“選育用留”的核心邏輯——企業(yè)高管“非人”訂制課

【課程背景】

松下幸之助說：企業(yè)即人。如何選擇合適的人才？如何培育高素質人才？如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問題困擾著每位企業(yè)家、每一位企業(yè)的領導人。本課程講授的育、用、留人才方法技巧，深入淺出而且實用有效，也是針對中國本土企業(yè)選、育、留、用人才諸多弊病的良藥。

【培訓對象】企業(yè)中高層管理者（管理經驗2年以上）

【課程收益】

通過培訓，使各層級管理者認識到用好人、育好人、留住該留住的人的重要意義；掌握具體措施與技巧，提升人員管理能力。

【授課時長】1天（6小時/天）

【授課大綱】（可根據客戶要求微調）

第一部分  引言：全員人力資源管理

1、成功企業(yè)特質(哈佛調查,存活50年以上的企業(yè)的管理優(yōu)勢其中 80%是共性的)

2、管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。

3、人才是企業(yè)的生命所在,人力資源的高度決定著企業(yè)的高度(“企”的釋義)

案例：稻盛和夫的企業(yè)文化。

4、人力資源管理是各級管理者的責任

5、員工：來為公司，走為管理！

第二部分   管理者角色與素養(yǎng)

一、什么是管理？

二、您是幾流的管理者？（案例）

1、組織結構圖的翻轉到底意味著什么？

2、綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ） ＞  [ Σ(Ａ)＋ Σ(Ｂ)]

3、君子生非異也，善假於物也

三、管理者與領導者的區(qū)別與共通之處

四、企業(yè)需要管理者更需要領導者

五、領導者的特質模型

第三部分  如何用人

一、用人理念

1、沒有無用之人

2、只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。

3、用人關鍵在于用其所長，用其天性。

4、不用貪婪之人、不用狠毒之人！

二、把人用對

1、不同的員工有不同的職業(yè)定位，要區(qū)分不同的職業(yè)傾向

2、性格順應性、氣質絕對性。

3、沒有完美的個人，只有完美的團隊。

4、用人結構：賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下

5、品德為先；小用看能力，大用看人品；大事看能力，小事看人品；

6、何謂德才

7、古人識、用人智慧

三、把人用好

（一）如何授權

1、領導的帥才觀（劉邦韓信對比;分層領導原則;諸葛亮的悲劇:要么累死;要么后繼無人）

2、合理授權(西點軍校的考試;什么是授權？

3、授權的誤區(qū)

4、授權應把握的原則(如何評估是否需要授權)

5、把握授權的程度

（二）如何對待下屬“犯錯”

1、犯錯是企業(yè)必須支付的成本（李漁看?。?/span>

2、犯錯最多的就是老板

3、包容理論（學說話學走路理論，領導的價值就是面臨難受的事情）

4、責罵是最笨的方式

（三）如何成功使用壓力

1、向下屬灌輸危機感

2、給下屬分配富有挑戰(zhàn)性的工作

3、合理縮短工作完成的時間

4、造成適度競爭（鯰魚效應；運用20／80原則用人）

5、定時而直接地衡量工作績效

6、在壓力中培養(yǎng)和發(fā)現人才

7、壓力要適度(把握下級的心理承受能力)；

（四）用人要“疑”

1、員工永遠不會做你期望的事，而是去做你檢查的事！

2、目標管理

3、如何對低級員工、高級員工的進行任務布置（共同制定標準，不給具體答案）

4、根據員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控（根據員工成熟度不同的管理方式與監(jiān)控）

5、績效評估與結果反饋

第四部分  如何育人

一、培育人才的重要性

1、老板與企業(yè)家的區(qū)別；

2、企業(yè)家的歸宿

3、松下：出產品之前先出人才，張瑞敏：經營企業(yè)就是經營人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業(yè)之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業(yè)推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。

4、企業(yè)人才培育之“怪現象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長”；“培訓”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓”

5、投資在訓練教育計劃上的每一美元，都能夠從日后經濟活動中，賺回3倍利潤！摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內能夠增加30倍的報酬。

二、有效育人的原則

1、思想為先：價值觀。

2、循序漸進 ： 教育的規(guī)律

3、以身作則：順德著名某公司搞企業(yè)文化

4、因材施教：選對第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優(yōu)秀是天生的。需要計算投入回報，也需要承擔社會責任；重點培育“人材和人財”；人才（德才兼?zhèn)?；四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵個性，多元互補。

5、及時糾錯

6、激發(fā)鼓勵

三、培育人才的五個階段

1、新進人員職前訓練：公司基本情況（歷史、組織、領導、產品、環(huán)境）；了解應遵守的事項（企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀）；一些基本的訓練（安全、團隊、5s……，）崗位專業(yè)知識/技能訓練；職業(yè)化訓練（能力、素質、心態(tài)、道德、規(guī)范、思維……）

2、在職中的技能與素質訓練：針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。

3、職業(yè)生涯發(fā)展成長訓練：企業(yè)依據人才發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃，對未來的需要所做的準備訓練

4、長期發(fā)展培訓計劃：企業(yè)家培養(yǎng)；中高層管理隊伍/專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)；行業(yè)專業(yè)性人才與廣大員工培養(yǎng)

5、營建學習型組織

四、培育人才的四大秘訣

1、滿負荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的

2、多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。

3、有效的監(jiān)督。權力失去監(jiān)督就會腐敗，沒有監(jiān)督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。

4、職業(yè)化打造。將業(yè)余運動員變成職業(yè)運動員。

五、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。

1、員工導師制（日本領導人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手、所有客戶；重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》）

2、學習分享會（銷售人員、采購人員案例集）

3、升遷接班制（代經理）

4、運用適度授權進行培養(yǎng)

5、通過任務鍛煉進行培養(yǎng)；

6、通過崗位輪換進行培養(yǎng)；

7、通過實施理論和現場培訓進行培養(yǎng)；（領導者素質模型）

8、通過到院所或企業(yè)進行進修學習培養(yǎng)；

9、通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施進行培養(yǎng)；

10、通過學習型組織的建設進行培養(yǎng)（比如：系統(tǒng)的培訓、學習心得與經驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等）。

六、領導者的育人智慧

1、影響員工的智慧：對目標的追求表現出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動；幫助員工實現夢想。

2、教化員工的智慧：教化意愿；情景式教育（及時引導、點化、開悟）；不輕易發(fā)火；不創(chuàng)造對立。

第五部分  如何留人

一、什么是留人？

1、留人要留心

2、什么是心？

心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊意。

3、如何留人留心

1) 攻心為上（留人的核心）。

2) 留人與激勵理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論；成就動機理論；人生價值理論。

3) 每個企業(yè)應該有自己的誅心（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因為現代社會是一個“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社會（從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去）。

4) 生理方面的需求（物質方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。

5) 心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環(huán)境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經常接受教育訓練、有成就感、企業(yè)能幫助解決私人問題（人才流失的根結所在）：

6) 員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認可與重視（工作業(yè)績、精神和榮譽上的認可）；機會和安全（發(fā)展空間、學到新技能、不被淘汰）

二、世界上最偉大的力量是“文化”

1）“誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化

2）增強員工歸屬感，從中國的“春運”看文化的力量，家的感覺真好。

3）文化的建立是一個系統(tǒng)的工程，習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑。

4）加強組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領導者移情效應；群體成員的構成；歡慶成功與節(jié)日；促使組織成員對組織奉獻；利用外部威脅

三、世界上最現實的是利益

薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。

四、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏

五、發(fā)展的空間是現代人面臨的新課題

職業(yè)生涯的通道設計