火眼金睛—人才測評技術

《火眼金睛—人才測評技術》課程大綱

一、 課程目標：

1.了解人才測評的目的、意義和流程；

2.掌握人才測評標準設計方法；

3.掌握測評方法的技術；

4.掌握結構化面試技術；

5.掌握無領導小組面試技術。

6.相關測評題庫。

二、培訓對象：

各級人力資源管理人員、相關各部門負責人等。

三、培訓導師 ：

鐘虹添教授。

四、培訓時間：

2天。

五、授課方式：

案例分享、分組討論、獨立思考、角色扮演、情景模擬、游戲/故事啟發(fā)、主要技能練習等。

六、特別收獲：

《霍蘭德職業(yè)興趣測試題庫》、《卡特爾16種性格測量表》、《韋克斯勒成人智力量表》、《公文處理法題庫》、《人才標準素質(zhì)詞典》、《勝任力/領導力素質(zhì)詞典》、《結構化面試題庫》、《無領導小組討論題庫》等

七、課程大綱：

第一講：人才測評概述

一、 人才測評的意義

二、 人才測評的概念

三、 人才測評的基礎：工作分析與勝任特征

四、 人才測評的常用技術

1. 心理測驗技術

2. 結構化面試技術

3. 基于勝任特征的360度反饋技術

4. 情景模擬技術：角色扮演測試等

5. 履歷分析技術

五、人才測評的流程

六、人才測評的管理

第二講：設計人才測評標準

一、 常用的人才測評五種目的

1. 人才招聘測評

2. 試用期轉(zhuǎn)正測評

3. 能力素質(zhì)認證測評

4. 繼任/儲備人才測評

5. 特殊需要測評

二、 人才測評標準設計

1. 人才招聘——測評應聘者的常用的10個維度

2. 試用期轉(zhuǎn)正——決定是否轉(zhuǎn)正的三個測評維度

3. 能力素質(zhì)——領導力/勝任力的常用模型

4. 繼任/儲備人才——繼任人才測評的四個維度

5. 特殊需要測評的案例

三、 快速設計人才測評標準

1. 常用人才標準素質(zhì)模型——不同企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、所處環(huán)境、戰(zhàn)略定位的人才標準模型

2. 能力素質(zhì)模型的快速設計技術——五個維度決定——企業(yè)愿景、企業(yè)文化（核心價值觀）、戰(zhàn)略目標、競爭環(huán)境、組織行為

3. 素質(zhì)模型的常用描述案例

第三講：常用素質(zhì)的測評方法選擇

1. 智商/情商

2. 邏輯思維

3. 反應能力

4. 影響力

5. 職業(yè)傾向

6. 職業(yè)個性

7. 團隊精神

8. 創(chuàng)新能力

9. 溝通協(xié)調(diào)能力

10. 責任心

11. 判斷決策能力

12. 抗壓性

13. 分析解決問題能力

14. 表達能力

15. 自知力/自控力

第四講：結構化面試

一、結構化面試

(一) 給應聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程

(二) 二、為什么要進行“結構化面試”

(三) 三、結構化面試的涵義

(四) 四、結構化面試的特點

1.面試問題多樣化

2.面試要素結構化

3.評分標準結構化

4.考官結構化

5.面試程序及時間安排結構化

（五）如何操作結構化面試：“九步法”

第一步：確定面試要素

第二步：編寫各要素的詳細定義說明

第三步：確定要素的目標值

第四步：設立要素權重

第五步：編制具體的評分表格

第七步：設計結構化面試題庫

第八步：對相關主考官培訓，知識轉(zhuǎn)移

第九步：現(xiàn)場實施結構化面試，及時評分

二、結構化面試提問技巧

(一) 背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

(二) 意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

(三) 情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

(四) 壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

(五) 智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

(六) 專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

(七) 行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；

1.STAR行為面試技巧

2.行為面試方法概述

3.行為面試---STAR樣本

4.STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面

5.行為面試的要點總結

6.詢問失敗的行為事例

第五講：無領導小組討論技術

一、 什么是無領導小組討論？

二、 無領導小組討論測評什么？

三、 無領導小組討論問題的類型；

四、 無領導小組討論測評流程；

五、 無領導小組討論的優(yōu)缺點；

六、 無領導小組討論的打分依據(jù)是什么？

七、 使用無領導小組討論的技巧；

八、 使用無領導小組討論的注意事項。

備選：角色扮演技術、360°技術、案例分析法技術。