金牌面試官：精準選人六步法

課程背景：

中國目前有4000萬家不同性質、規(guī)模的經營體，人才市場的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。例如，地方省市政府出臺政策吸引高學歷應屆畢業(yè)生落戶；高科技、互聯(lián)網企業(yè)爭奪稀缺人才；服務業(yè)飛速發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)“招不到人”、人工成本攀升等等，一時間硝煙彌漫，幾家歡樂幾家愁。企業(yè)面臨百年未有之大變局，能不能招到合適的員工，員工入職以后能不能穩(wěn)定下來，直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。

國內外優(yōu)秀企業(yè)都重視招聘與甄選工作，重視培養(yǎng)專業(yè)面試官，嚴把員工入門關，員工能加入企業(yè)后，能夠快速融入企業(yè)，勝任崗位要求，并且能相對穩(wěn)定下來，創(chuàng)造價值，企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展相得益彰。反之，很多企業(yè)不注重培養(yǎng)面試官，招聘與甄選員工“囫圇吞棗”——差不多就行！同時，企業(yè)面試官常有一個錯覺：招聘面試很容易！不就是與人談個話嘛！重要的是“把人招進來，把活干起來”，面試過程個性化、隨意性強，馬馬虎虎招用，轟轟烈烈離職，形成一種惡性循環(huán)。這種“困局”給員工本人、團隊以及企業(yè)帶來極大負面影響。

培養(yǎng)合格面試官對改變招聘困局意義重大。本課程幫助企業(yè)培養(yǎng)大批合格面試官，包括認知招聘與甄選的重要性，掌握和應用面試流程和方法，招到合格并相對穩(wěn)定下來的人才，提高人力資源效能，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

課程收益：

1.給擬招聘崗位“畫像”，分析崗位目標與勝任素質。

2.根據(jù)簡歷和預期業(yè)績要求設計面試問題，確定評分標準。

3.管理面試時間和面試印象，給應聘者留下專業(yè)印象。

4.應用行為面試法，探尋和追問在互動中精準考察候選人。

5.準確給予應聘者評分，做出客觀的招聘決策。

輸出成果：

1.輸出示范崗位預期業(yè)績和勝任素質表

2.設計勝任素質的面試提問和評分標準

3.設計行為面試STAR探尋和追問話術

課程時間：1天，6小時/天

課程對象：企業(yè)預備面試官/業(yè)務經理，人力資源專業(yè)人員

課程方式：視頻+案例分析＋實戰(zhàn)演練＋情境模擬+小組討論

課程工具：

工具1：分析預期業(yè)績三步驟

工具2：勝任素質冰山模型

工具3：設計面試問題“五環(huán)”模型

工具4：STAR行為面試法

課程大綱

課程導入：招聘與甄選中的挑戰(zhàn)

一、企業(yè)招聘與甄選的挑戰(zhàn)

1. “搶人”現(xiàn)象

2. 離職率高

3. 成本飆升

二、招聘與甄選流程

1. 招聘流程

2. 甄選流程

3. 甄選的信度與效度

三、專業(yè)面試官&不稱職面試官

1. 專業(yè)面試官的行為特點

2. 不稱職面試官的行為表現(xiàn)

3. 招聘失敗的成本

小結：本講主要解決——

1）面試官混淆招聘與甄選

2）識別不稱職面試官的行為表現(xiàn)

第一講：給招聘職位“畫像”

一、給職位“畫像”三步驟

1. 分析崗位目標及期望取得的成果

2. 達成目標與成果的障礙

3. 克服障礙需要的勝任素質

二、冰山理論

1. 冰山理論的來源

2. 冰山七個層次

舉例：勝任素質舉例

小結：本講主要解決——

1）面試過于關注基本任職資格，而忽略考察勝任素質

2）不知道如何確定崗位勝任素質

3）傳統(tǒng)的職位說明書對招聘與甄選沒有作用

第二講：設計面試問題和評分標準

一、篩選簡歷

1. 尋找與預期業(yè)績相關的亮點

2. 考察動機與興趣匹配度

3. 澄清模糊點，發(fā)現(xiàn)疑點

二、設計面試問題

1. 根據(jù)簡歷設計問題

2. 根據(jù)勝任素質設計問題

3. 設計勝任素質提問五環(huán)模型

三、設計素質考察評分標準

1. 設計勝任素質評分標準

2. 協(xié)商及驗證評分標準

四、避免無效問題

1. 與預期業(yè)績無關的問題

2. 理論性問題

3. 引導性問題

小結：本講主要解決——

1）面試不做準備，提問隨意         2）提問無評分標準，主觀偏見

第三講：管理面試過程

一、實施團體面試

1. 團體面試：面試官構成

1）HR招聘經理

2）業(yè)務部門經理

3）資深、優(yōu)秀員工

2. 給面試官分派任務（勝任素質）

二、管理面試時間

1. 把控面試三個階段

1）開始：五項行為

2）主體：四個要點

3）結尾：五項行為

2. 面試時間測試

三、安排面試環(huán)境

1. 非辦公室，免受干擾

2. 溫度、燈光適宜

3. 座位、座次

四、管理面試印象

小結：本講主要解決——

1）合理安排團體面試       2）合理安排面試時間     3）給應聘者留下好印象

第四講：應用行為面試法

一、行為面試是結構化面試

1. 假設：過去預測未來

2. 行為面試是結構化面試

二、行為面試結構——STAR

1. STAR內涵

2. 探尋追問完整行為信息

1）識別行為事例有效性            2）跟進與追問技巧

練習：識別不完整的STAR，并補充完整

STAR面試角色扮演：

1）分化角色：A.面試官，B.應聘者，C.觀察員

2）準備階段（3分鐘）

3）角色演練（5分鐘）

4）反饋階段（2分鐘）

3. 面試官觀察與記錄

1）記錄言語與非語言信息

2）歸納、提煉信息

3）按評分標準評分

小結：本講主要解決——

1）實施結構化提問           2）行為面試探尋與追問    3）觀察與記錄

第五講：面試評價與背景調查

一、做好客觀評估

1. 審定各維度的重要性

2. 填妥評價表

3. 檢查評分與記錄

二、避免面試主管偏見

1. 第一印象

2. 對比效應

3. “像我”效應

4. 光環(huán)效應

5. 刻板印象

三、實施背景調查

1. 背景調查的目的、內容

2. 贏得被調查者支持的技巧

3. 背景調查的提問技巧

4. 向推薦人核實信息

小結：本講主要解決——

1）減少面試官主觀偏見      2）完善評估標準，公正錄用

第六講：錄用、培訓與評估

一、錄用

1. 發(fā)出錄用通知書與辭謝通知書

1）盡早給合格候選人發(fā)出工作邀請

2）給錄用應聘者發(fā)辭謝通知書

2. 給新人制定入職指引

3. 定期跟蹤、聯(lián)絡新員工

二、培訓

1. 制定具體的培訓計劃

2. 安排導師

三、評估招聘成果

1. 數(shù)量評估

2. 質量評估

3. 時間效益評估

小結：本講主要解決——

1）安排新人順利入職

2）幫助新人快速適應企業(yè)和崗位要求

3）評估招聘成果，持續(xù)改善

課程總結與行動計劃