銷售人員的招聘、培訓、考核和激勵

【課程背景】銷售強，企業強。銷售人員強，則銷售強! 可是，在實際工作中，你的團隊是否存在以下現象？

? 人員流動大，優秀人才留不住 ；不該走的都走了，該走的一個沒少；

? 營銷人員缺乏積極心態，能動性差，執行不到位 ；

? 有組織無紀律，拉幫結派，諸侯割據；

? 人員工資性支出大，坐吃費用，營銷腐敗，企業營銷成本高居不下；

? 資源與人沒有分離，客戶沒有沉淀在企業里，銷售人員離開一并將“上帝”也帶走；

? 惡意控制銷售進度，賺取提成、獎勵 ；

? 自利、短期行為，無長遠規劃，無品牌意念；重結果，不重過程；重銷售，不重市場 ；

? 竄貨、亂價、虛報廣告費用、截留贈送品，擾亂市場秩序 。

銷售團隊如此“眾生相”，其績效可想而知！如何管理好銷售團隊成為所有銷售團隊管理者工作的重中之重。也是銷售管理者生涯中的一次職業“涅槃”。本課程為有志于提高銷售團隊績效管理者而設計。通過先進的銷售管理理念、方法、工具的導入和經驗分享，提供給銷售團隊管理者一套行之有效的銷售管理模式，并研討如何運用到實際工作中去；將自己的銷售團隊激勵成超人，共創輝煌！

【課程目標】

一、 知識與能力：掌握招聘、培訓、績效評估和激勵的理論和常見方法

二、 過程與方法：按照員工入職到晉級的邏輯思維，逐步分解每個環節中的操作要點和注意事項。提升銷售經理主管“管人”的藝術和技術。

三、 情感、態度、價值觀：樹立銷售經理全局意識和前瞻性意識，建立銷售經理對人才的開發、培養和管理思維，讓“以人為本”、“人才就是生產力”“企業的競爭就是人才競爭”的思維模式深入銷售經理的內心世界。

【課程特點】

一、 這是一場從動作到理念的課程。一切從實戰出發，從實際操作反推理論，并大量介紹心理學和行為學原理，輔以作業練習、案例分析、小組討論、感悟分享、等授課方式，加上老師的激情演講，幫助學員從技巧提升到理論層次，從而自動自發的運用

二、 這也是一堂系統完整的課程，從銷售人員的招聘、培訓到考核激勵共計四大模塊，涉及120多個技巧方法、形成20幾個應用工具，是銷售經理自我提升管理技術和藝術的必修課

三、 這更是一堂富有前瞻性的課程。涉及到市場營銷學、組織行為學、心理學、管理學等多門學科。運用NLP的授課方法，從全方位提升銷售經理的管理水平。

【培訓方式】激情演講、感悟分享、問答互動、小組討論、案例分析、現場模擬、角色扮演、互動游戲、視頻賞析、現場解惑、作業練習

【授課特色】

1、語言幽默、生動流暢、充滿激情，感染力強；關注成年人的學習特點，采用靈活的教學方式，加上NLP教練技術和心理學技巧，達到“潤物細無聲”的效果

2、朱老師從基層做起，有著豐富的實戰經驗，廣博的知識，讓學員從整體高度上精準掌握知識點；

3、案例豐富，觀點鮮明，見解獨特。朱老師從追求實戰的研究視角、鮮明的學術個性和從不同角度闡述觀點，具有很強的系統性和實操性，贏得參訓學員一致好評。

4、注重學員學習效果，從動作到理念，崇尚學員學習完成后能自動自發的分析問題，解決問題。

【授課對象】營銷銷售經理主管、培訓經理、大客戶經理等

【學員分析】調查問卷、電話溝通、課前面談、抽查提問、現場問答等

【課程收益】

一、 了解銷售主管的角色、職責和定位；

二、 學習如何招聘與培訓銷售人員；

三、 學習如何優化銷售隊伍的工作效率；

四、 建立銷售管理機制，提升銷售業績。

五、 如何使激勵不僅控制結果，還能控制過程？

六、 根據企業性質與發展階段如何建立科學的銷售績效考核系統？ 

七、 通過對人的的管理能力的提升帶動提升銷售執行力

【課程大綱】

引言：銷售經理主管角色與管理對象

第一部分：銷售人員的招聘

本章節靈魂思想：不管你給驢子吃什么，驢子都不會變成馬—選對種子最重要！

引言：銷售的兩種方式

一、為什么要招聘

招聘誤區：崗位設置

忙不過來了，找個替身

基于未來的規劃，進行人才的儲備

陰謀詭計：招聘是打擊競爭對手的手段

二、招聘的前提

合適的工作環境

完善的崗位規范和動作流程

合適的薪酬體系

已經存在“教練”

三、招聘多少人

思辨：銷售人員是越多越好嗎？

人員配置的依據是什么？

按照發展梯次招聘銷售人員

四、按照什么標準招聘

案例分析：一則失敗的招聘啟事

有沒有銷售的潛質

依據自身提取的素質模型

提取簡歷標桿

起草有“煽動性”的招聘啟事

案例：某公司的招聘啟事分析

五、在哪里招聘

常見的招聘渠道優劣勢分析

招聘也存在“轉介紹”

六、一個完整的招聘

七、招聘流程的設計

一般的招聘程序

招聘流程設計的原理與技巧

八、招聘面試技巧

筆跡性格分析

提問技術

通過游戲進行測試

九、招聘的常見風險

招聘形成“朋黨”

競爭對手的“臥底潛伏”

缺乏系統長遠的思考

本章節之力于解決的問題：該招聘的時候不招聘，不該招聘的時候盲目招聘；缺乏招聘技術，不會招聘到理想的員工；只顧眼前的利益，缺乏“人力資源”的觀念；

第二部分：銷售人員的培訓

本章節靈魂思想：企業最大的成本，就是沒有訓練好的員工

引言：某人力資源部經理的“冤屈”

一、銷售人員常見的問題

案例分析：某公司銷售人員的“發揮”給企業帶來的麻煩。

對培訓的理解

二、培訓要解決的哪些問題

三、常見的銷售培訓的誤區

四、培訓內容設計的基本原則

案例分析：為什么一場培訓帶來了30%的員工流失

不同階段的銷售人員的培訓重點

生存期的銷售人員培訓重點

發展前期的銷售人員培訓重點

發展后期的銷售人員培訓重點

疲勞期的銷售人員的培訓重點

小貼士：

提問技術、

贊美技術、

獲得信賴的技術、

客戶關系維護技術、

產品介紹技術等

控制他人情緒的技術

五、組織一場成功的培訓應該注意的問題

分享：培訓師實施培訓的流程動作

培訓前期的調研、準備

培訓中期的實施、評估

培訓后期的落實、改善

如何選擇合適的培訓師

知識分享：TWI是什么、可口可樂是如何訓練銷售人員的？

六、常見的培訓方式的介紹

七、建立以結果為導向的學習型組織

小貼士：如何建立企業的知識庫

工作日志

內部刊物

工作總結

培訓手冊

八、建立以企業發展規劃與個人發展規劃相結合的培訓體系

小貼士：對“畫餅充饑”的思辨

九、培訓陷阱：

培訓過度、

培訓缺失、

有陪無訓、

有訓無培、

動作混亂、

無法落地

案例分析：某服裝銷售公司的培訓現狀分析；某裝飾公司培訓分析；某協會培訓分析

本章節致力于解決的問題：把培訓當成簡單的學習或者聽課；直接經理主管缺失是的員工教育的意識與方法；培訓動作混論，培訓思路不清，培訓方式單調。

第三部分：銷售人員的考評

本章節靈魂思想：你想要得到什么你就檢查什么、評價什么、考核什么！你不能評價什么，你就無法管理什么！

引言：從一位富翁的遺囑說起。

一、銷售組織頭痛的常見問題

二、區分效率型組織和效能型銷售組織

三、數據化評價是開展考評的基礎

四、考核的核心武器：薪酬

對人性化管理的思辨

對薪酬的完整理解

常見的銷售公司的薪酬制度設計缺失

案例分析：某保健品公司是怎么成為該行業的“黃埔軍校”的？

風險提示：你是否正在涉嫌“非法傳銷”？

現場討論：什么是真正的“基本工資”

  現場討論：員工的流失工資是最大的問題嗎？

設計薪酬制度必須考慮的幾個問題

五、工作分析是薪酬和考核的前提

是對系統的依賴還是對人的依賴？

是效率型的還是效能型的？

銷售工作分析：目的、對象、流程、工具

六、健全的銷售人員評價體系的四葉草

財務指標包含的要點

思辨：要銷售還是要利潤？要利潤還是要現金？

動作指標包含的要點

思辨：能賣貨就是大爺？

市場指標包含的要點

思辨：嚴禁串貨，逮著就斃？

客戶滿意度指標包含的要點

思辨：可以允許一個月有5次投訴？

七、如何提取關鍵指標

提取關鍵指標的誤區：追求片面的公平

面面俱到等于面面到

抓住問題的本質和節點

案例分析：“請問你晚上什么時間睡覺”？

績效考核的加減法

基于不同的目的設計不同考核方法

根據不同的發展階段確定考核指標的權重

根據員工實際情況確定考核指標的權重

本章節致力于解決的問題：建立基于目標的績效考核思維；掌握績效評估的方法與要點；掌握銷售經理完整的員工評價體系；

第四部分：銷售人員的激勵

本章節靈魂思想：人和動物一樣，永遠都是在追求幸福逃離痛苦！

一、激勵介紹：三大激勵理論

二、激勵的構成

成為一個好的領導

區分權力和影響力

提高威信的方法

影響他人的方法

以團隊的形式工作

改善工作

區分“人本需求”與“角色需求”

促進員工發展

支付薪酬

提供安全、健康的工作環境

三、員工行為強化技術

概念和員工行為強化的常見錯誤

正、負強化的形式舉例

正負強化的原則與使用方法

四、評判和表揚的藝術

三種錯誤的態度

批評表揚的十大原則

五、獎和罰的藝術

獎罰的功能與共性原則：多獎少罰、獎罰分明、獎罰公平、獎罰規則盡量明確、獎罰指向具體行為

獎罰的個性原則：該做的事情不獎勵；獎勵應大張旗鼓進行；正確區分工資、周期獎金、福利、年終獎、提成的功能

獎罰的個性原則：個性問題悄悄處罰，共性問題要公開處罰；重復犯錯加重處罰；

罰款費進員工福利；建立降低處罰抵觸情緒的認知標準

六、15種不花錢的激勵方法介紹

七、建立自己的激勵資源庫

本章節致力于解決的問題：認為激勵就是物質激勵；掌握基本的激勵理論；通過激勵來調控員工的行為；掌握非金錢的員工激勵的方法并建立資源共享機制。

【特別說明】

本課程大綱為通用版本的課程大綱，實際的課程大綱根據企業的需求在本大綱基礎上作出調整，以滿足企業的需求。