課程背景：

企業的很多人力資源工作，必須由部門經理承擔，越是成熟的人力資源，部門經理發揮的作用越大，從這個角度說，部門經理是真正的第一人力資源經理，所以，各級主管的人力資源管理水平和能力，很大程度上決定了公司整體的HR水平。

而部門經理應具備哪些心態和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑：

1. 開展哪些活動能夠實現人力資源效能的最大化？

2. 部門經理必須承擔的HR職責是什么？

3. 在選、用、育、留等方面需要掌握哪些HR技能？

4. 用什么機制推動企業人力資源建設落到實處？

本課程以問題和實操為導向，促進部門經理建立新的人力資源觀念，確保其學以致用，幫助企業迅速構建高績效的團隊。

課程收益：

● 清晰：部門經理的HR管理職責

● 設計：部門的業務和工作流程

● 掌握：4K1B量化技術，定義部門及崗位績效

● 招聘：設計BBI面試問題和應用結構化面試

● 培訓：做好本部門的知識經驗的萃取和傳承

● 輔導：應用教練思維和方法促進下屬成長

● 會用：激勵原理，會用“積分制”等非薪激勵工具

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業高層、中層管理人員、HR

課程風格：理論講解+練習+案例分析+工具運用

課程工具(節選部分)：

工具一：結構化面試表

工具二：職責匹配圖

工具三：泳道式流程圖

工具四：4K1B績效量化技術

工具五：積分制

工具六：DISC個性測試（簡化版） 

課程大綱

課題導入：問題聚焦，用UMU互動做問卷調查

第一講：HR理念升級——正本清源再出發

一、優秀人力資源管理的評價標準

1. 從結果層面，看財務指標

2. 從過程層面，看HR關鍵活動

3. 從能力層面，看HR的專業性

案例：曾經是HR標桿的摩托羅拉衰退了，HR存在哪些問題嗎？

討論：你認為哪家公司的人力資源管理水平高？為什么？

討論：客戶關心企業的人力資源管理水平嗎？

二、部門經理必須承擔的五大職責

職責一：工作標準及流程的制定

職責二：選人層面的專業面試

職責三：日常管理的PDCA

職責四：團隊建設及非薪酬激勵

職責五：下屬專業能力的培養

三、推動人力資源建設的五大條件

討論：如果各級經理的HR專業水平非常高，公司的人力資源建設是否一定好？

條件一：HR工作能力勝任

條件二：有參與HR建設的機會

條件三：得到資源支持

條件四：激勵約束機制

條件五：堅持長期主義，而非立竿見影

第二講：工作與流程設計——部門經理的要務

一、工作設計的流程

1. 績效表達——定量和定性

2. 活動分析——用魚骨圖分析關鍵策略及行為

3. 匹配到崗——客戶-公司-部門-崗位，逐級匹配

4. 業務表達——流程、崗位指導

5. 管理表達——組織結構、授權體系

二、工作設計的4大技術

1. 因果分析技術——魚骨圖

2. 職責分工技術——職責匹配圖

3. 工作流動設計技術——泳道式流程圖

4. 管理指揮體系設計技術——任務清單及授權

三、五大工作設計成果，讓工作涇渭分明，條理清晰

成果1：組織結構圖——公司指揮匯報系統

成果2：泳道式流程圖——工作流向地圖

成果3：崗位說明書——崗位導覽圖

成果4：工作清單及分工——部門業務一本通

成果5：SOP——百科全書&知乎

練習：用《泳道式流程圖》，優化招聘流程

第三講：選人——看全，看準

一、用結構化面試，防止以偏概全

1. 結構化面試的維度

工具：冰山模型——將面試內容結構化

1）分工結構化——三級面試官各負其責

2）流程結構化——提升面試效率

案例：阿里巴巴銷售崗位北斗七星面試法

練習：模擬崗位結構化面試表設計

二、用行為面試法BBI，提高面試的準確性

1. 行為面試法的三性

1）連續性

2）穩定性

3）觸發性

2. STAR原則

1）情景——工作相關背景介紹

2）任務——希望達成的目標及標準

3）行為——做了什么，以及如何做的

4）結果——達到的效果

3. 如辨識理論問題、情景問題、行為問題

1）理論問題：過去時，“我以為”、“我認為”

2）情景問題：將來時，“如果”、“假設”

3）行為問題：過去完成時，“完成的行為”

練習：哪些符合行為問題的STAR原則

情景模擬：BBI面試

第四講：用人——用人所長，重在激勵

一、個性對行為的影響

1. DISC在用人中的應用

D型——給任務，授權

I型——及時肯定，多加贊美

S型——尊重，溫和相待

C型——專業認可，理性

二、非薪酬激勵16法

1. 目標激勵——看到遠方，才有希望

2. 文化激勵——心有所屬，不會彷徨

3. 贊美激勵——人性使然，常用常贊

4. 批評激勵——正確使用，作用正向

5. 晉升激勵——授權授責，搭建舞臺

6. 榮譽激勵——實名虛名，不厭其多

7. 榜樣激勵——心之所向，偶像力量

8. 情感激勵——人情冷暖，最喜溫暖

9. 尊重激勵——大小人物，都怕貶抑

10. 參與激勵——人怕孤單，合群團建

11. 幽默激勵——不喜死板，都愛風趣

12. 培訓激勵——追求成功，都愛成長

13. 競爭激勵——有想爭先，有恐落后

14. 授權激勵——感受信任，工作順暢

15. 快樂激勵——喜樂避苦，人性使然

16. 工作激勵——賦予意義，樂在其中

三、PDCA中有助于提升下屬績效的管理行為

P：3項高績效行為

a讓員工參與

b自上而下、自下而上結合

c多少策略，不是討價還價

D：3項高績效行為

a適當跟進

b教練式輔導

c做好績效記錄

C：3項高績效行為

a客觀一致

b人事分離

c結構化分析績效差距

A：3項高績效行為

a制定改進計劃，而不是建議

b有激勵約束機制

c找到本質原因

第五講：育人——工學結合，打通721

一、如何從工作中學習

1. 組織經驗萃取——讓優秀經驗傳承

2. 復盤——成則知其然，敗則求起因

案例：經驗萃取之——航班晚點，老客服的服務技能經驗萃取

案例：經驗萃取之——競品有贈品的銷售策略經驗萃取

討論：如何自我復盤，迭代自己的認知和方法論

二、如何發揮集體智慧解決問題

1. 行動學習——群策群力

2. 引導技術——讓智慧有規則的流動

案例：用行動學習做戰略解析

案例：私董會幫助企業家互助學習成長

案例：用魚缸會議解決跨部門溝通問題

案例：微行動學習嵌入課堂，讓培訓更精彩

第六講：留人策略

一、四位一體留人

1. 感情——文化價值觀積極正向，進取和諧的工作氛圍

2. 待遇——公平而有吸引力的待遇，豐富的非薪酬激勵

3. 事業——幫下屬找到自己優勢和方向，找到愛好和擅長

4. 意義——幫下屬給工作賦予意義，神圣感升華

案例：《重新定義保潔、保安、司機的工作意義》

練習：《賦予自己崗位一項意義》

二、232關鍵期管理

1. 入職2周——配工作助手，非主管擔任

2. 入職2個月——主管業務指導，新手快上手

3. 入職2年——職業發展，崗位輪換，工作擴大，增加新鮮感

三、離職員工管理

1. 細致交接——把工作損失降到最低

2. 減少影響——溝通告知低調辦理

3. 快慢適度——被動快，主動慢，因人而異

案例：HRD的“有言在先”，員工離職，主管從被動變主動

總結