突破管理瓶頸，組織效能倍增--戰略 人力資源管理與組織變革

【課程背景】

企業之間的競爭，在很大程度上是人才的競爭、管理水平的競爭、組織效率的競爭。

人力資源管理部門，在這個巨變的時代，重要性越來越凸顯，對自己的要求，也應該越來越高：不能只待在“選用育留”的小圈子里，僅做一個服務支持的部門。要能夠在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標。這就是戰略人力資源管理。

戰略人力資源管理，要求傳統的人力資源部門，成為企業戰略決策的參與者，能夠提供基于戰略的人力資源規劃級系統解決方案；并能夠成為組織變革的推動者，參與變革與創新，從而協助企業戰略在組織的推動下，順利落地。

這些，對于傳統的人力資源部門的經理人提出了更高的要求與挑戰。

郝老師是中國早期的人力資源專業的畢業生，工作20余年，近十多年都在做管理咨詢與培訓的工作，幫助了幾十家企業完成了管理升級，組織再造，業績提升。深知傳統人力資源管理教育與實踐的不足，在工作實踐中總結了一整套針對性的管理思想及管理工具，都是以“人”為核心，以組織績效為目標，幫助突破管理瓶頸、提升企業業績，效果明顯，親自指導的企業，第二年業績提升平均不低于50%，并且團隊穩定，管理順暢，解決的是真問題。

在課堂上，用講師原創的系列模型、親自操作的案例，還原現實商業環境中組織變革、業績迅速提升的過程。給傳統的人力資源工作者提供了更有高度、更加概括、更加實效的視野與方法，讓復雜的管理理論簡單化，實用化，工具化、落地化，使學員學之解惑，學之能用，用之有效。

【課程收益】

l   清晰了解企業成長過程中會遇到的典型管理問題及應對

l   重新理解人力資源管理部門的價值與企業戰略伙伴的意義

l   用案例解析讓學員掌握組織結構調整，人才規劃策略，用結構應對人才不足的方法

l   用案例解析讓學員掌握員工激勵方法的調整與升級，以及金錢、關系、夢想的組合激勵模式

l   用案例解析讓學員掌握影響團隊合作的制度設計、領導力提升，文化再造的方法

l   用深刻、思辨，充滿國學智慧的內容，引導學員掌握突破企業管理瓶頸的思維方式

l   現場解答企業轉型升級過程中遇到的各種問題，真正做到：傳道、授業、解惑

【課程特色】咨詢式培訓。哲學思辨，原創工具，親操案例，互動研討，現場答疑，學之能用。

【案例特點】

是親手操作，不是道聽途說。是深入細節，不是浮皮潦草。

是真實數據，不是網絡信息。是對標企業，不是神話偶像。

【課程對象】總經理、人力副總、人力資源總監、各部門經理等中、高管人員

【課程時間】1-2天，6-12 小時

【課程大綱】

開篇——俗知俗見與真知灼見：對待員工很厚道的YF集團，業績為什么一直難以突破？

一、管理上的那些瓶頸，為什么大都跟“人”有關？

1、 企業組織成長過程中有哪些規律？

2、 中企聯調研的12個突出問題，你的企業有幾個？

3、 中國企業的平均壽命為什么只有2.7年？

4、 成長型企業有哪些常見死法？

5、 反思——做好人的工作，能規避多少個問題？

      小節： 延綿5千年不絕的中華文明，是如何在人心中種下“生生不息”的種子的？

二、換個角度認識人力資源管理——做企業為了什么？

1、 科斯的解釋——交易成本與分工合作

2、 德魯克的覺悟——創造顧客

3、 戰略地圖邏輯——財務、客戶、運營、學習成長

4、 組織存在的理由——協作創造價值

5、 管理是什么——man+age與其他

小節研討：人力資源管理在企業中到底應該起到什么作用？

三、人力資源管理應該對企業戰略與業績完成負責么？

1、人力資源部門的定位——你能做到什么，你就是什么

2、郝老師經歷的咨詢故事——人力是手段，業績是目的，戰略是終點

3、以業績目標為參照物：先定標準，再說方法——什么是判斷管理水平的標準？

3、回歸常識看組織與團隊——目標實現靠什么？

4、“STAPC鈴鐺”模型的進化史：簡單實用有效的工具誕生過程

小節：為什么學院派的管理喜歡將管理復雜化？人力資源方向尤其如此！

四、為什么說戰略人力資源管理應該以實現企業目標為核心？

    1、戰略是燈塔，目標是階梯——管理就是管目標

2、目標設計是第一個管理問題——自下而上還是自上而下？企業家精神還是實事求是？

    3、目標分解是發現組織問題的最佳方法——弱點就是突破點（部門目標分解與組織結構設置，個人目標分解與人才規劃與培養）

4、目標應用是管理的魂——沒有考核就沒有管理

5、心里有數——“數“，就是深入細節的目標管理體系

6、案例解析：智能家居行業明星——如何用目標分解發現管理缺陷？

五、組織結構、關鍵人才、能力整合——什么是戰略人力資源管理的基礎？

1、組織能力元認知——沒有實現不了的目標，只有付不起的代價

2、結構的悖論——組織的本質是能力不是結構

3、人才之惑——組織二流人才，創造一流業績；管理就是帶領普通人創造奇跡的過程

4、大道至簡——成長型企業組織結構設計的“兩頭主義“

    5、土壤>果樹——人才選拔與培養機制更重要

6、整合——新經濟時代，能力可以借用，組織可以外包，使用即擁有

6、 案例解析：能力就在你身邊——行業龍頭企業的管理組織再造與一線經驗萃取之路

六、有錢、有愛、有夢——原來人才激勵可以這樣簡單、系統、高效？！

 1、馬克思的社會演變：生產力與生產關系——價值分配決定價值創造

    2、馬斯洛的需求理論：人生所為何事——尊重人性是做好管理的基礎

    3、有錢——不會分錢，莫談管理

4、有愛——錢不夠，愛來湊。尊重創造歸屬

5、有夢——命運共同體>利益共同體。喬布斯與馬云的組織搭建

7、案例解析：法律服務行業龍頭的5倍增量從哪里來的？

小節：個體需求即國家命運——改革的路徑漫談

七、制度、領導、文化——為什么說打造團隊合力是戰略人力資源的終極能力？

序：三個和尚與通天塔——是什么造就了人類文明？語言、法律、宗教等等都在做什么？

1、沖突是必然的——一群自然人的組合為什么不能天然產生秩序？

2、合力的底線：制度——規矩與行為，以“事”為本

3、合力的源頭：領導——頭人即榜樣，以“人”為本

4、合力的持續：文化——請讓我追隨，以“心”為本

5、合力的打造為什么那么難？——最傷害效率的東西是看不見的：團隊間內耗與員工心理成本，這也是考驗人力部門能力的最高標準

6、 案例解析：突破合力，創造奇跡——汽車集團一年三倍增量怎么做到的？

八、戰略人力資源管理需要的創新能力從何而來？

1、 只有創新才能解決問題——創新思維是創新的源頭

2、 創新的方法——易經的總結、佛陀的啟示與麥肯錫的貢獻

3、 創新的口訣——組合、替代

4、 十多年管理咨詢的創新思維總結——實用創新方法論10條

5、團隊創新組織模式——頭腦風暴法

九、現場收集的學員問題解答

      通常答題時間為0.5-1小時，2天以上課程可設計專門的研討咨詢環節