課程背景：
在當今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業制勝的重要因素，員工管理是企業人力資源管理中最困難、最復雜的環節。怎樣用好人，這一企業最昂貴的資源永遠是企業中高層管理者所面臨的*挑戰。但長久以來，非人力資源經理（直線經理）往往因為對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業的整體發展。主要表現在以下幾個方面：
-企業的用人成本越來越高，而生產效率并沒有提高
-直線經理雖然專業業務熟練，但部門運作效率不見提高
-人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于用人部門的管理方法
-直線經理在招聘、新酬設計、績效考核、規章制度仍沿用過去的思路，導致公司官司纏身
-直線經理不善于考核、激勵、培養下屬，造成員工選擇公司，離開企業
-公司不斷地推出新的人事政策，直線經理人不能很好地理解和落實，導致制度政策流產夭折

課程收益：
-讓每位經理明白：任何一位經理首先是該部門的人力資源主管
-讓每位經理明確：育人與完成工作業務對于任何一位經理來講同等重要
-讓每位經理掌握：招人、用人、育人、留人的技術與技巧
-讓每位經理配合：總經理或人力資源部經理對人力資源的管理與開發

課程對象：企業中高層管理人員，直線經理、人力資源管理者

課程模型：
課程大綱
案例引入：張三的困惑
第一講：角色認知
一、管理者的心態認知轉變
二、管理者的管理內涵轉變
1. 管理者的職責
2. 管理者的修煉
3. 三種分配的調整
1）工作重點
2）重點能力
3）管人理事
三、管理者的人力資源管理的內容

第二講：選人之道
一、招聘的困惑
課堂討論：豬如何上樹
1. 招聘常見問題和誤區
二、招聘的流程
1. 確定人才標準
1）任職資格和素質模型
案例分享：什么是任職資格
案例分享：華為員工的素質模型
2）確定崗位招什么樣的人
3）人才綜合評估模型
2. 篩選簡歷
1）關注業績
2）真實性及關聯性
3）工作方向
4）工作思路
3. 面試環節
1）面試前、中、后期的禮儀注意事項
2）行為面試法
a問題設計思路：發問條件與方式
課堂練習：一般性問題轉換成行為式問題
案例分析：客戶談判案例分析、學生社會實踐介紹案例分析
b Stars面試追問法
課堂練習：情景案例
4. 面試評價
1）面試評估的原則
案例練習：情景案例模擬

第三講：育人之道
一、構建學習型組織
1. 認識學習型組織
2. 培訓和學習型組織的關系
3. 企業育才的兩大原則
二、如何進行培訓需求分析
1. 需求分析的三個層面
1）任務分析
2）人員分析
3）組織分析
2. 培訓時機的選擇
小組討論：如何確定真實的培訓需求
三、人才培養的常見方法
1. 培訓的類別
2. 培訓課程體系展示
案例分析：京東案例分析
3. 常見人才培養方法
1）講授法
2）角色扮演法
3）情景模擬法
案例分析：肯德基的人才培養
4. 人才加速成長的方法
1）橫向人才
2）縱向人才
3）育才效果的掛鉤
案例分析：華為的人才培養方法
四、培訓效果的評估和轉化
1. 培訓效果如何轉化
2. 做員工的*教練
3. 培訓如何帶來競爭優勢（楊三角理論）
五、人才發展的兩大利器
1. 員工教練技術模型
視頻學習、學員演練：如何進行員工教練
2. IDP個人發展計劃
課堂練習：完成一份個人發展計劃

第四講：用人之道
引入：關于績效的故事分享
一、新時代下的績效管理是什么
1. 直線經理和HR的績效管理分工
2. 績效管理的循環
1）績效指標的三大關鍵構成
2）績效目標設定
a目標流程分解
b目標系統圖分解
c目標績效分解法
3）績效溝通輔導
工具分享：FSAT原則
4）績效評估和反饋
a面談的八大步驟
b面談的策略
實操演練：角色扮演，如何進行績效溝通
5）績效結果應用
二、員工激勵的方法
1. 員工激勵需求是什么
2. 激勵的四大原則
1）剛性原則
2）公平原則
3）時機原則
4）清晰原則
3. 激勵的基礎——9大員工關注點
4. 常見的激勵方式
案例分享：海爾的激勵方式
5. 另類激勵——批評
1）批評的六大原則
2）實用建議
案例分析：哪種批評更適合

第五講：留人之道
一、人才吸引、敬業和保留的因素
二、員工的離職征兆
1. 離職前期
2. 離職中期
3. 離職后期
三、留人三要素
1. 情感要素
2. 待遇要素
3. 事業要素
四、人才保留的整體策略
1. 人才保留的整體策略介紹
2. 人才保留效果提升五要素
1）關注內在報酬
2）警惕風險預警
a成本風險
b競爭對手風險
c法律風險
d內部風險
3）善用外部資源
a咨詢公司
b律師
c獵頭公司
d行業協會
4）管理日常動態
a識別跡象
b提前溝通
c尋求方案
5）踐行未雨綢繆