【課程背景】

人力資源管理是企業(yè)基礎(chǔ)管理、運營管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵構(gòu)成部分。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構(gòu)建能夠支撐基礎(chǔ)管理、運營管理和戰(zhàn)略管理的平臺，其二為通過人力資本的開發(fā)和增值，實現(xiàn)企業(yè)價值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。

    人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)而各有不同。但對于絕大多數(shù)中小企業(yè)而言，由于實力及能力原因，這些分布在不同行業(yè)的諸多中小企業(yè)很難像大型企業(yè)、外資企業(yè)那樣具備科學完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系，企業(yè)的健康發(fā)展勢必會受到嚴重制約，甚至導致企業(yè)在激烈的市場競爭中敗北。如何迅速提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為一個亟待克服的挑戰(zhàn)。

    實際上絕大多數(shù)中小企業(yè)在從創(chuàng)立到壯大成為大型企業(yè)，在發(fā)展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下五個方面：

1. 怎樣在業(yè)務不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的同時提高團隊管理水平？

2. 怎樣招聘到合適的員工并激勵和用好他們？

3. 怎樣有效評價并提升員工的業(yè)績？

4. 現(xiàn)有員工、尤其是創(chuàng)業(yè)元老如何成長以滿足公司不斷發(fā)展壯大的需要？

5. 如何有效避免用工風險，合理降低用工成本？

    針對上述企業(yè)在發(fā)展歷程中所常見的人力資源問題，周老師結(jié)合多年在企業(yè)人力資源管理過程中的實戰(zhàn)經(jīng)驗，以及在主導多家企業(yè)人力資源管理咨詢項目過程中的深刻體會，同時結(jié)合在不同行業(yè)擔任企業(yè)管理顧問期間與企業(yè)老總的近距離交流，了解到企業(yè)管理過程中的人力資源管理短板，周老師故針對不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)的高管們和企業(yè)的人力資源管理人員，本著實用第一、去繁就簡的原則，結(jié)合人力資源管理的六大模塊開發(fā)了本課件，本課件沒有紛繁復雜的理論和模型，全都是在多年企業(yè)人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗和咨詢項目中積累和沉淀的經(jīng)驗與方法的總結(jié)，淺顯易懂，實用并便于操作，讓企業(yè)的人力資源管理者可以現(xiàn)學現(xiàn)用，迅速提高人力資源管理水平，解決企業(yè)在新用工形勢下的人力資源管理短板問題，幫助企業(yè)快速成長發(fā)展。

【參訓對象】

中小企業(yè)的HR經(jīng)理及企業(yè)負責人，想成為HR經(jīng)理的專業(yè)HR管理者 (必須有２年以上的企業(yè)HR工作經(jīng)驗)

【課程提綱】

 導入篇：企業(yè)核心競爭力與人力資源管理

1.      組織目標與核心能力要素與人力資源管理

2.      人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理中的角色定位及具體職責要求

3.      當下企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及挑戰(zhàn)

4.      中國企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢解讀及對人力資源管理者的具體要求

5.      如何讓人力資源有效支持業(yè)務伙伴？

ü  在人力資源體系建設(shè)過程中如何運用一個中心兩個基本點四大匹配，真正做到戰(zhàn)略性的人力資源管理。

ü  如何成為一個合格的HRBP，讓HR能在企業(yè)中發(fā)揮更大的價值？

6.      人力資源管理體系的動態(tài)平衡解讀及系統(tǒng)全案思考

第一部分、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法

1、如何讓人力資源規(guī)劃為組織戰(zhàn)略規(guī)劃做服務？

ü  五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標緊密結(jié)合。

ü  人力資源規(guī)劃到年度人力資源計劃的具體內(nèi)容和編寫要求

２、為什么在企業(yè)里經(jīng)常會出現(xiàn)權(quán)責不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況？

ü  牢記組織架構(gòu)設(shè)置的三個基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權(quán)責不清晰的隱患。

ü  組織結(jié)構(gòu)設(shè)計及崗位設(shè)計的演變規(guī)律解讀及具體運用

3、如何做定崗定編定員？如何進行崗位手冊的編寫

ü  如何通過價值鏈的分析找出部門崗位的各個工作任務項

ü  如何有效組織業(yè)務部門主管在規(guī)定的時間內(nèi)編寫出有效的崗位說明書

ü  簡單介紹崗位手冊、人才地圖及繼任者地圖的編寫及模板

第二部分、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：

1、如何在確保招聘質(zhì)量的前提下減少導致勞資糾紛、降低用人風險？

ü  明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質(zhì)量。

ü  案例：不合格招聘的無效成本是多少？

2、如何最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力？

ü  通過細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。

ü  勝任力模型具體運用的實務講解

3、如何做好招聘渠道的設(shè)計和選擇?

ü  招聘渠道的拓展及分析

ü  各種招聘渠道的具體運用及優(yōu)劣分析

4、如何做好結(jié)構(gòu)化面試

ü  如何根據(jù)崗位的勝任力模型制定結(jié)構(gòu)化面試手冊

ü  行為描述面試法（BEI）的流程及STAR提問技巧

ü  面試過程中的“問”“聽”“觀”“評”四個關(guān)鍵動作點的具體實務操作

第三部分、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：

1.      依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業(yè)績？

ü  依據(jù)不同的條件（如職位評估、學歷、經(jīng)驗、司齡、業(yè)績等）確定對應的薪酬。

2.      不同的薪酬結(jié)構(gòu)（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么？

ü  通過調(diào)整結(jié)構(gòu)來調(diào)整對應的目標，如吸引、激勵、保留。

3.      寬帶薪酬設(shè)計八步法具體實務操作

ü  第一步：對企業(yè)現(xiàn)狀進行薪酬診斷

ü  第二步：制訂薪酬策略-領(lǐng)先、跟隨、滯后三種策略的選擇

ü  第三步：崗位價值評估-價值評估模型的設(shè)計及評估結(jié)果運用

ü  第四步：市場薪酬調(diào)查-對象、方法、內(nèi)容

ü  第五步：薪酬分級定薪-中位值、級差、最高值、最低值的設(shè)定

ü  第六步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計-固定VS變動比例設(shè)計、不同職位的結(jié)構(gòu)設(shè)計

ü  第七步：薪酬制度設(shè)計-調(diào)薪、獎金、福利發(fā)放的周期及辦法

ü  第八步：員工薪酬入級-崗位勝任力評估、入級辦法及調(diào)薪依據(jù)

4.      人力成本總額管控下的加薪及年終獎金分配策略

ü  人力成本總額的確定（定崗定編法及歷史常數(shù)推算法）

ü  加薪方案及年終獎金分配的策略分析及設(shè)計

5.      社稅新政下的用工成本籌劃

ü  社稅新政背景下的人力資源管理視角解讀及應對方案（薪稅社三平衡）

ü  社稅新政下的用工模式選擇及具體運用（標勞-非標勞-非勞的演變）

ü  社稅新政下的“薪”趨勢（工資福利化，BtoC至BtoB , 因人而宜等）

第四部分、績效管理模塊常見問題與解決辦法：

1.      績效管理是什么？不是什么？為何要做績效管理？

ü  全績效概念及績效管理體系的三大系統(tǒng)構(gòu)建

2.      如何用BSC提取公司級的一圖一卡一表

ü  案例：如何將公司級的目標向下分解變成部門的具體業(yè)務計劃（戰(zhàn)略解碼過程介紹）

3.      如何用OKR管理思想進行崗位級的目標設(shè)定和計劃分解

ü  目標-關(guān)鍵要素-策略分析-行動方案四步法具體運用

ü  案例：OKR在公司指標分解中的具體運用

4.      不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權(quán)重如何設(shè)置？

ü  多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質(zhì)類、態(tài)度類指標的適用性與權(quán)重比例設(shè)置。

5.      不同發(fā)展階段的企業(yè)應該設(shè)置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法？

ü  了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。

6.    績效管理運營系統(tǒng)的構(gòu)建（PDCA循環(huán)）

7.    績效考核結(jié)果如何應用？

ü  薪酬激勵性-企業(yè)四類人（人才、人財、人材、人裁）的具體應用及方案要項

ü  管理標準化-行動學習、知識萃取

ü  招聘有效性-大數(shù)據(jù)管理、肖像法

ü  培訓針對性-績效差距分析找原因定方案求發(fā)展

ü  調(diào)崗科學性-人崗匹配、調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)

第五部分、培訓與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法：

1.      應該根據(jù)哪些前提制訂企業(yè)的培訓和發(fā)展計劃？

ü  根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓預算，制訂配套的培訓計劃。

ü  制訂培訓與發(fā)展計劃應該遵循什么流程？

2.      培訓需求分析如何做？如何讓如何讓企業(yè)的培訓更有成效？

ü  組織、崗位及個人三方面需求的調(diào)查方法

ü  如何根據(jù)需求設(shè)計培訓課程和培訓方法？

ü  如何根據(jù)績效結(jié)果不佳找出差距來設(shè)定培訓計劃及課程開發(fā)？

3.      培訓組織實施（PDCA循環(huán)的具體運用）

4.      建立企業(yè)學習地圖，實現(xiàn)企業(yè)人才復印機的“四個一”系統(tǒng)

5.      人才梯隊培養(yǎng)計劃與個人職業(yè)規(guī)劃如何開展？

ü  關(guān)鍵崗位的識別及核心能力分析

ü  關(guān)鍵崗位的學習路徑圖設(shè)計及人才培養(yǎng)方案介紹

ü  案例：某集團公司的人才培養(yǎng)計劃介紹

第六部分、員工關(guān)系管理模塊的常見問題與解決辦法

1、新法背景下人力資源管理會有哪些變化？

ü  解讀各項法律給企業(yè)管理帶來的影響和應對措施

ü  新法下勞動用工管理操作實務及案例解析

ü  員工入職離職管理風險防范與控制

ü  各類假期管理風險防范與控制

2、如何最大限度的消除常見的企業(yè)用工風險？

ü  如何有效制定企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊（“三化”如何處理）

ü  如何有效調(diào)崗調(diào)薪和解雇辭退

ü  如何有效處理違紀違規(guī)員工

ü  六模塊的用工風險與實務應對策略

注：每個學員可以帶1-2個勞動關(guān)系的問題現(xiàn)場討論解答！