| 主講老師： | 欒光宇 |  |
| 課時安排： | 2天，6小時/天 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | 據統計，金牌店長所在門店的平均利潤產出4倍于普通店長！企業實際運營中，一名“金牌店長”領導的銷售團隊出現“金牌銷售”的幾率2倍于非“金牌店長”銷售團隊！可以說，對于零售企業，得“金牌店長”者“得天下”！ 目前階段，企業在構建金牌店長團隊的過程中通常存在以下四個主要問題： 1. 金牌店長潛力人才難以識別； 2. 識別過程太復雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內化不足，無法輔導內部相關部門； 3. 更重要的是，缺少讓業務部門深入介入的落地工具； 4. 企業不知道目前店長隊伍的具體能力素質矩 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2022-11-15 12:57 |
課程收益：
● 企業能夠構建出真正能被業務部門所理解和可操作的金牌店長識別與應用成果
● 組織能夠建立起金牌店長人才能力矩陣，做到人員能力數據化管理
● 人力資源部門能夠掌握金牌店長識別與能力管理的核心方法和工具：為后續的人才管理應用落地打下良好的專業基礎
● 業務部門管理者透過深度參與研討，能清晰認識到優秀人員和一般人員的深層次本質差異，在人才選拔方面準確識別優秀人才的幾率大幅提升
● 業務管理部門能將優秀人員案例應用于人員培養發展中，提升整體人才隊伍的培養效能，加快復制金牌店長人才隊伍的速度
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中高層管理人員、人力資源從業者
課程方式：案例分析+視頻互動+情景模擬+實操演練
課程大綱
第一講：謀篇：緒論
一、前言：學習規則介紹
1. 方法落地關鍵：先固化、再優化
2. 小組學習規則：小組學習、積分制
二、人力資源管理需要掌握的經濟學知識
1. 勞動力資源的稀缺性
2. 效用最大化原則
3. 勞動力市場價格確定
4. 勞動經濟學基本研究方法
5. 勞動力市場均衡的意義
6. 人口與均衡工資率
7.資本存量對勞動力需求的影響
三、定位人力資源工作
1. 發展演進
案例：HRBP在IT高科技企業的產生與發展
案例：共享中心管理模式在傳統企業的實踐應用
2. 管理環境變化
1）外部挑戰
2）內部挑戰
3. 人力資源工作新的核心關注點
1）人力資源管理核心四件事；
2）高效人力資源工作的落腳點：關注“人”的核心能力素質管理
第二講：道篇：金牌店長的人才標準
一、定位金牌店長
案例：金牌店長對于門店增長的作用
案例互動：金牌店長的發展路徑及管理制度
1. 金牌店長的標準
2. 金牌店長的衡量指標
案例：某上市連鎖零售企業的金牌店長的衡量指標：貢獻度對比圖
案例：金牌店長的人才選拔思路：看背景VS看特質。
二、金牌店長的識別思路和工具
案例：金牌店長的人才選拔思路：看背景VS看特質？
1. 卓越人才識別ACR模型：能力與資歷、特質、結果
2. 科學識別基礎：金牌店長的崗位畫像
1）崗位說明書
2）任職資格
3）崗位價值分析
4）勝任力特質
案例互動：某上市公司金牌店長的勝任力特質
第三講：道篇：勝任力常見方法論
一、基本概念
1. 勝任力的兩個基本假設
2. 勝任力與工作的相關性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構成
二、常見方法論及工具
1. 勝任力常見構成及不同企業需求的對應選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關性（重點）
第四講：術篇：勝任力建模常用方法
一、古典建模方法
1. 古典建模方法
案例互動：古典方法優勢與局限
案例：共享中心崗位勝任力模型
案例和點評：勝任力模型和績效管理
案例和點評：勝任力模型和推行最佳業務實踐
二、基于人格特質理論的現代科學建模方式
1. 卡特爾人格特質理論
2. 測評的應用及優越性
案例互動：學員現場測評識別金牌店長潛質
案例互動：現場解讀學員報告
第五講：術篇：勝任力建模常用套路
一、建模方式建議
1. 方法優劣分析與建議
2. 構建思路
二、建模工具怎么選？
1. 科學測評工具
1）16PF
2）大五人格
3）大七人格
4）霍蘭德
2. 娛樂測評工具
1）DISC
2）九型人格
3）性格色彩學
3. 古典方法
三、建模常見流程
1. 標準流程
現場互動：確定學員企業建模流程
四、建模需要準備的資料
1. 崗位資料
2. 績效數據
3. 樣本資料
第六講：術篇：案例實操演練
一、案例：找到高穩定的金牌店長
1. 項目背景介紹
案例互動：解決方案+解決思路
案例互動：學員實操
案例互動：課堂出成果
案例和點評：勝任力模型和推行最佳業務實踐
二、勝任力建模需要規避的誤區
1. 常見誤區：指標混淆
2. 常見誤區：指標矛盾、追求完美員工
3. 常見誤區：錯把無法清晰界定的詞條當作勝任力特征
4. 常見誤區：任職資格與勝任力混淆
5. 常見誤區：認知誤區
案例互動：崗位勝任力指標糾偏
第七講：法篇：建模之后做什么
1. 建立人才篩選漏斗機制
2. 建立真正的人才庫——人才能力矩陣
案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設上的應用
3. 形成人才管理整體模型——人才管理九宮格
案例：某行業領先公司的人才管理九宮格實踐分享
第八講：法篇：建設金牌店長的人才梯隊體系
一、構建人才梯隊建設的管理體系
1. 人才梯隊培養模式
2. 建立相關制度規范
3. 人才梯隊建設的組織結構及角色分工
4. 人才梯隊建設的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1）精神激勵
2）物質激勵
3）情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價及獎勵直線經理們（包括目標崗位的現職人才）
2. 設置關鍵人才梯隊管理和發展的指標
1）前置性指標
2）滯后性指標
3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤
4. 指標監控矩陣
現場微咨詢：學員企業金牌店長甄選解決方案，給出流程及方法建議
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