金牌面試官,面試：選人重于育人

【課程背景】

當萬民創業的互聯網時代遇到80后、90后甚至00后成為職場主體時，人才成了企業成敗的關鍵，可是，如何才能有效招聘并甄別那些人才是企業真正需要的呢？

“君子愛才，取之有道”，招聘面試是一門集行為學、微表情學、心理學、邏輯學、市場營銷學為一體的綜合性選拔技術，更是一門溝通與識人的藝術。你好，招聘面試官課程將帶您深入淺出剖析個中真偽，讓您在用人、識人方面更甚一籌。

【課程收益】

?  充分認知人崗匹配的甄選技巧重要性；

?  掌握人才勝任力模型建構實現人才招聘的精準對標；

?  了解各種測評方法;

?  掌握常見甄選方法、溝通技巧；

?  克服面試中常犯的各類錯誤，掌握招聘和遴選技巧。

【課程特色】干貨，沒有廢話；科學，邏輯清晰；實戰，學之能用；投入，案例精彩

【課程對象】總經理、經理、人力資源從業人員

【課程時間】 0.5-2天（具體根據時間做少量調整調整）

【課程大綱】

破冰

導語

1、 調查：所經歷企業人才甄選現狀

2、 常見的招聘面試程序

3、 課程主題脈絡

獲客，產品展示

轉化，數據管理

第一講 認知，再識招聘

1、 人力就是做招聘的

2、 招聘是什么？

?  招聘是市場+銷售

?  招聘是招聘，是前盤，是后追

?  招聘是產品經理

第二講 探尋，招聘者的價值創造

1、 一道關乎企業生存根本的計算題

2、 我們的隱形價值：招聘成本，你計算過沒？

3、 人崗匹配性問題

基于素質的匹配性思考

基于組織效能的匹配性思考

案例：阿里人才匹配觀

第三講 樹標，人員需求，辨別真偽——需求確認

1、 我們的需求確認了嗎？

2、 案例：我為什么一直找不到合適的人？

3、 問題：用人的不良循環怪圈

4、 人力資源規劃——系統確認人員需求

5、 靠譜的經理手里應該有一張地圖

第四講 獲客，渠道選擇

1、 招聘渠道

2、 校園招聘

1）如何打開入口？

?  校園招聘之宣講會

?  校園招聘之現場招聘會

?  探索校園招聘有效形式

2）校園招聘中的人才識別方法與技巧

3、 容易忽視的內部市場

事例：核心骨干的內部選拔方案

      一家優秀的內部推薦操作

4、 探討：我們的渠道在哪里

5、 獲客，產品展示

第五講 轉化，數據管理

第六講 建模，員工甄選素質模型認知與構建

一、員工素質標準體系的認知

1、 什么是“素質模型”

2、 素質與產出之間的關系

3、 素質詞典

4、 素質詞典的表現形式

5、 事例：素質定義、分級釋義及分級思路

6、 三類建模思路

7、 建模側重通常情況及總結

8、 阿里北斗七星面試法

二、面試官如何參與勝任特征模型建構的流程

1、 練習：擬招聘崗位素質模型建立

2、 職類劃分及崗位選擇

3、 定義績效標準

4、 確定效標樣本——選擇績優人員

5、 獲取數據——收集、整理數據信息

6、 行為事件訪談法

7、 建立模型：形成員工畫像

8、 分組研討與展示：擬招聘崗位素質模型

第七講 覓道，人才測評方法

1、 人才評估方法/工具有哪些？

2、 認知能力測評事例：圖形推理

3、 個性測驗事例：MBTI、PDP

4、 個性測驗事例：16PF

5、 個性測驗事例：投射測驗房樹人（HTP）

6、 個性測驗應用要點總結

第八講 優術，面試程序及方法

1、 履歷分析

2、 紙筆考試

3、 面試概念及一般技術操作

1） 常規流程

2） 概念及優劣

3） 前期準備

?  案例：銷售勝任力與測評標準

?  面試題型及事例

4） 面試實施及技巧

?  常見提問

?  行為觀察

?  STAR&FACT面試技術

?  行為面試技術問題參考

?  提問與傾聽

4、 面試官十大誤區

5、 案例：公務員面試：結構化面試&無領導小組討論

第九講 跟蹤，入職管理

1、 薪酬談判與風險

2、 背景調查與風險

3、 OFFER下達與風險

4、 試用期管理與風險

第十講 拓展，評價中心思路與方法

1、 什么是評價中心

2、 評價中心核心四點

3、 評價中心評價標準程序

4、 評價中心優缺點

第十一講：錄用跟蹤

1、 薪酬談判

2、 背景調查

3、 離職輔導

4、 入職跟蹤