| 主講老師： | 韓櫸嫻 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 對于人才需求方的人力資源來講，在招聘中最尷尬也最挑戰的莫過于對于業務的不了解，無法精準定位候選人畫像，導致無法更有力的吸引人才，吸引來的人才有可能用人部門不滿意。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2023-09-06 14:13 |
【課程背景】
對于人才需求方的人力資源來講，在招聘中最尷尬也最挑戰的莫過于對于業務的不了解，無法精準定位候選人畫像，導致無法更有力的吸引人才，吸引來的人才有可能用人部門不滿意，用人部門滿意的有可能也留不長。但現實情況是由于組織架構和功能的設定，短時間內無法輕易實現讓人力資源做專業的業務培訓學習，在人力資源與用人部門共同招聘的大環境中，人力資源作為一個“篩選器”和“先鋒隊伍”，如何在“不懂”業務的情況下更快更精準的招到符合業務需求的人才呢？這就是本課的主要內容和目標，針對招聘前的需求溝通，化解人力資源“不懂”業務的梗。
【課程收益】
? 會使用能力圖譜和六邊形定位法，搜集崗位能力需求和候選人特質需求，實現人崗匹配和特質匹配
? 會使用貝爾賓團隊角色卡片和SWOT模型，引導用人部門精準描繪候選人特質，實現團隊匹配和組織匹配
? 學習成果輸出：《定制化人崗匹配核查表》，《候選人特質清單》，《人才畫像閃卡》
【課程特色】
? 以企業實際情景進行問題導入和演練
? 將方法論轉換成適合本企業的定制化工具，學習成果輸出落地化
? 多元化教學，注重案例分析和練習，達到會應用，會轉化的教學目的
【課程對象】人力資源
【課程時間】2天（12小時）
【課程大綱】
一、 “盡快招到合適的人”為何那么難（1小時）
破冰：BINGO游戲，引發對招聘本質的思考
1、 找到問題所在
? “盡快”的難處：需求來的太突然
? “招到”的難處：能給的太少
? “合適”的難處：業務懂的太少
2、 如何破解“不懂業務”的梗
? 規劃崗位信息采集：用人職匹配地圖規劃
? 改變溝通方式：引導式對話設計
? 設定溝通輸出：繪制人才畫像
二、 什么是人職匹配平衡術（1小時）
1、 人職匹配原理
? 戴維斯工作適應論
? 人職匹配模型
2、 實現人職匹配的3個階段
? 留的下：崗位勝任
? 留的久：融入團隊
? 升的上：發揮潛能
3、 人職匹配地圖的四個維度
? 先保績效：人崗匹配
? 再抓文化：特質匹配
? 不忘團隊：角色匹配
? 建設未來：組織匹配
三、 崗位信息采集的四維框架（9小時）
1、 維度一：崗位需要什么能力（3小時）
? 能力搜集的5個層面：知識層面，技能層面，經驗層面，優勢層面，潛能層面
? 如何結合崗位KPI總結崗位的能力需求
? 定位崗位能力需求在第幾層級：知道，理解，會用，轉化
? 在與業務部門溝通能力需求時，如何針對每個層面設計問題
? 工具：能力圖譜
案例1：BCS高端存儲工程師的人崗匹配分析（非業務人員也可讀懂操作的分析）
案例2：招聘專員的崗位能力分析
練習1：常見招聘崗位的要求層級區分
練習2：應用能力圖譜，對曾經招聘過的熱門崗位重新做全方位人崗匹配分析
學習成果輸出：可用于本公司未來的《定制化人崗匹配核查表》
2、 維度二：崗位需要什么樣的人（3小時）
? 常見選人誤區：經驗主義，表面主義，個人主義
? 職業性格角度：六邊形定位法，分析常見崗位所需的職業性格特質
? 價值觀角度：舒伯核心職業價值觀分類，分析常見崗位所需的核心職業價值觀
? 價值觀與驅動力的3種關系如何影響候選人的工作表現：物質驅動vs精神驅動，環境驅動vs自我驅動，目標驅動vs價值驅動
案例分享：“成功的招聘”和“失敗的招聘”
案例分析：對咨詢案例中的5名來訪者，進行職業性格分析，價值觀分析，驅動力分析
學習活動1：故事聯想法，總結“優良差”三種員工的特質
學習活動2：規律萃取法，對相同類型的崗位進行員工特質總結歸類
學習成果輸出：常見熱招崗位的《候選人特質清單》
3、 維度三：團隊需要什么樣的角色（2小時）
? 貝爾賓團隊角色理論，定義“完美團隊”中所需的3種功能及9種角色
? 角色平衡與團隊平衡：團隊需要什么角色，取決于缺什么而不是什么最好
? 如何平衡領導想要的角色和團隊缺失的角色
案例分析1： “王牌對王牌”中國王牌家族團隊的角色分析
案例分析2： “紅樓夢”中賈府團隊的角色分析
練習1：貝爾賓團隊角色自我測試
練習2：繪制小組角色餅圖，組內進行角色分析
歐卡共創頭腦風暴：如何將《定制化人崗匹配核查表》和《候選人特質清單》匹配到9種角色的描述中
4、 維度四：組織需要什么樣的員工（1小時）
? 分析公司的生命周期，同一個崗位不能用去年的眼光看今年
? 了解空缺職位產生的真正原因是什么
? SWOT分析組織現狀
歐卡共創演練：應用SWOT模型，描繪出組織需要什么樣的員工
學習成果輸出：制作出在未來可供用人部門使用的9種角色的描繪閃卡，即《人才畫像卡》
四、設計與業務部門的對話方式（1小時）
1、HR與業務部門溝通的三大原則
? 以和為貴，盡量解決分歧
? 根據情況采取不同的協作策略
? 注意自己的角色定位
2、引導式溝通的4個步驟
? 第一步：應用4P原則主動建立溝通
? 第二步：應用崗位搜集的四維框架設計問題
? 第三步：應用工具在溝通過程中有力提問
? 第四步：重復理解，確認最終人才畫像
案例分析：對于“只招女員工”的要求是如何聊崩的
角色演練：設定候選人溝通劇本，并進行ABC反饋練習
五、總結回顧
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