戰略人力資源管理

課程背景：

面對全球經濟下行壓力，國內外各企業經營面臨前所未有的經營挑戰，企業中的人力資源管理者也要結合企業戰略調整人力資源戰略方向，聚焦企業戰略有效解碼為順應企業發展的人力資源戰略，關注打贏支撐企業戰略落地的人力資源必贏之戰。

戰略人力資源管理課程是以企業戰略發展為背景，重點關注如何更好地將人力資源管理與企業核心競爭力和長遠發展目標相結合。課程旨在幫助學員理解并掌握人力資源的戰略價值，明確人力資源在實現企業目標和提升組織績效中的關鍵作用。課程內容涵蓋了戰略人力資源規劃、激勵制度等核心內容，關注人才甄選、組織與流程、人才與激勵、組織氛圍與組織文化等方面核心人力資源問題的解決方案，通過提升人力資源管理的戰略地位，幫助企業更好地實現其戰略目標。

課程收益：

● 幫助打開管理者人才管理格局和視野，關注從公司戰略解碼后的人力資源戰略

● 從經濟學角度解讀人效提升的策略，從人力資源、企業管理者雙維度分析，掌握戰略解碼、戰略分析、人力資源全模塊關鍵核心項目，真正幫助業務解決實際管理課題

● 掌握避免人才流失的4個預警、及時面談輔導的8種情況

● 掌握保證甄選準確性的一個關鍵工具：能力素質模型

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：各層級業務管理者和HR管理者

課程特點：大廠真實管理工作場景全分享，課程有趣、有料、多案例、多演練、全干貨

課程方式：講師講授、行動學習、情境演練、案例探討、視頻教學，課程時間分布：理念原則40%+場景演練30%+現場反饋30%

課程大綱

第一講：有關戰略和戰略解碼

一、如何定義企業戰略和人力資源戰略

1.企業戰略+人力資源戰略解析

2. 企業戰略和人力資源戰略的關系

3. 基于企業戰略的人力資源規劃三階段

1）戰略目標指引下人才需求

2）人才現狀盤點

3）制定縮短差距的行動方案（未來3-5年目標拆解）

二、戰略的三大主題

1. 組織的戰略

2. 組織的目標

3. 組織的愿景

三、戰略解碼的四個步驟

1. 形成戰略共識

2. 鎖定必贏之戰

3. 明確目標主體

4. 分解行動計劃

四、戰略解碼的重要性

1. 一把手戰略遠見

2. 中高層戰略共創

3. 員工參與認同+理解戰略

4. 將自己工作目標和企業戰略結合起來

案例分析：新能源汽車公司的戰略解碼流程

第二講：基于人才管理的特點和人才管理基本過程

一、基于戰略的人才管理特點和要求

1. 反應和支持公司戰略

2. 關于企業長期規劃而非短期人力需求

3. 關注人才發展和保留

4. 各角色利益相關者全情參與

5. 完成的評估和改進方案

二、人才管理的基本過程（TTSC價值鏈）

1. Talent Acquisition（人才獲取）

2. Talent Development（人才發展）

3. Succession Planning（接班計劃）

4. Career Management（職業管理）

第三講：戰略性人才獲取與人才流動機制

一、明確關鍵人才特質

小組討論：

1. 企業確保戰略執行的關鍵人才是哪些崗位？

2. 哪些原因保證關鍵人才持續留任？

3. 哪些原因會導致關鍵人才流失？

二、保證甄選準確性——能力素質模型

標桿分享：騰訊干部選拔帝企鵝模型

標桿分享：華為管理干部模型

——能力素質模型在保證員工甄選準確性中的三個作用

1）核心能力：確定招聘崗位所需的關于知識技能、工作行為和個性傾向等方面的具體要求

2）精準選人：根據能力素質模型開發面試甄選標準，找到最符合崗位需求的人才

3）培養規劃：根據能力素質模型執行員工培養和發展計劃

標桿分享：P&G（寶潔）利用能力素質模型提高招聘效率

三、標桿公司教你快速團隊組建

標桿分享：亞馬遜招聘的五個要點

標桿分享：騰訊link show項目分享會

標桿分享：騰訊內部的獵頭團隊——獵聘項目怎么做？

1. 面試中必須關注的兩項標準：崗位能力素質和核心價值觀

2. 面試中判斷候選人價值觀的關注點：企業價值觀+個人價值觀

案例分析：破解管理者招聘中的“隱規則”

模擬演練：現場面試演練與點評

案例分析：管理者如何基于數據分析引導業務部門敬業度回歸？

案例分析：騰訊的人才活水項目具體做法和項目成果

第四講：戰略性人才培養與發展（快速培養出適應業務發展的優秀人才）

一、戰略性人才培養流程

1. 定義戰略性人才關鍵角色和技能：管理能力、專業技能、創新思維

2. 識別高潛力的人才：通過性能評估、360度反饋、領導能力評估

3. 設計和實施培訓計劃：內部訓練課程、外部研討會、在職培訓、導師制度等

4. 提供實踐機會：真實的工作場景讓員工應用

5. 建立持續的發展和反饋機制：定期檢查和討論員工的進步，并提供反饋和建議

工具：SBI反饋模型——反饋事實、拒絕評判

S：Situation（情境）——描述時間、地點和事件等現場情境

B：Behavior（行為）——描述你要反饋給對方的具體行為

I：Impact（影響）——告訴對方的行為對你產生的影響

案例分析：一場匯報后的高效溝通反饋

6. 關注成長空間和職業道路：幫助員工明確他們的長期職業目標和發展路徑

7. 創建學習型文化：鼓勵員工持續學習和發展

8. 優秀人才供應站——人才梯隊與繼任者計劃

標桿分享：萬科人才梯隊培養機制“鳳凰計劃”“藍領師傅培養計劃”

二、管理者輔導下屬更有效方式

三種方式培養員工的關鍵點：OJT(崗上培養)+OffJT（集中培訓）+SD（自我啟發）

案例分析：管理者幫助下屬進步，員工卻是沒有學習意愿怎么辦？

案例分析：員工種優秀人才很多，但沒有辦法發揮合理創造團隊業績怎么辦？

三、管理者為員工培養與發展提供更多可能——從“T”到“Y”

——“T型人才”和“Y型人才”的差異

案例分享：騰訊儲備式人才培養體系和騰訊人才經營四個方面

案例分享：華為的“種子計劃”和“新人磨礪計劃”看企業人才培養

第五講：戰略性人才激勵與保留策略

一、員工激勵策略

1. 激勵的原理：刺激—需求—行動

案例討論：如何讓員工積極、高意愿地接受挑戰性工作？    

激勵理論：XY理論、雙因素理論、成就理論

案例分析：兩位優秀骨干員工晉升后，績效差異巨大的原因是？

案例分析：美國宇航局（NASA）與Google的搶人大戰

小組討論：公司現有員工激勵策略優勢和不足，還有哪些激勵方式可以在短期內實現？

2. 四個案例破解管理者員工激勵難題

案例分析：管理者如何激勵員工高績效達成？

案例分析：如何激發00后員工工作熱情？

案例分析：職業倦怠期老員工辭退還是有其他做法？

案例分析：缺錢少糧如何激勵員工？

二、戰略關鍵人才的保留策略

1. 員工入職后四個關鍵節點的情境輔導

案例分析：如何實現“戰略人才”的有效融入？

案例分享：騰訊打造“柔性團隊”組織，管理晉升前的實戰演練

管理研討：離職員工的真正離職原因對管理改善的積極作用

2. 留住關鍵人才的3個策略

1）避免人才流失的4個預警

2）及時面談輔導的8種情況

3）企業留人策略4個策略

現場演練：高效離職面談的演練

管理工具：管理者與離職人員溝通表單

第六講：戰略性管理創新與不同發展階段的人才管理策略

一、戰略性組織的管理創新

1. 成功實施的三要素（卓越的產品+實施機制+人）

2. 變革驅動八步法

3. 需求、動機發現、行為設計

二、支撐戰略的組織生態

1. 組織診斷與流程：組織一致性模型

2. 組織韌性

1）什么是組織韌性

2）打造組織韌性的5個錨點

三、業務發展不同階段的人才管理關注點

1. 創立或初創階段（Startup）——招聘、培訓和團隊建設

2. 成長階段（Growth）——績效管理、領導力發展和文化塑造

3. 穩定階段（Stability）——員工保留策略、職業發展規劃和人才梯隊建設

4. 衰退或轉型階段（Decline or Transformation）——變革管理、職能重塑和員工再培訓

總結與制定行動計劃

主題：通過活動做課程總結