社、稅改革環境下，“雇傭關系”在政策法規中的實務處理

課程背景：

在嚴格的勞動法框架下，傳統的“簽合同、交社保”的用工形式成本最高風險最大，而《勞務派遣暫行規定》實施后，派遣這一被廣泛采用的靈活用工方式也受到嚴格打壓。越來越多的企業開始探尋更豐富多元的用工方式組合。那么，面對多變的市場環境，企業是否有更為靈活的用工形式可以選擇？實習生可以派遣嗎？退休返聘應當注意哪些事項？業務外包人員如何進行管理？

另一方面，隨著企業業務的多元化、國際化，關聯企業之間調劑人力資源、將員工派往境外，或境外關聯企業向境內委派外籍高管、又或者員工兼職于多家企業其中所涉及的就業管制、合同安排、異地管理、社保繳納風險也往往成為爭議的高發地帶。上述問題不僅長期困擾著HR管理者，更直接關乎企業的成本和風險。

課程收益：

? 全面了解社、稅改革環境下企業勞動用工過程的法律風險；

? 理解不同用工模式下的成本與風險管理有關的政策法規，避免企業用工過程的法律風險及漏洞；

? 培養預測、分析企業用工法律風險思維，并掌握新政策與環境之下的用工模式；

? 如何設計不同用工模式下的成本與風險管理

? 如何提升企業員工的績效水平？

針對企業面臨以上相關問題，我們將從從財務、管理、人力資源的角度分析，在嚴格遵守國家社、稅改革環境下，如何籌劃企業內部管理，如何規避企業社保風險，如何降低用工風險，從而降低企業風險和人力資源成本。

課程大綱：

一、社、稅改革環境下：公司如何規避《社會保險法》中社保違法風險

1. 用人單位拖欠社保費，有什么法律責任?

2. 用人單位不足額繳納社會保險如何處理?

3. 員工不愿意買社保，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效?

4. 試用期間，是否繳納社會保險?

5. 員工放棄參加社保，日后能否提出被迫解除及索賠經濟補償?

6. 如果無參保，勞動者因第三方責任產生的醫療費用，能否要求單位報銷?

7. 用人單位協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險?

8. 用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任?

9. 用人單位沒有參加失業保險，是否應賠償員工失業保險待遇損失?

10. 違反計劃生育政策生育的，能否休產假?

11. 女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理?

12. 懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產假，該如何協調此問題?社會保險爭議的處理類型

案例分析：司法處理案例分析

13. 社會保險爭議的監察處理規定

案例分析：監察處理案例分析

14. 社會保險爭議的稽核處理規定

案例分析：稽核處理案例分析

二、社、稅改革環境下：如何有效處理違紀違規員工

1、明確規定用人單位的規章制度不能規定對員工罰款的內容后，企業如何有效管理違規違紀的問題員工？

2、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常管理中該如何做，才避免案件敗訴？

3、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常管理中采取哪些防范策略？

4、對于惡意違紀違規的問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

5、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常管理細節問題？

6、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

7、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

8、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常管理中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

9、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常管理中該如何做，才避免案件敗訴？

10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

11、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

12、違紀違規員工處理的依據、原則、方法和技巧。

三、社、稅改革環境下：如何有效調崗調薪

1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？

10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

四、社、稅改革環境下：靈活用工模式的運營及法律風險防范

1、用工模式演變

2、用工模式的類型

3、標準勞動用工的使用與風險防范

4、標準勞動關系的認定

5、標準勞動關系的法律要求

6、標準勞動關系的利弊分析

7、勞務派遣用工的使用與風險防范

（1）勞務派遣的崗位限制

（2）勞務派遣的比例限制

8、外包的模式的使用與風險防范

（1）業務外包競爭優勢運用

（2）外包的實施中的八大風險點控制

9、非全日制用工的使用與風險防范

（1）兩份非全日制用工合同=一份全日制用工合同

（2）工作時間是判斷非全日制用工的必要條件

（3）福利雖不比正式工 小時工卻有特權

10、實習生的使用與風險防范

（1）實習生與單位之間能否建立勞動關系

（2）在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是勞動關系

（3）最高法院：即將畢業的大中專院校學生在一定條件下可與用人單位建立勞動關系

（4）最高院公報：學生實習期間發生“工傷”怎么處理

11、退休返聘人員的使用與風險防范

（1）達到退休年齡：用人單位只享有勞動關系終止權，而非自動解除權

（2）公司未繳納社會保險導致員工退休后不能享受養老保險待遇，該賠！

（3）公司終止達到退休年齡但未享受養老保險待遇員工勞動合同要不要賠錢

（4）超過法定退休年齡工作認定勞動關系真的好嗎？

12、內包的使用與風險防范

（1）海爾將公司分為4000多個小微公司

（2）從“小微”看海爾的平臺化轉型

13、“平臺用工”新模式的使用與風險防范

（1）網絡平臺用工如何確定勞動關系

（2）平臺模式的法律關系與風險

（3）勞動關系認定篇

（2）社保保障