足，值得警示

另外，除了前述規范管理之外，企業還有必要加強員工法制教育，尤其是加強企業管理人員的法律培訓，一方面提升企業管理人員法律素養，一方面引導員工加強規則性思維，遵紀守法。

3.離職階段

（1）員工主動辭職

這種情形對企業的風險小，一般只要注意確認離職原因為個人原因并辦理離職手續即可。但有一個常見的bug需要注意，就是企業自身基于人情的考慮而沖破法律規則，最后讓自己陷入麻煩：例如，有些員工以領取失業保險為由請求企業開具“非本人意愿中斷就業”的離職證明，而很多企業也本著好聚好散的態度給員工開具，結果員工轉頭就憑著這個離職證明申請勞動仲裁要求經濟補償或賠償金，此種情況下，如果企業前期工作不到位，無法證明員工的真實離職原因，而可能陷入被判定承擔經濟補償或賠償金。

（2）員工主張被迫解除

企業先自查分析是否存在員工解除勞動合同通知中所述的違法情形（比如未提供勞動條件、拖欠勞動報酬等），若確有，應積極主動糾正，并協商溝通，解決矛盾。

對于該類糾紛中，企業與員工更多的矛盾在于對法律規定理解不一致，比如企業搬遷或者企業單方調崗，是否為未提供勞動條件。

因此，企業在自查分析時，需關注對法律規定的正確理解，必要時可以向當地勞動監察部門或專業人員（比如律師）了解該等情況的正確處理方式。

（3）企業單方解除

此種情形最終只有兩種判定，合法解除或違法解除，員工主張企業違法解雇進而要求企業支付賠償金；或者要求恢復工作崗位，繼續履行勞動合同。

因此，企業在單方做出解雇決定時，不管是以什么理由解除，都應先厘清事實證據，審查依據是否充分，最后解除程序是否合法齊全；當然，企業如果能夠事先咨詢法律顧問，獲得專業意見后再做決定，甚至由法律顧問協調雙方的分歧，給雙方曉以利弊，有助于減少企業與員工爭議的惡化。

第二、企業建立內部爭議解決機制

從高效解決問題的角度來說，企業有必要建立內部爭議解決機制，包括內部申訴、心理輔導和工會調解等三大措施。

1.內部申訴

實踐中，相當一部分勞動爭議的發生是因為員工出現疑問或不滿時，不知道該向誰反饋、或者反饋之后遭遇了“踢皮球”、“冷暴力”或者其他不公平的處理，因此怒而訴諸法院。

如果企業建立起完善的內部申訴機制，確保員工有問題、有不滿時申訴有門，且能得到有效公平的解決，不僅有助于企業內部管理的提高，員工的矛盾也可以在萌芽的階段得到解決，就不會因為這些不滿和疑問日積月累，最終爆發成無法協調的勞動爭議案件。

2.心理輔導

員工溝通是有效解決矛盾的措施之一，結合本報告第二章的分析，我們知道，廣東省七大城市勞動爭議案件中，女性員工占了30.06%，男性員工占了69.94%。而總體企業的員工性別比例幾乎是對等的，為什么會有將近20%的數據差別呢？

因為員工尤其是女性員工的思維屬于“感性思維”，其關注某件事情或者某一對象帶給她的某種感受。因此企業可以設置心理輔導機制，在日常工作中定期對員工進行普及性的心理疏導；尤其我們處于社會壓力和家庭壓力較大的時代，在員工遭遇勞動爭議時，有針對性地讓其情緒得以宣泄。

多數員工在情緒得到宣泄或開解等有效控制下，更愿意接受和解處理，一般不會輕易訴諸法律途徑解決。

3.工會調解

事實上，無論是從效益上還是成本上來說，調解都是最有利的選擇，但為什么現實中調解結果不盡人意，主要原因之一是用人單位和勞動者在解決矛盾時地位屬于利益相對方，在彼此之間已經鬧僵的情況下，很難做出讓步。

因此，設立工會的企業可以設立調解組織，并積極發揮其作用，在員工發生爭議時，透過前述申訴和心理輔導皆沒有解決的，可以轉至工會的調解組織，從事實出發，以法律為準繩，居中調解解決，更容易為各方接受