卓越管理者管理能力提升五項修煉

【課程背景】

當下，企業業務越來越難做，績效達成也越來越有難度，薪酬福利的不確定讓管理越來越難。越是艱難時期越是考驗管理者的管理能力與管理水平：能否團結一心、共克時艱？能否提升隊員能力水平，集體向上？能否賦能隊員、激活團隊走出績效低谷？

本課程立足于人本主義管理理念，結合講師豐富的團隊管理實踐，運用引導式培訓方法調學員參與體驗，賦能學員心智，認清角色，實現管理理念和管理方式的新突破，提升激發自己與團隊的能力，學會運用管理機制提升團隊的驅動力，基于情境賦能員工，最終提升基層班組持續高績效的能力。

【課程目標】

1. 認識自身角色定位，履行班組長責任擔當，避開管理陷阱

2. 掌握自己與團隊能量管理方法，保持團隊正能量

3. 了解人性，團隊管理中做到知己知彼、知人善任

4. 能夠根據員工不同的成熟度給與針對性的輔導與管理

5. 能夠掌握三種有效激發自己和員工的積極性、主動性、高效執行力落地方法

6. 提升班組長班組問題解決的能力，從機制上根本解決班組驅動力

7. 掌握團隊拿績效的核心方法三種（讓績效不再是問題）

【學員對象】

基層班組長，基層管理者

【課程時間】2-3天

【授課形式】

引導技術、教練技術、小組討論、個案演練、情景模擬、角色扮演、影視分析等

【課程模塊】

模塊一：班組長管理角色認知：直面現實問題，管人從“人性出發”

從核心骨干提升到班組長位置，從工作內容到與人溝通模式都有了很大的不同，責任與使命也不一樣，如果還停留在原來的角色上，就會凡事自己親力親為，遇事也不敢管理，久之團隊士氣下降，班組長事事沖在前面，但隊員卻不買賬，團隊的執行力和戰斗力也會受影響。

一、班組長角色與擔當

（一）認知管理：一句話解讀管理

（二）管理的層級與責任

（三）管理者心智四轉變

（四）班組長五大角色

（五）避開管理者陷阱

二、班組長管理理念的轉變

（一）不同的管理風格產生的不同管理結果

（二）運用以人為本的理念開展管理

（三）管理者心智四轉變

（四）高情商四要素

三、班組長團隊能量管理——激活團隊保持正能量士氣

（一）團隊能量測評

（二）能量與團隊績效與執行力的關系

（三）能量認知——能量層級

（四）能量與結果關系——選擇地圖

（五）班組長能量轉換工具——AMBR

（六）共創：團隊能量管理方法

練習：1.能量轉正打卡訓練

     2.激發團隊能量的行動：花樣早會，打掃，糖果盒子

產出：1.班組長心智轉變AMBR打卡日記

      2.班組能量激發活動范式：花樣早會、嘉許會、糖果盒子

模塊二：班組長的管理技能提升：高情商溝通讓事半功倍

很多班組長最頭疼的是莫過于與不同人打交道了。上級各有風格，誰也不敢得罪；下級為人處世也是各有千秋，有 “沖”的，有“委婉”的，有的關注細節，有的大而化之，都要哄著，稍有不慎進入人際漩渦，煩不勝煩。有的班組長甚至認為關系能力直接決定生產力！

一、班組長的高情商溝通心理模型：認識自己，理解他人，包容團隊

（一）人際風格四種風格：為什么有的人一見如故，有的人一見就煩

1.力量型：有控制力，使命必達，忽略關系

2.影響型：關心他人，感受能力強，忽略目標

3.和諧型：支持他人，細心，關系能力強，喜保守

4.完美型：關注細節，內在標準高，不關注他人感受

（二）人際風格四種風格的特點：理解他人，讓溝通更順暢，工作更出色

（三）班組人才一覽表：了解性格差異后，你看待身邊的人有何變化

（四）人際風格的靈活運用：學習性格的四門功課：洞見、洞察、修煉、影響

（五）人際風格畫像：如何與身邊不同性格人打交道，做到左右逢源

二、向上溝通：怎樣與領導進行溝通

1．與各種性格的領導打交道技巧

2．向領導請示匯報的程序和要點

3．說服領導的技巧

三、水平溝通：怎樣與同級溝通、跨部門溝通

1．水平溝通的注意事項：怠多頭多人溝通、溝通沒有頭緒、溝通沒有目標、溝通沒有反饋、本位主義嚴重

2．水平溝通的優點：縮短辦事流程，提高工作效率、互理體諒，換位思考。提高員工的內部交流，提高滿意度。

3．水平溝通的三大要點：1、積極主動2、開誠布公3、從他人角度出發

四、班組長有效溝通的黃白金法則

練習：1. 不同人際風格特點畫像（找到人與人不同的核心密碼）

      2. 共創不同人的應對之道（見人說人話）

      3. 共創如何在跨部門溝通左右逢源

      4. 不同風格團隊隊員如何溝通與布置工作

產出：1. 人際風格密碼

      2. 與不同風格上級積極配合的溝通技術

      3. 跨部門溝通秘籍

      4. 團隊不同風格的隊員布置工作方法

模塊三、班組長管理技能提升：班組長高情商“聽”與“說”訓練

班組長在實際工作中要進行大量的溝通工作，這時班組長的傾聽與發問的能力就顯得很重要。現實中很多班組長溝通中不知道自己如何說才能讓別人容易接受？也不知道對方再說什么？在與上級溝通時很費勁，就是聽不懂上級指示的意思？一問就爆，一聊天就死，這是最基本的聽說能力不夠造成的

一、班組長高情商傾聽技巧

（一） 同理心傾聽

1.傾聽的障礙

2.傾聽的三個層次

3.三腦原理

4.同理心感受與需求的覺察

5.傾聽訓練

二、 高情商發問的技巧

1.開放式問題

2.封閉式問題

3.關注目標的強有力提問技術

4.強有力提問訓練

5.避開提問陷阱

練習：1. 高情商傾聽訓練三輪次

      2. 高情商提問訓練三輪次

產出：1. 3F傾聽日記打卡

      2. 強有力提問日記打卡

模塊四、班組長管理技能提升：團隊活力與高效執行力

團隊的活力與戰斗力取決于什么——領導者的領導力。需要班組長發揮強大個人影響力，激發隊員，賦能團隊，讓團隊攻堅克難，保持持續活力，這需要管理者提升自己，不歸因于外。

一、班組長團隊管理活力管理——團隊積極性提升

（一）如何激發新生代員工——人的九大需求

（二）團隊驅動力從何而來——熵增理論

（三）班組氛圍提升的五大方法——轉化落地工具化

二、激活團隊四大方法：4D團隊打造

1.公開區域放大會——建立信任與合作

2.裸心會——建立包容

3.共創會——突破難關達成共識

4.嘉許會——團隊凝聚士氣激發

三、激活團隊的賦能團隊的領導風格

（一）賦能型領導者領導風格趨勢

1.控制型（命令型）:忽略下屬內在動力，隊員沒有激情，團隊沒有積極性

2.標桿型（領跑型）：用高標準來號召員工，標準過高，員工受挫，影響隊員的信心

3.和諧型：團隊一團和氣，但任務指標完成一般，遇到緊急或是高目標執行力出問題

4.民主型：團隊士氣不錯，關注個人參與性，過度講究民主，會讓團隊行動力出問題

5.教練型：當下比較流行的領導風格，也叫賦能型領導，即關注目標又關注隊員感受與成長，具有可持續

6.愿景型：是最有影響力的管理風格，特別適合高層領導

（二）班組長領導風格測評與解讀（領導風格干預問卷測評）

1.覺察自己——你是個什么風格的領導者，你的優劣勢、你對團隊動力的影響

2.調試：找到自己的短板制定改善方案

（三）領導風格與情境領導力

1.對執行力的最新解讀——領導的領導力決定下屬的執行力（解讀：為什么換人如磨刀）

2.執行力矩陣——個人與團隊執行力不OK是如何造成的？

3.提升團隊執行力的四種方法——如何影響精英、新手、有問題的老員工、和班組庸才

4.用機制塑造團隊執行力——好的機制讓人變好！

輪值機制

分享機制

PK機制

榮譽機制

激勵機制

四、班組長困境下領導力工具

1.三腦原理：明白人大概率受什么影響，如何讓人得到安撫

2.ORID：從事實、感受、意義、行動四個方面進行溝通，組合拳打法，既關注感受又關注結果

練習：

1. 如何把難的工作交給老員工？

2. 團隊任務完成不好，得到上級領導批評，如何跟上級溝通，挽回影響？

3. 有個急活需要其他部門伙伴幫忙，但其他部門也很忙如何溝通？

4. 近期員工小王工作任務本就緊張，還有個重要的工作需要小王參與，如何布置工作？

5．團隊計件工資下調情況下如何溝通，讓團隊迅速恢復戰斗力？

產出：1. 對自身領導風格的覺察（照鏡子：團隊問題是自己領導能力及領導風格造成的），并做調試

2. 激活團隊的四個會，能夠靈活啟動達到效果

3. 困境狀態下溝通技術：ORID

模塊五、班組長管理技能提升：情境領導與團隊拿績效

班組隊員的能力與能量水平參差不齊，如何快速針對隊員的成熟度輔導隊員快速成長？如何在困境狀態下與隊員一道拿下績效，讓團隊績效不是問題？

一、班組長情境領導力——因人而異的影響

（一）情境領導者心智能量儲備

1. OK矩陣

2. 情境領導者心智信念

（二）隊員能量與能力劃分

1. 無能力有意愿

2. 有能力有意愿

3. 無意愿有能力

4. 無意愿無能力

（三）不同成熟度的領導風格匹配

1. 無能力有意愿——告知+示范（16字真言）

我說你聽+我做你看+你說我聽+你做我看

2．有能力有意愿——教練提問+授權+跟進系統

3. 無意愿有能力——導泄+參與+跟進

4.無意愿無能力——導泄+質詢+告知

（四）班組長激勵與輔導助力隊員成長促、團隊高績效

1.塑造員工行為的激勵技術——員工做對了時

2.員工做錯時的高情商反饋技術——BIC

3.當員工形成依賴不愿成長時——GPS教練式輔導

二、班組長與團隊一起拿績效能力——讓績效不是問題

（一） 提升團隊績效9字訣

1.定目標

目標制定方法：SMART

聚焦：什么樣的目標是好目標？什么樣的目標是用來執行的？什么目標是用來搞笑的？

反思：你的目標制定能力要提升的是什么

找到核心目標1-2個（獵人同時瞄準三個兔子，一個也打不到）

2.盯過程（沒有過程的結果是垃圾）

找到實現目標的關鍵路徑（前置指標）

對關鍵行為量化考核

對考核公開——積分榜單

對過程復盤：激勵反饋與負面反饋

共創改進方案

跟進

3.拿結果

勇于成單拿結果：最后一促

團隊合力力保成單（增強信心）

復盤成長

（二） 輕松搞定績效模型——吉爾伯特行為工程模型

1.環境因素：信息、資源工具、激勵——技控

2.個人因素：知識、能力、動機——人控

3.環境因素與個人因素對績效的影響度：75：25

練習：1. 用9字訣搞定團隊最難的任務

2. 針對不同成熟度員工布置任務

   3. 激發員工的方法

4.績效輔導的方法

5.績效面談的方法

產出：1.輔導不同成熟度員工的方法

2. 激發隊員的方法

3. 在員工做錯事時的高效溝通方法

4. 高情商績效面談方法

模塊六、總結與行動

1．總結工具ORID

O：學到什么

R：最重要的收獲是什么？

C：最有價值的是什么，會應用到哪些？

D：準備什么時候用？怎么用？

2．行動落地執行表單