人才盤點與繼任者計劃

培訓時間：9：00-12：00， 13：00-17：00

課程目標和收獲

1. 記住組織績效公式和個人績效公式

2. 開始重視繼任者計劃，理解評估繼任者準備度的重要性和方法

3. 學習10+繼任者計劃和發展案例

4. 體驗4個測評工具（1個優勢短板，2個驅動力，3個離職預警），增強自我認知和理解他人

5. 學會非測評版DISC，能夠初步判斷他人領導風格類型

6. 能夠獨立梳理簡易版崗位勝任力模型

7. 初步掌握職業訪談，記住最少6句話術

8. 學會四個提前1個月、3個月和6個月和1年預警核心人才離職的工具

9. 理解人才校準會，能夠為人才校準會做準備

10. 學會梳理高潛人才的方法，學會使用績效-潛力人才盤點九宮格

11. 能夠獨立進行組織盤點和人才盤點

12. 能夠獨立撰寫人才激勵說明書

產出

1. 一份核心人才名單

2. 一份高潛力人才名單

3. 一份繼任者候選人名單

4. 一份高執行力者名單

5. 一份離職傾向名單

6. 一份人才評估委員會委員候選人名單

7. 一份組織優勢和短板圖（如果是內訓）

8. 人才使用說明書

培訓方式：案例、小組討論、情景模擬、樣本、示范、練習、反饋、視頻、測評、心理學

培訓內容

第一天

一．人才與組織盤點 (1.5小時)

1. 組織績效

   1).組織績效公式

   2).正激勵與負激勵的比率

   3).領導風格在組織績效中的作用

3. 人才和組織盤點

 1).組織優勢和風險盤點樣本與分析（貝爾賓）

   2).組織領導風格盤點圖樣本與分析（DISC）

3).成功的人才盤點案例分析

4).體驗練習：團隊優勢和風險盤點圖

4. 人才池

   1).人才盤點的時機和各時期產出

   2).四類人才池

   2).接班人池與高潛人才池的異同

二. 繼任者計劃是什么？為什么要培養繼任者？（1.5小時）

1. 角色區別（10分鐘）

1).思考：管理者與非管理者的區別

   2).管理者與非管理者的角色、行為、關注點排序表

   3).兩類領導對比圖

2. 繼任者案例學習和總結（1小時）

   1).典型七個繼任者情景學習

   2).內部選才常見七個錯誤

   3).繼任者計劃管理成熟度模型

4).人才管理各因素對繼任計劃的影響

5).人才發展與評估委員會樣本參考

6).高管在繼任規劃與管理上的優秀行為表現

7).討論：培養繼任者的好處

3. 培養繼任者文化（20分鐘）

   1).創建培養繼任者的文化十步走

   2).入職第一天

   3).管理者手冊

   4).KPI

三. 梳理繼任者候選人（1小時）

1. 繼任者項目流程

2. 選拔繼任者流程

3. 核心崗位模型

4. 討論：我公司哪些崗位需要繼任者？

5. 初始繼任者候選人盤點樣本

6. 工具：四個問題盤出繼任者

產出：所有參訓學員的繼任者候選人名單1.0版1份和公司關鍵人才名單1.0版1份

四. 潛力評估(2.5小時)

1.繼任者培養失敗案例

2.思考：你眼中的高潛力人才是什么樣的？

3.高潛力人才10要素

4.潛力評估的五種方法

  1).5-2法

  2).要素打分法

  3).關鍵事件法

  4).他人反饋法

  5).測評法

I.體驗：個人量表和職業價值觀測評（訓前完成）

    II.解釋量表和職業價值觀測評

   III.測評樣本解讀示范

產出：1.定義公司高潛力人才

2.現場產出第一梯隊高潛力人才1.0名單

五. 梳理需要晉升的崗位能力和特質(2.5小時)

1.發展繼任者四步驟

2.個人績效公式

3.社會人士崗位評估模型

4.梳理能力和特質

  1).崗位能力特質樣本

2).工具1-工作照片分析法

  3).工具2-六個維度法

  4).工具3-經理級以上12個勝任力

  5).工具4—崗位特質梳理表

  6).工具5—訪談法

  7).工具6—領導梯隊素質模型（參考）

產出：參訓者崗位能力素質模型簡易版

六.評估內部候選人的準備度（待晉升/輪崗/繼任/大項目負責人/新市場/新公司/新部門/新崗位等）

1.案例討論：內部選錯人典型案例與用人分析

2.評估候選人準備度公式

3.兩個候選人準備度案例分析

4.評估候選人準備度的六種方法

5.評估內部候選人準備度—觀察法+事件法

  1).視頻+練習：細節觀察與候選人能力和特質的鏈接

2).分享：事件法+觀察法案例

3).討論：利用事件發現人才

  4).練習：事件和細節與能力和特質的鏈接

6.評估內部候選人準備度—情景模擬法

1).視頻：情景模擬面試

  2).情景模擬設計四個維度

  3).情景模擬面試設計示范

  4).練習：為候選人設計情景模擬評估

7.評估內部候選人準備度—面試法

  1).體驗+練習：書面提問法挖掘能力優勢和短板

  2).示范+練習：BEI訪談法

  3).15個經典追問問題清單

  4).內部群面評估

i.群面結構和注意事項

ii.候選人肢體語言和細節

     iii.群面案例

     iv.群面模擬：評估內部候選人

8.評估候選人準備度—測評法

   1).學敏度

a.學敏度測評結果樣本

b.為短板部分設計教練對話(根據時間)

      2)．優勢短板測評

          a. 體驗測評(訓前完成)

          b. 要素解釋和樣本解讀

c. 人才使用說明書

      3). 最強三能力測評（訓前完成）

      4)．管理成熟度360反饋

9.意愿評估

  1).職業溝通話術

  2).角色扮演

產出:1. 參訓者優勢短板圖

2. 人才評估委員會委員候選人名單

3. 所有參訓者人才使用說明書1.0版

第三天

七. 繼任者發展計劃（1小時）

1. 成功和失敗發展繼任者案例

2. 培養繼任者的16個方法

3. IDP個人發展計劃

1).管理者成熟度盤點

2).IDP個人發展計劃書的撰寫步驟

3).練習：設計個人發展計劃

產出：參訓者或參訓者的繼任者候選人(任選一)的個人發展計劃初稿

八.人才校準會（1.5小時）

   1.人才校準會的合適時間

   2.開門和閉門校準會

   3.校準會的準備

   4.人才校準會的開會結構和原則

   5.練習：區分事實和結論

   6.九宮格校準

   7.不一致如何解決

   8.繼任者地圖

 9.人才校準會模擬

九. 激勵繼任者候選人(1小時)

1. 個人驅動力五要素

2. 示范與練習：人才激勵說明書

產出：所有參訓者人才使用說明書2.0版

十. 繼任者離職預警（2小時）

1. 人才離職模型

2. 員工異動的12個信號

3. 體驗和練習：四個人才離職預警工具（提前1個月、3個月、6個月和1年預警離職）

十一.答疑

十二.考試

附錄（自己閱讀）：

1.強文化與弱文化之區別

2.用人經理和HR在人力資源管理各模塊的流程與角色分工

3.企業培養人才的渠道與方法

4.非經濟性激勵舉措（用人經理版）

5.十種情況下激勵失效

6.給負反饋的注意事項

7.接受負反饋的技巧

8.健康的人格

9.激勵語錄