課程背景：

人力即資源，公司各級(jí)管理層人員如何打造好公司的最具價(jià)值的產(chǎn)品“人”，一直是管理人員需要提升的核心能力。如果管理者沒有核心人員管理能力，企業(yè)容易出現(xiàn)這樣的情況：

一、辛苦培訓(xùn)一個(gè)月的人才離職，管理者如何認(rèn)知人才管理避免人流失？

二、新新人類對(duì)上司不滿，因公司而加入因上司而離職，管理者一頭霧水？

三、高績效員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)缺乏歸屬感，對(duì)上司缺乏信任感，跳槽分分鐘？

四、員工抱怨待遇不如對(duì)手企業(yè)，管理者該如何應(yīng)對(duì)？

五、公司投入大量的培訓(xùn)成本，員工卻感覺自己的成長沒有人關(guān)心？

本課程從德魯克管理思想中對(duì)于管理者的定義和責(zé)任的角度，詮釋及解析管理者對(duì)于“人”的核心功能動(dòng)作，如何從人員選育用留緯度打造人才！

課程價(jià)值：

一、掌握非人力資源經(jīng)理必備的相關(guān)人力資源管理選、育、用、留的四大維度技能；

二、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣，展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神；

三、掌握招聘盲區(qū)及選人四原則

四、掌握下屬培養(yǎng)六原則及下屬指導(dǎo)的方法工具

五、掌握績效面談BEST原則及常見的7種典型績效面談情況的應(yīng)對(duì)方法

課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理者、部門經(jīng)理、人力資源部、部門儲(chǔ)備人才 等

課程特色：風(fēng)格很犀利、案例接地氣、問題很實(shí)際、方法好落地

授課方式：講授+案例、情景演練+角色扮演

課程時(shí)間：6小時(shí)

課程大綱：

一、為什么要打破傳統(tǒng)人事管理，重新認(rèn)知人力資源管理？

1、人力即資源：資源需要被開發(fā)（德魯克眼中的“人”）

1.1常見的領(lǐng)導(dǎo)行為的誤區(qū)：

只管業(yè)務(wù)不懂管理

只當(dāng)警察不當(dāng)教練

沒有尺度隨便裁量

1.2 常見的領(lǐng)導(dǎo)性行業(yè)與支持性特為

告知、命令、指令

關(guān)心、支持、傾聽

1.3 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差異

互動(dòng)：人力資源管理只是人力資源部的事嗎？

1.4 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任分工

高管的角色和責(zé)任

人力資源部的角色和責(zé)任

直線管理者的角色和責(zé)任

員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任

案例剖析：在你所在的企業(yè)，員工為什么會(huì)離職？

二、部門/直線經(jīng)理該履行哪些人員管理的責(zé)任和義務(wù)？

1、直線經(jīng)理與HR部門人力資源管理的職責(zé)與分工

1.1工作分析

1.2人力資源計(jì)劃

1.3招聘及錄用

1.4培訓(xùn)及發(fā)展

1.5薪酬管理

1.6勞動(dòng)關(guān)系

案例：馬云眼中的直線經(jīng)理：伯樂、老板、教練

三、直線經(jīng)理如何基于“體驗(yàn)感和深入度”甄選下屬？（選）

研討：今天我們部門在崗位空缺出來，身為經(jīng)理你會(huì)怎么做？

1、企業(yè)選人成功的關(guān)鍵所在：

名人名言：杰克韋爾奇的招人觀點(diǎn)

1.1 招聘中的盲點(diǎn)：

尋找超人

俄羅期套娃現(xiàn)象

把握不準(zhǔn)

以對(duì)自己的態(tài)度劃線

2、選人四點(diǎn)原則：

2.1選人勿苛刻，適合即可

2.2 逸免套娃現(xiàn)象

2.3要親自考察人才

2.4全方位考察人才

3、招聘先練內(nèi)七：從需求入手

4、人才招聘過程中需考察的焦點(diǎn)

冰山模型

案例：古董商的鑒賞眼光

四、直線經(jīng)理如何基于“責(zé)任感與成就感”培育下屬？（育）

1、直線經(jīng)理為什么要重視對(duì)部屬的培養(yǎng)

分享：鞭打慢牛 VS 卸套不用

2管理的有效性理論（彼得·德魯克）

2.1培訓(xùn)的目的和效果評(píng)估

2.2激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)的意愿

2.3打造學(xué)習(xí)型組織

3培養(yǎng)下屬六原則

思想為先

以身作則

及時(shí)糾錯(cuò)

循序漸進(jìn)

因材施教

激發(fā)鼓勵(lì)

4、工作指導(dǎo)的時(shí)機(jī)和技巧

角色扮演：下屬犯錯(cuò)了領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)策

五、直線經(jīng)理如何基于“責(zé)任感與成就感”實(shí)施績效管理？（用）

互動(dòng)：為什么績效一談就崩？

1、績效溝通及反饋流程

2、績效面談原則

3、面談中典型情況處理

l 優(yōu)秀的下級(jí)

l 放火的下級(jí)

l 沒有典著進(jìn)步的下級(jí)

l 績效差的下級(jí)

l 年齡大工齡長的下級(jí)

l 熊心勃勃的下級(jí)

l 沉默內(nèi)向的下級(jí)

本企業(yè)實(shí)景案例1 2 3 4研討分享

4、績效面談BEST法則

5、績效的持續(xù)改進(jìn)

績效改進(jìn)三步驟：找差距，究原因，訂措施

l 查明產(chǎn)生差距的原因

l 績效的多因性

l 績效診斷箱

l 績效改進(jìn)計(jì)劃及資源保障

六、直線經(jīng)理如何基于“榮譽(yù)感與信任感”激勵(lì)及留住人才？（留）

1、三大激勵(lì)模式及應(yīng)用

  1）誘因激勵(lì)

  2）人性激勵(lì)

2、建立即時(shí)激勵(lì)體系

3、恰到好處的糾正員工行為的五步驟

案例研討：當(dāng)你發(fā)現(xiàn)車間員工不戴安全帽時(shí)

4、新法下如何規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)

5、離職管理

5.1入職一個(gè)月離職和HR關(guān)系最大

5.2入職三個(gè)月離職和直接主管關(guān)系最大

5.3入職六個(gè)月離職和企業(yè)文化關(guān)系最大

5.4入職一年離職和薪酬關(guān)系最大

5.5入職三年離職和發(fā)展空間關(guān)系最大

6、有效的留人手段：

6.1提升人員管理水平，完善入職引導(dǎo)

6.2 提升管理者的管理水平

6.3通過授權(quán)，激勵(lì)，待遇留人

6.4加強(qiáng)部門管理和文化建設(shè)

案例：華為新員工的180天保留大法

七、管理者的責(zé)任及如何體現(xiàn)？

1、德魯克管理思想中關(guān)于管理的定義

2、管理者的五項(xiàng)基本工作

互動(dòng)分享：領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)：凈宗法師

八、企業(yè)大案例/四個(gè)小案例分享呈現(xiàn)

十、總結(jié)與分享：

總結(jié)技巧

撰寫行動(dòng)計(jì)劃

學(xué)員分享

  問題答疑與交流分享